lundi 21 décembre 2009

Joyeuses Fêtes!

Happy holidays

Nous y sommes!

C’est maintenant la période des fêtes et j’aimerais profiter de l'occasion pour vous souhaiter ainsi qu’à vos proches un très heureux temps des fêtes.

Je ne sais pas comment vous planifiez utiliser les prochains jours, mais je vous souhaite que tout se déroule au-delà de vos espérances. :)

Pour ma part, je me retire dans mes terres auprès de ma petite tribu afin de profiter au maximum de ce temps d’arrêt.

Ainsi, Le Gestionnaire Borg fera relâche jusqu’au quatre janvier.

Vous êtes de plus en plus nombreux à visiter ce blogue et je vous en remercie!

Au plaisir de tous vous retrouver en janvier pour de nouvelles aventures. 

Source de l'image: Kodamakitty

samedi 19 décembre 2009

Suggestions de lecture semaine du 21 décembre 2009

Comme à l'habitude je suis à la dernière minute pour les préparatifs du temps des Fêtes mais bon, je suis en congé ce qui devrait me laisser amplement le temps de finaliser le tout. Encore cinq jours avant le réveillon c'est beaucoup de temps ça! ;)

Donc, on se met tous en mode «Temps des Fêtes». Terminé le H1N1, le réchauffement planétaire, les Nordiques à Québec, la politique, l'économie, etc.... On met tout ça quelques jours sur PAUSE, on ralentit le rythme, on regarde tranquillement les enfants grandir et on passe un maximum de temps avec nos proches.

Ne vous inquiétez pas, le moment d'appuyer sur PLAY viendra bien assez rapidement.

Mais n'appuyez pas tout de suite sur PAUSE car je vous ai préparé une dernière fournée de suggestions de lecture.

Bon week-end!

____________________

Lorsque j'étais petit, la science fiction était obnubilée par la possibilité que l'État puisse surveiller nos moindres faits et gestes. Vous savez, le fameux: «Big Brother is watching you». Cette possibilité existe toujours mais maintenant j'ai beaucoup plus l'impression que ce sera: Millions of little brothers are watching you. 

Parlant de Big Brother, je vous propose une analyse intéressante sur Google.

Les managers sont-ils de crétins? Bien que je déplore et dénonce les méthodes de management présentées dans ce billet. Pourquoi autant généraliser et mettre tous les gestionnaires dans le même sac?

Le guide de survie pour l'entretien de fin d'année. 

Comment manager dans la complexité?  Bonne question, considérant qu'il n'y a plus grand chose de simple.

Comment recruter les meilleurs? Des questions posées qui déstabilisent mais qui sont très importantes.

Une suggestion de lecture dans les suggestions de lecture. Un livre sur le management de l'information.

La suite de l'analyse stratégique de l'industrie du jeu vidéo.

Le suru-raku pour trouver de meilleures façons en équipe.

En terminant, un billet à lire avant d'amorcer sa réflexion de fin d'année et la planification de la prochaine.

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jeudi 17 décembre 2009

La vie rêvée se commande-t-elle avec un smartphone?

iphone

Nous sommes à la mi-décembre et c’est, pour ma part, la période de l’année la plus exigeante. S’assurer que le sprint final nous permettra d’atteindre nos objectifs annuels tout en préparant le plan de match pour 2010 procure le sentiment d’occuper deux emplois à la fois,

Pourtant, c’est aussi l’une des périodes les plus stimulantes, car elle demande un temps de réflexion. En effet, comment planifier adéquatement et correctement les stratégies à déployer sans une lecture objective des grandes tendances et de l’évolution de l’environnement externe?

Période faste, exigeante, exténuante, passionnante….

Les enfants seront en congés dès lundi prochain et voulant profiter au maximum de leur présence je m’octroierai des vacances au cours des deux prochaines semaines. Excellente idée familialement parlant, certes, mais idée qui rétrécie d’autant l’échéancier de fin d’année.

Bref, tout ça pour vous mettre en contexte quant à mon état mental lorsque je m’installe afin de rédiger le billet prévu pour le 17 décembre. Je m’assois, entreprends ma petite routine de générations d’idées….mais……panne totale!

En fait, c’est faux, ce n’est pas à proprement parler un vrai «blank».

J’ai plein d’idées, mais pas vraiment en lien avec la gestion, quoique….

Ma tête est pleine. Pleine de questionnements. Des questions issues de mon analyse de l’environnement externe. Des questions qui me laissent perplexe et qui pointent toutes dans la même direction. J’essaie de me projeter dans le temps et je me heurte constamment au fait que notre société est de plus en plus obnubilée par l’instantanéité…..

….et je me dis que, finalement, la gestion de la génération Y, et bien, c’est probablement de la petite bière au regard de ce qui nous attend.

Les réseaux sociaux et particulièrement Twitter, jumelés à la montée fulgurante des technologies mobiles avec les «smartphones» créent un environnement où la vitesse à laquelle l’information circule est surmultipliée. Et là, je ne parle pas de l’information dans le sens traditionnel du terme, mais bien de l’information 360 degrés. Un nouvel incendie qui se déclare, un accident, un attentat ou tout bonnement le fait que Mme Gingras décide de manger un smoked meat au restaurant du coin de la rue ou encore que Pierre Jean Jacques trouve la nouvelle publicité de Microsoft totalement géniale.

Tout est information et tout est instantané.

Ajoutez à la recette une tasse de «wannabe». Tout à coup, tout devient possible. De «nobody» la veille, il est maintenant possible de devenir la vedette du jour. À preuve, les émissions de télé-réalité ou encore cette femme qui tweet en direct l’incendie l’autre coté de la rue. Le lendemain matin, son «exposure» fut maximal. Au début de l’après-midi, c’était déjà un vieux dossier.

Je savais que beaucoup de gens rêvent de sortir de l’ombre, mais j’ai vraiment réalisé à quel point c’était important comme phénomène lors du match du centenaire du Canadien de Montréal.

Je suis à regarder les cérémonies d’avant-match lorsque je vois l’animateur de télévision qui interviewe Yvan Cournoyer. En arrière-plan, des gens circulent…mais…je vois aussi trois guignols qui parlent au téléphone cellulaire en sautant et en faisant de grands signes en guise de salutations à la caméra.

Je les imagine en train d’appeler un ami :

«Hey regarde à RDS là, je suis là, hey! Coucou! Coucou c’est moi! Hey je suis en direct, hey!»

!!??

Comment, dans le futur, concilier cette instantanéité avec ce qu’est vraiment la vie?

Comment expliquer aux futurs étudiants qu’un baccalauréat ça ne s’obtient pas l’instant d’un Tweet?

Comment les futurs entrepreneurs pourront-ils accepter le fait que le succès en affaires est un long chemin parsemé d’embûches?

Comment accepter de travailler pour réussir, de persévérer, de faire face aux difficultés quand d’un simple clic il est possible de changer d’emploi?

Comment réaliser des projets à long terme dans un tel contexte?

Mais plus fondamentalement, d’un point de vue de gestionnaire, comment mobiliser une équipe autour d’objectifs de moyen/long terme dans ce contexte social?

La question vous est lancée. En espérant que vos réponses soient éclairantes, mais surtout, que vous répondiez RAPIDEMENT!

 

lundi 14 décembre 2009

La technique des cinq pourquoi

why

Les billets portant sur le diagramme d'Hishikawa et sur les Poka Yoke demeurant parmi les textes les plus populaires de ce blogue, nul besoin d’une analyse factorielle pour réaliser qu’il y a une demande pour de l’information sur les outils utilisés en amélioration continue.

Fort de ce constat je poursuis cette série de billets en vous présentant un autre outil permettant de réaliser un diagnostic de causes -- effets, soit, le cinq pourquoi (5 why's ou 5W).

Si vous avez déjà été en relation avec de jeunes enfants vous connaissez, sans nécessairement le savoir, la technique du cinq pourquoi à la nuance près que les enfants, eux, utilisent plutôt la technique de l’infini pourquoi.

- Papa, pourquoi ma sœur pleure-t-elle?

- Parce qu’elle a mal aux oreilles.

- Pourquoi a-t-elle mal aux oreilles?

- Parce qu’elle a une otite.

- Pourquoi a-t-elle une otite?

- Parce que ses oreilles se sont infectées consécutivement à un rhume.

- Pourquoi?

- Probablement qu’elle se mouche mal. ;)

Pourquoi, pourquoi et encore pourquoi!!!!

Bon, en tant que parent, personnellement, dans ces cas-là j’ai un réflexe machiavélique de les piéger dans une boucle sans fin, mais c’est de la mauvaise volonté de ma part.

Si l'on répond correctement à ces différents pourquoi on arrive, dans la très grande majorité des cas, à des réponses très vagues, pratiquement philosophiques.

En amélioration continue, la technique des cinq pourquoi est utilisée en résolution de problème afin de trouver les causes profondes d’une défaillance.

On énonce le problème en se demandant pourquoi il survient. Il arrive fréquemment que plusieurs réponses expliquent la défaillance. Ces premières explications créent le premier niveau de pourquoi. Par la suite, pour chacune de ces réponses on redemande : pourquoi?

Les réponses à ces pourquoi créent le deuxième niveau et l'on continue ainsi jusqu’à créer cinq niveaux de réponses.

Une fois ce tableau fait, on identifie la cause expliquant le mieux le problème étudié et sur laquelle nous avons la meilleure prise, permettant ainsi de réduire, idéalement d’éliminer la défaillance en question.

Ci-dessous, un exemple de cinq pourquoi que j’ai utilisé pour l’un de mes projets.

image

Delphi a développé une variante à la technique des cinq pourquoi en y ajoutant la dimension du comment. Ci-dessous, un extrait de Wikipedia qui en explique succinctement le fonctionnement.

 

« L'équipementier automobile Delphi a développé une méthode 5Wx3H (5 Why, 3 How), qui interroge 5 fois le problème et ses causes successives, comme dans les exemples ci-dessus, mais en ajoutant une dimension supplémentaire, le "Comment"... Le questionnement d'un problème devient :

  1. Pourquoi ce problème est-il apparu ? (recherche des causes d'apparition) Pourquoi ? Pourquoi ? ...
  2. Pourquoi ce problème n'a-t-il pas été détecté ? (recherche des causes de non détection) Pourquoi ? Pourquoi ? ...
  3. Pourquoi le système mis en place a-t-il permis l'apparition de ce problème ? (causes système, renvoyant au manque d'anticipation et aux méthodes de prévention type AMDEC) Pourquoi ? Pourquoi ? ... »

La technique des cinq pourquoi n’est pas parfaite en soi, mais elle complète très bien d’autres techniques telles que CTP, Ishikawa, VAA, FMEA et autres. C’est l’analyse des résultats de l’ensemble de ces outils qui permet de poser un diagnostic intéressant et pertinent sur un problème donné.

Avouez que nous n’aviez pas vu les questions de vos enfants sous cet angle?

Source de l'image: Ben Terret

 

samedi 12 décembre 2009

Suggestions de lecture semaine du 14 décembre 2009

Semaine très intéressante pour le blogue du Gestionnaire Borg car j'ai obtenu le label Orange b2b! Mais qu'est-ce que ce label? :

« Ce label, nous l'avons voulu axé sur la qualité et non la quantité des visites ou des contenus, ni autre critère quantitatif de classement. Volontairement subjectif, le label est basé sur la qualité des sites sélectionnés et la pertinence de leurs contenus. Notre propos n'est pas de donner une bonne note à quiconque, mais d'orienter le professionnel en quête d'informations pertinentes sur Internet vers les bonnes sources qui lui permettront d'améliorer ses connaissances, voire de perfectionner sa pratique professionnelle. »

Source de la citation.

Il s'agit donc d'une belle reconnaissance quant à la qualité du contenu offert par ce blogue. :) Je suis très fier de cette reconnaissance.

Pour le reste, je passe en coup de vent car le menu familial du week-end s'annonce très chargé. Profitez de mon absence pour prendre connaissance de la sélection de billets ci-bas. ;)

Débutons par un billet nous expliquant pourquoi les salariés, en général, ont le sentiment d'être mal payé. 

Ne s'améliore que ce qui se mesure. Deux billets qui discutent de mesure. Le premier qui s'intitule: « Entreprise 2.0 et hypocrisie de la mesure » et le deuxième qui nous indique que la qualité est une affaire de mesure.

Le Genshi Genbutsu vous connaissez?

De l'utilité des diagramme de Gantt.

De nouveaux modes d'apprentissage: le Crowd Learning et le Open Learning.

Est-il possible de se former dans le domaine du management grâce à Youtube?

« Voilà quels sont à mon sens les nouveaux enjeux du leadership, une subtile alchimie entre des compétences personnelles et un environnement favorable. Le leadership 2.0, c’est tout simplement l’adaptation des leaders aux nouvelles contraintes et aux nouveaux enjeux du monde professionnel. Plus que jamais, un leader se doit d’être « the right man at the right place ». »

Pour en savoir plus, visitez le billet sur le leadership 2.0 .

 

« Le CETECH vient de publier une étude intéressante qui décrit et analyse le marché du travail pour les 10 prochaines années, à savoir les projections inhérentes à la population active, au chômage et à l’emploi pour le Québec au cours de cette période. Elle souligne les besoins criants de main-d’œuvre à combler pour faire face aux nombreux départs à la retraite des baby-boomers et l’important resserrement du marché du travail attendu d’ici le milieu de la prochaine décennie. »

La citation provient de ce billet. Si vous désirez en savoir plus sur l'étude, le lien vous y conduira aussi.

Un court texte qui explique efficacement la différence entre responsabilisation et appropriation.

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jeudi 10 décembre 2009

Les ingrédients essentiels au succès d'une démarche qualité

quality

Il y a quelques jours, j’ai eu l’occasion d’assister à une formation diffusée par le Mouvement québécois de la qualité intitulée: « Implanter une vraie démarche qualité ». Cette formation a comme objectif d’aider « ...les participants à élaborer une stratégie efficace pour mettre en œuvre, de façon structurée, une démarche qualité et en assurer la pérennité ».

Pour ma part, je viens de terminer la planification d’une démarche qualité et j’assistais à cette formation afin de m’assurer que je n’avais oublié aucun ingrédient essentiel au succès d’une telle démarche.

Mais tout d’abord, qu'est-ce qu'une démarche qualité? Pour y répondre, je vous invite à consulter cet article qui fait le tour complet de la question.

Vous planifiez vous aussi l’implantation d’une telle démarche, en voici les ingrédients essentiels :

  • Le leadership;
  • L'engagement : Politique qualité et les objectifs qualité;
  • Le diagnostic de départ;
  • Le système qualité;
  • L’importance de la communication;
  • L’importance de la mobilisation des ressources humaines;
  • L’importance de la reconnaissance;
  • La place de la fonction « qualité » dans l’organisation;
  • La stratégie d’implantation;
  • L’importance de la formation;
  • Le suivi de la démarche;

Trois incontournables à une démarche qualité:

  • Les indicateurs de performance;
  • La cartographie des processus;
  • Le balisage – benchmarking;

En vous assurant que votre projet contient ces ingrédients vous vous donnez toutes les chances d'un départ sur de solides fondations.

Selon-vous, est-ce complet?

 

Source de l'image: Shira Golding

samedi 5 décembre 2009

Suggestions de lectures semaine du 7 décembre 2009

Pas si facile de rédiger les suggestions de lecture au retour du party de Noël du bureau, ou bien est-ce plutôt le fait d'avoir écouté les cérémonies de la partie du centenaire en revenant dudit party qui fut de trop?

Ou encore les enfants, qui ne font pas la différence entre un lendemain de veille et une journée normale en se levant tout de même à 6hrs du matin?

Bref, le café fut utile mais je retiens tout de même les très belles cérémonies organisées par le Canadien de Montréal. Revoir les légendes et les joueurs de ma jeunesse fut mémorable. Que penser de Patrick Roy avec son uniforme d'antan! À voir les Turgeon, Odelein, Svoboda, Naslund et cie, j'avais presque envie de les voir débuter le match contre les Bruins.

De bien beaux moments!

Du coté de la gestion des ressources humaines, selon DBM et le Human Capital Institute, 81% des professionnels en ressources humaines estiment qu'une enveloppe de départ généreuse est le facteur qui a le plus d'impact sur la productivité du personnel après une rationalisation d'effectif.

Source: Journal Les Affaires.

Je trouve cette statistique plus que bizarroïde. Premièrement, il s'agit d'une simple estimation basée sur les perceptions et quel serait le lien entre la hauteur de l'indemnité de départ et la productivité des « survivants ». J'avoue ne pas saisir, et vous?

Pendant que vous y réfléchissez, voici vos suggestions de lecture de la semaine:

« La gestion des talents encore plus stratégique en temps de crise. » L'auteur parle même « d'une ère de Guerre froide des talents. » Concept intéressant.

En gestion de la qualité il importe d'identifier les éléments de satisfaction des clients et de définir la notion de qualité.

Le capital humain une ressources stratégique. En doutiez-vous encore?

Je l'avoue, depuis ma plus tendre enfance je suis un gamer et je ne vois pas le jour où j'en guérirai. Je fut donc particulièrement attiré par ce billet qui décortique le modèle d'affaire dans l'industrie des jeux vidéo.

De la difficulté des changements culturels.

L'authenticité et le leadership, est-ce compatible?

Que penser de ce billet qui mentionne que:

«..toute amélioration n’est pas bonne à mettre en œuvre.»

Un billet qui date de 2007 mais qui répond à une question qui m'interpelle: Qu'est-ce qui fait qu'un manager est efficace?

En terminant, un petit clin d'œil vers un blogue que ma veille m'a fait découvrir. À mesure que je le parcourais je dénichais de plus en plus de points communs. (même « template », services financiers, cours de marketing des services financiers, visite de mon employeur...). Meilleur succès pour la suite Catherine.

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jeudi 3 décembre 2009

La conciliation travail - famille et la temporalité

temporalité famille

La conciliation travail / famille est un sujet largement couvert ces dernières années. Dans ce contexte, c’est encore plus étonnant de découvrir un texte traitant du sujet avec un regard différent.

C’est pourtant l’agréable découverte que j’ai faite en prenant connaissance du billet de Gaëlle. 

L’auteure aborde la question sous l’angle de la temporalité. Temporalité? Qu’est-ce que la temporalité? En fait, c’est un concept que vous connaissez fort bien soit la différence de rythme entre la vie professionnelle et la vie familiale.

«La vie professionnelle réclame de l'efficacité, la vie familiale réclame quant à elle une certaine lenteur.»

Gaëlle mentionne également :

«Passer de l'une à l'autre, de cette temporalité basée essentiellement sur la vitesse et le court terme à une temporalité basée davantage sur la lenteur, la durée et la patience demande beaucoup d'énergie, d'efforts et d'adaptation.


On ne peut pas gérer sa vie familiale comme sa vie professionnelle avec le même tempo. ll faut savoir ralentir, changer de rythme... Car si on exige autant de rapidité, de réactivité, on risque fort de se planter !


Et lorsque l'on court de l'un (vie professionnelle) à l'autre (vie familiale), les bugs peuvent être fréquents...d'où des sentiments possibles de frustration, d'impatience, voire de culpabilité.»

Pour plus de détails, je vous invite à lire le texte de Gaëlle dans son intégralité.

J’ai bien aimé cette façon d’aborder la question, car elle met le doigt sur quelque chose que je vis quotidiennement sans jamais l’avoir nommé et encore moins l’avoir réfléchi, du moins de cette façon.

Bien souvent, le premier réflexe que l’on a c’est de tenter d’isoler au maximum les deux vies. On a tellement entendu parler qu’il fallait laisser les problèmes du bureau au…..bureau. Pour imager le tout, l’un de mes anciens collègues disait toujours :

«On laisse le sac brun sur le perron en arrivant le soir et l’on prend le sac vert. Le lendemain matin, on laisse le sac vert et l’on reprend le sac brun.»

Inversement, lorsque l’on est au travail, on essaie de ne pas se torturer l’esprit avec les «dossiers familiaux» afin de conserver le niveau de concentration requis au travail.

Le deuxième réflexe est de réussir à concilier les objectifs/tâches/responsabilités/obligations de la vie familiale ET de la vie professionnelle, et ce, sans imploser ou pire, exploser.

Le concept de temporalité apporte une dimension supplémentaire dans le sens où il ne s’agit pas simplement de respecter le «mur» entre les deux vies/rôles mais aussi de ne pas agir, interagir de la même façon sans quoi :

«On ne peut pas gérer sa vie familiale comme sa vie professionnelle avec le même tempo. ll faut savoir ralentir, changer de rythme... Car si on exige autant de rapidité, de réactivité, on risque fort de se planter !»

En tant que gestionnaire et père de quatre enfants, l’arrivée à la maison a toujours été pour moi difficile tant la différence entre les deux univers est grande. C’était encore pire lorsque je travaillais tout près de la maison, mes enfants et ma conjointe désirant retrouver un père et un conjoint voyaient entrer subitement un……gestionnaire à la recherche de performance, d’efficacité et de résultats!

L’éloignement de la résidence par rapport au bureau exige, bien sûr, de plus longs déplacements, mais ceux-ci me permettent d’effectuer les ajustements mentaux requis avant d’entrer dans la vie familiale. C’est en tout cas mon expérience personnelle.

Ce que je retiens le plus du billet de Gaëlle c’est que, contrairement à ce que je croyais, ce n’est pas les dossiers du gestionnaire qui doivent demeurer au bureau, mais bien le gestionnaire lui-même.

 

Source de l'image: valilouve

 

lundi 30 novembre 2009

Discussions Mintzbergiennes

Mintzberg

Henry Mintzberg, professeur controversé de l’Université McGill vient de publier « Managing » où il réitère son plaidoyer envers le gestionnaire ordinaire. C’est en tout cas ce qui ressort, de la lecture, d'un article du Journal Les Affaires sur la question.

Je ne m’en suis jamais caché, j’aime bien le professeur Mintzberg. Ses écrits permettent de faire avancer le management en plus de susciter des débats et des échanges très intéressants.

C’est d’ailleurs mon objectif que d’échanger avec vous sur trois idées avancées par M. Mintzberg lors de son entrevue avec la journaliste du Journal Les Affaires.

Vous trouverez ci-bas, trois citations de Mintzberg sur des éléments centraux du management. Je vous invite à commenter les éléments qui vous interpellent. Plus il y aura de commentaires, plus le débat en sera intéressant!

La première citation porte sur la stratégie. M. Mintzberg fait voler en éclat les préceptes mêmes de la stratégie, tels qu’enseignés actuellement.

Qu’en pensez-vous?

« La théorie en vogue veut que la stratégie s'élabore à partir d'analyse. Or, la stratégie ne relève pas de l'analyse, elle relève de la synthèse. On n'élabore pas une stratégie d'entreprise comme Moïse descendant de la montagne avec les dix commandements. La stratégie est apprise sur le terrain par les gestionnaires d'expérience capables de voir la forêt plutôt que les arbres. Elle peut prendre forme sans être formulée, et elle émerge à la suite de nombreux efforts d'apprentissage informels plutôt que d'être créée à partir d'un processus formel. Ikea est devenue ce qu'elle est lorsqu'un employé a voulu apporter chez lui un meuble en le mettant dans son auto. Il a été obligé de le démonter et s'est dit : pourquoi ne vendrions-nous pas nos meubles démontés? Pour moi, la stratégie se rapproche de l'artisanat plus que de la science. La science vient plus tard, dans l'analyse des données. Mais ces données ne forment pas la stratégie, elles permettent d'en programmer les conséquences. »

La deuxième citation réfère au métier même de gestionnaire.

« Ce métier est trop complexe pour qu'on y excelle. Tous les gestionnaires sont imparfaits. La solution est de les choisir autant en fonction de leurs défauts que de leurs qualités “pour qu'ils puissent bien gérer dans un contexte donné.”»

La troisième citation discute de certains paradoxes liés à la délégation.

« Le gestionnaire étant une banque de données défectueuse, comment peut-il déléguer une tâche à quelqu'un alors qu'il ne peut pas communiquer parfaitement les informations pertinentes à la tâche……Comment rester informé alors que la nature de la gestion est de nous détacher de l'action, de ce que l'on doit gérer ?»

Au plaisir de vous lire et d’échanger sur ces idées.

samedi 28 novembre 2009

Suggestions de lecture semaine du 30 novembre 2009

À compter de dimanche matin, le dossier de la grippe A(H1N1) sera pratiquement terminé chez moi puisque nous aurons tous été vacciné. Ne restera plus qu'à attendre les dix jours requis afin que les adultes de la maison soient complètement immunisés.

La vaccination anti-grippale est un sujet qui ne fait pas l'unanimité et je respecte les gens qui sont contre mais, pour ma part, le dossier est clos. Il était plus que temps que l'on passe à autres choses.

Il y a quelques jours, j'avais reçu par courriel un texte présentant les onze leçons de Bill Gates aux jeunes. Ce fut un hit instantané dans la maisonnée. Quel ne fut pas ma surprise de retrouver ledit texte sur le blogue de Yves Carignan. Une belle opportunité afin de vous le partager.

Et maintenant, passons au management, quoique j'y avais déjà plongé l'orteil:

 

En lisant ce billet j'ai découvert une nouvelle méthode d'apprentissage; le Blended Learning.

Possible de réconcilier le management stratégique et la PME?

Mathieu Laferrière est un adepte de la méthodologie 4-D et il nous propose une application de celle-ci dans le dossier opposant Yves Bolduc aux infirmières du Québec.

Un blogueur débute une réflexion sur le management en milieu hospitalier. Ça me semble très prometteur. C'est à suivre.

Le management en transformation de valeur est-il en voie de devenir le nouveau paradigme?

Vincent Abry nous présente Huzz, le premier réseau social dédié à l'emploi.

L'énigme de la motivation selon Dan Pink.

Manager-GO présente un billet qui synthétise très bien le B-A BA, de l'activité d'entrepreneur.

Modèle mental LEAN VS modèle mental conventionnel.

Je m'en voudrais de terminer cette revue de liens sans mentionner et féliciter les gagnants des Grands Prix québécois de la qualité 2009. Bravo à toutes ces entreprises et organisations!!

En terminant, un petit clin d'œil aux gestionnaires afin d'éliminer certaines phrases qui ne passent plus. 

 

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mercredi 25 novembre 2009

Guillaume Latendresse et le locus de contrôle

Latendresse

Depuis l'annonce de la transaction envoyant Guillaume Latendresse au Wild du Minnesota, Latendresse multiplia les entrevues afin de faire part de ses états d'âmes.

J'ai écouté l'intégralité de plusieurs de ces entrevues où Guillaume explique les raisons de ses insuccès. Sans entrer dans les détails des raisons invoquées, disons simplement qu'elles ne le concernent nullement.

Pas même le début d'un tout petit commencement d'éléments provenant de ses actions, de son comportement, bref, de lui-même.

Certains lui reprochèrent ce manque d'introspection, d'autres l'attribuèrent simplement à un manque de maturité. Après tout, il est encore très jeune et il fait partie de la génération Y.

Tout en écoutant Guillaume nous relater ses déboires je me remémorais un concept de psychologie pouvant peut-être expliquer pourquoi Guillaume a tant de difficulté à s'attribuer, ne serait-ce qu'une toute petite part de responsabilité, face à la présente situation.

Je fais référence ici au concept de locus de contrôle.

Wikipédia explique fort bien ce qu'est le le locus de contrôle.

En résumé:

«Le locus de contrôle (ou « lieu de contrôle ») est un concept de psychologie proposé par Julian Rotter en 1954 qui décrit le fait que les individus diffèrent dans leurs appréciations et leurs croyances sur ce qui détermine leur réussite dans une activité particulière, ce qui leur arrive dans un contexte donné ou, plus généralement, ce qui influence le cours de leur vie. Les personnes croyant que leur performance ou leur sort dépendent surtout d'eux-mêmes ont un locus de contrôle dit « interne » ; celles persuadées du contraire (c'est à dire que l'issue est avant tout déterminée par des facteurs extérieurs, hors de leur influence) ont un locus de contrôle dit « externe ». Par exemple, un candidat échouant à un examen (comme le permis de conduire) attribuera son échec à une cause externe (examen difficile, manque de chance ou examinateur sévère) s'il a un locus contrôle plutôt externe, mais à ses propres erreurs, son manque de travail, de concentration, etc. s'il a un locus de contrôle plutôt interne.»

Comme gestionnaire il est intéressant de savoir qui des membres de votre équipe à un locus de contrôle interne et qui a un locus de contrôle externe.

Cette information vous permettant d'adapter vos interventions, vos communications et votre coaching en fonction du locus de contrôle.

Par exemple, une personne avec un locus de contrôle interne ne réagira pas de la même façon, face à l'adversité, qu'une personne ayant un locus de contrôle externe.

À écouter Guillaume Latendresse, de toute évidence, ce dernier a un locus de contrôle externe. Une information dont devra tenir compte son nouveau coach.

lundi 23 novembre 2009

Le Team Building livre-t-il ses promesses?

Team Building

Le 14 novembre dernier, je publiais un billet où je présentais un article ridiculisant vertement les nouvelles tendances en coaching d’entreprise ou si vous préférez, ce que nous appelons en Amérique, le « Team Building ».

L’auteur ironisait sur le fait que les dernières tendances en matière de Team Building frisent le ridicule (Légos, slam, poker, héros, etc.). Afin d’illustrer son propos, il cite, à titre d’exemple, les activités se retrouvant sous ce lien..

En résumé, disons simplement que c’est de plus en plus tiré par les cheveux.

En réaction à ce texte, Sylvaine, me laisse un commentaire qui positionne bien, à mon sens, les questions que les gestionnaires doivent se poser concernant la pertinence des activités de Team Building :

« Quelques réflexions sur l'article concernant les nouvelles tendances du coaching et en particulier du coaching d'équipe puisque c'est de lui dont il s'agit.


En tant que coach, je suis assez perplexe devant le développement de toutes ces techniques métaphoriques. En soi, proposer à une personne de sortir de son rôle et en enfiler un autre, que ce soit joueur de légos, marin, slammeur etc. pourquoi pas, car ces types d'exercices sont un bon moyen d'amener une personne à envisager une situation sous d'autres angles et dépasser des convictions parfois limitantes, par exemple. N'est-il pas alors essentiel que la personne en question adhère à l'exercice proposé, se prête volontiers au jeu, ou bien même en soit l'initiateur?


Du coup, j'ai plus de mal à voir comment des techniques métaphoriques peuvent être généralisées à toute une équipe, à un groupe dans lequel il y a de très fortes chances de croiser une personne au moins qui se contrefout des Légos, qui n'a pas envie de mettre les pieds sur un bateau etc.

En dehors du blabla commercial, je suis curieuse de savoir ce que les psychologues et psychothérapeutes qui participent au développement de ces techniques (voir celle des Légos, par exemple) ont à dire là-dessus... »

Pour ma part, dans l’évaluation de la pertinence des activités de Team Building il est essentiel de prendre en considération les éléments suivants :

  • Le niveau de maturité et d’âge de l’équipe;
  • Les intérêts de la firme/consultant offrant l’activité;
  • Les intérêts des gestionnaires;
  • Les objectifs réels visés.

Ma position sur les activités de Team Building se rapproche beaucoup de celle que j’ai développée concernant les motivateurs.

Les firmes où les consultants offrant ces services vous diront que grâce à cette activité le stress diminuera, la synergie d’équipe augmentera, les gens auront du plaisir, l’enthousiasme sera à la hausse, les contacts entre les membres du groupe seront améliorés, les relations interpersonnelles favorisées, etc.

D’accord.

Quelqu’un à des données là-dessus? Les gestionnaires ayant eu recours à ces activités ont-ils élaboré des objectifs quantifiables et mesurables quant à ces éléments? Ces données furent-elles mesurées avant, pendant et après l’activité? Sur quelle période?

Du côté des gestionnaires, plusieurs utilisent les conférenciers et les activités de Team Building pour être dans l’action, avoir des réalisations, créer un « buzz », car, dans le monde de la gestion, de telles activités sont bien vues.

Habituellement tout se passe lors de rencontres entre gestionnaires. L’esprit d’équipe est au plus bas, on demande à ses collègues comment ils ont surmonté cette épreuve. On raconte que l’on a réalisé une activité de Team Building, que les employés ont adoré, que ce fut une très très belle journée. On remet les cartes professionnelles de la firme/consultant et c’est reparti.

Et tout cela est vrai. Il est vrai de dire que ces activités sont plaisantes et stimulantes. Il est vrai de dire que se sont de très belles journées. Il est vrai de dire que, globalement, les employés apprécient.

Mais…

Est-ce que les bienfaits, pour lesquelles ces activités sont vendues et achetés se matérialisent sur le long terme? Impossible à savoir puisque dans les faits une très grande majorité de gestionnaires ne se posent pas ces questions.

Pour la majorité, ils vous diront : ce fut une belle journée, nous pouvons dire que nous avons agi afin de bonifier la synergie d’équipe ainsi que le climat, fin du dossier.

D’ailleurs, entre vous et moi, la meilleure activité de Team Building n’est-elle pas les défis quotidiens auxquels votre équipe est confrontée? Quoi de plus « vrai » que vos enjeux d’affaires?

Par contre, j’y vois une valeur ajoutée intéressante lors de fusions, de création de nouvelles équipes ou lors de changements importants au sein d’une équipe. Le Team Building, avec l’objectif de se connaître rapidement, est, à mon sens, l’utilisation la plus judicieuse de ce concept.

Pour me convaincre complètement sur les autres éléments il faudrait :

  • Identifier un élément à améliorer;
  • Créer un indice de mesure et mesurer avant l’activité;
  • Réaliser l’activité;
  • Faire des mesures post activité pour en mesurer l’effet dans le temps;
  • Réaliser une analyse financière pour vérifier si le rendement financier de l’activité est suffisant.

Sans ces éléments, dites-moi que vous avez organisé une activité pour récompenser/reconnaître les employés, mais ne me parlez pas de Team Building.

Source de l'image: PaDumBumPsh

samedi 21 novembre 2009

Suggestions de lecture semaine du 22 novembre 2009

C'est toujours un choc pour moi lorsque l'on annonce que c'est le week-end du défilé du Père Noël. Quoi? Déjà? Il n'y a même pas de neige, les bonbons d'Halloween sont loin d'être tous mangés. Je ne suis pas prêt à m'imprégner de l'esprit des Fêtes, j'y suis même très très loin, encore un paquet de projets à terminer avant la fin de l'année!!!

On se calme, une petite tisane et mon pouls reprendra son rythme normal. Rien ne sert de paniquer mais disons que j'ai eu une petite frousse passagère. ;)

Étant donné que je suis un peu plus pressé qu'à l'accoutumé, vous me pardonnerez de passer directement aux suggestions de la semaine....

Un billet sur les attentes du client où je laisse l'auteur lui-même vous en faire la présentation ( Je suis vraiment en mode délégation ces jours-ci ):

«Un des thèmes incontournables pour qui réfléchit à la stratégie est l'évolution des attentes des clients. J'ai réalisé cette année une synthèse intégrant plusieurs études sur le sujet, je l'ai mixé avec ce que nous avons observé chez nos clients, et nous avons produit un montage sur le sujet.»

L'auteure de ce billet se pose des questions fondamentales telles que:

«Comment vivez-vous cet équilibre ou cette tension entre l'individuel et le collectif, entre l'esprit d'équipe et l'esprit de compétition, entre la solidarité entre collègues et la rivalité ?»

N'hésitez pas à lui répondre, la discussion pourrait être fort intéressante.

Un billet qui répond très bien à cette question: « Mais qu'est-ce que la fonction ressources humaines? ». 

Comment consulter les offres d'emploi sur Internet?

Très intéressant! Podcast dans la série HEC Montréal sur le recrutement à l'ère du Web 2.0

Un titre intriguant: le modèle de management du diplodocus.

Un point de vue sur le management que je ne partage pas mais c'est tellement intéressant de susciter le débat.

Le palmarès des écoles de commerce 2009.

Le LEAN et le......licenciement.

En terminant, une petite invitation, faites-vous plaisir et  adoptez le Kanban personnel.

Bonne semaine!

Vous avez un billet à partager qui serait d'intérêt pour le lectorat de ce blogue, n'hésitez pas à m'en faire part, il pourrait faire partie des suggestions de lecture!

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jeudi 19 novembre 2009

Quel est l'avenir de l'entrevue de sélection?

job interview

Ces temps-ci, lorsque je croise des collègues gestionnaires, et ce, peu importe le domaine, le sujet de discussion le plus populaire est, sans contredit, le recrutement.

Pénurie de main-d’œuvre qualifiée, marché de l’emploi en déséquilibre, générations (Y, X, C, Boomers, vétérans), etc. Bref, le contexte de marché a un impact positif sur les taux de roulement ce qui place de plus en plus d’organisations dans une situation de recrutement perpétuel.

Qui dit recrutement perpétuel, dit aussi de plus en plus d’entrevues de sélection, de tests psychométriques, etc. Ce qui a fait dire un gestionnaire dernièrement :

«Ça y est, ils sont devenus des experts dans l’art de passer des entrevues. Plus moyen de se fier à cet outil de sélection»

Bon, j’entends d’ici les chercheurs d’emplois crier victoire et festoyer en se disant qu’ils ont enfin réussi à déjouer les recruteurs, mais je ne suis pas de cet avis. J’ai déjà exprimé mon opinion sur la question en indiquant que, selon moi, le processus de recrutement ne doit pas être envisagé sous l’angle de l’affrontement, mais bien sous l’angle d’une évaluation mutuelle de ce que l’autre a à offrir. Le chercheur d’emploi évaluant si ce qu’il recherche dans un emploi se retrouvera chez cet employeur et l’entreprise évaluant si ce candidat est à même de réaliser le mandat offert. Au surplus, il importe d’évaluer si les valeurs de l’un et de l’autre sont compatibles.

Mais revenons à nos moutons, les moutons étant les outils d’évaluation.

Donc, il est vrai que la corrélation entre les cotes obtenues en entrevue et lors de certains tests et la performance en emploi est, actuellement, en chute libre. C’est mon observation personnelle et celle de plusieurs gestionnaires avec qui j’ai discuté de la question.

En outre, il est clairement établi, depuis fort longtemps, que l’entrevue est une méthode d’évaluation assez peu fiable en tant que prédicateur de la performance future. Par contre, elle a l’avantage d’être accessible, peu coûteuse et relativement simple comparativement à d’autres outils.

La théorie dans le domaine de la sélection nous indique que plus nous sommes en mesure de mettre le candidat dans une situation réelle de travail, plus nos observations seront des prédicateurs valides de la performance future de ce candidat.

C’est pourquoi il est préférable d’utiliser les simulations pour baser nos décisions de sélection. Par contre, cet outil est généralement plus coûteux, moins accessible et plus complexe à utiliser, de sorte que les simulations sont beaucoup moins utilisées que les entrevues.

Toutefois, selon les gestionnaires avec qui j’ai discuté, plusieurs d’entre eux utilisent maintenant massivement la simulation ayant perdu confiance envers les outils plus «traditionnels» de sélection.

Bien que je sois tout à fait favorable à une augmentation de l’utilisation d’outils de sélection plus performants je m’interroge :

  • Selon vous, est-ce là une tendance lourde?
  • Partagez-vous les réflexions des gestionnaires avec qui j’ai discuté?
  • Quel est votre niveau de confiance envers les différents outils de sélection? (entrevue, test psychométrique, simulations)
  • Quelles seront les prochaines tendances dans le domaine de la sélection?

Source de l'image: Zhylosa

 

lundi 16 novembre 2009

Changement culturel chez le Colonel Sanders mais est-ce une bonne stratégie?

yum brands

Vous connaissez Yum Brands? En fait, vous connaissez très bien cette entreprise sans nécessairement le savoir puisqu'il s'agit tout simplement du propriétaire des chaînes Poulet Frit Kentucky (PFK), Pizza Hut et Taco Bell pour ne nommer que ceux-là.

Le sujet m'est tombé sous la main suite à la lecture d'un article paru initialement dans The Economist et qui fut repris par le Journal Les Affaires dans son édition du 7 au 13 novembre 2009.

L'article traite d'un énorme changement culturel qui s'opère présentement chez Yum Brands et que je trouve particulièrement intéressant à partager avec vous. Avouons que la recette secrète du Colonel Sanders, dans mon imaginaire, se retrouve dans la catégorie des choses éternelles et immuables. Vous imaginez ma surprise lorsque je retrouve «changement culturel» et «Colonel Sanders» dans la même phrase.

À lecture du texte il apparait évident que le président de la direction, Dave Novak se retrouvait face un à problème d'immobilisme qui empêchait l'organisation de demeurer compétitive. Selon lui, la complexité de la structure du conglomérat (peu de liens entre les différentes marques et activités) ralentit l'implantation d'initiatives et donc de changements.

Pourtant, des changements, M. Novak désire en faire. En effet, le président envisage de réaliser trois grandes priorités:

  1. 1- Proposer des mets plus santé;
  2. 2- Offrir une plus grande variété de boissons;
  3. 3- Adapter les menus aux moments de la journée;

Comment implanter ces changements à l'intérieur d'une culture d'immobilisme et de statu quo?

La réponse lui est venue de Chine où John O'Keefe, un ancien cadre de Procter et Gamble, intervenait en tant que consultant auprès de dirigeants locaux de Yum. Les principes de gestion de M. O'Keefe, baptisés ABR (Achieving Breakthrough Results) valorise l'innovation et «suscite une saine insatisfaction devant le statu quo».

Évidemment, il fut facile pour M. Novak de faire le lien entre les problèmes de Yum et ce qu'il observait dans les restaurants chinois du groupe.

Ainsi, il décida d'étendre l'expérience chinoise à l'ensemble de Yum avec, bien sûr,  l'aide de M. O'Keefe. Cette décision amorça un changement culturel important à la grandeur du conglomérat.

Depuis, les changements s'opèrent selon les plans et M. Novak est persuadé que l'implantation de ses trois priorités se réalisera plus rapidement grâce à la méthode ABR.

Cette histoire est tout de même disons...étonnante, car peu de données objectives ne viennent appuyer la stratégie d'entreprise de Yum. En fait, je dirais même, que le groupe semble plutôt géré à.....l'émotion.

En fait, M. Novak fut initialement emballé par un concept séduisant, mais aucunement appuyé sur des faits. Il est vrai que les restaurants chinois performaient mieux que les autres restaurants du groupe. Par contre, il faut aussi prendre en compte que l'intensité concurrentielle en Chine est beaucoup moins importante du fait que 400 des 600 restaurants chinois n'ont aucune concurrence de la part d'autre groupe occidental. De plus, la Chine fut beaucoup moins affectée par la récente récession que les pays occidentaux.

Il est donc impossible pour M. Novak d'isoler l'effet de cette culture différente sur la performance des restaurants chinois. La décision d'étendre ce mode de gestion et d'implanter cette culture à la grandeur du conglomérat semble beaucoup plus relever de l'intuition que d'une planification stratégique rigoureuse.

De même, les résultats à ce jour, considérés comme positifs de la part du président ne sont le fruit que de sondages internes fort incomplets. Un autre manque de rigueur ou bien d'aveuglement sélectif?

Mon dernier commentaire concerne le fait d'implanter la même culture au sein de l'ensemble de l'entreprise.

C'est tout de même intrigant comme stratégie. Habituellement, le fait d'utiliser différentes bannières et/ou marques permet de segmenter les activités du conglomérat pour se positionner à l'intérieur de différents marchés ou niches. Je trouve bizarre, ou à tout le moins risqué de vouloir implanter la même culture organisationnelle dans tout le conglomérat, car, ce faisant, il pourrait y avoir une perte de différentiation entre les différentes entreprises.

Si PFK, Pizza Hut et autres possèdent la même culture et si les trois priorités du président sont réalisées dans l'ensemble des divisions, la trajectoire de celles-ci tendra à être la même, éliminant, de facto, la segmentation initiale à la base de la pertinence du conglomérat.

De plus, au début de ce billet je vous mentionnais que, selon le président, c'est la structure même du conglomérat qui est à la raison principale de l'immobilisme de l'organisation.

À la lumière de mes commentaires, pourquoi avoir choisi la voix du changement culturel plutôt que d'amorcer une modification de la structure du conglomérat?

 

samedi 14 novembre 2009

Suggestions de lecture semaine du 16 novembre 2009

Il y a de ces matins où la lecture de l'actualité me laisse perplexe, ce matin est l'un de ceux-là. Prenons le dossier de la crise des médias par exemple. Nous avons déjà traité de la question sur ce blogue et il semble clair que le nœud du problème est le fait d'un modèle d'affaires qui n'a pas su, à ce jour, s'adapter à un environnement changeant. La clé du succès est de développer un modèle d'affaires rentable à l'intérieur d'un nouvel ordre mondial. Alors, voulez-vous bien me dire ce que vient faire le gouvernement dans ce dossier? Sur la concentration de la presse et la diversité de l'information j'en suis. L'État doit se soucier de ces questions mais sur le reste des éléments étudiés??

Deuxième exemple, la sortie de Pierre Curzi sur le problèmes des écoles passerelles. Celui-ci nous indique:

«..C'est donc dire fermer cette porte de l'accès au système d'éducation en anglais pour les gens qui n'y ont pas droit, par l'intermédiaire des écoles privées non subventionnées, a-t-il dit. C'est donc revenir à l'esprit même de la Loi 101 et au consensus général des gens au Québec

Est-il si convaincu que la Loi 101, vieille de plusieurs années, représente le «consensus général»??!! Pourquoi affirmer de telles choses sans que ce soit plus appuyé? Je serais bien curieux de refaire le débat sur cette question. Je pense que nous aurions, encore une fois, la démonstration qu'il existe deux Québec.

C'est quand même décevant de voir que certaines idées reçues sont continuellement reprises dans les médias sans que personne ne les remettent en question. Pourtant, elles sont, bien souvent, appuyées sur.....du vent.

Par contre, j'ai une bonne nouvelle pour vous, il existe d'excellents billets sur la gestion dont en voici quelques exemples.

Débutons par un article qui s'interroge sur la pertinence des tests d'évaluation dans le domaine du recrutement.

Vous n'avez pu (tout comme moi ) assister au Salon sur les meilleures pratiques d'affaire 2009? Qu'à cela ne tienne, je vous invite à consulter le blogue de Mathieu Laferrière car ce dernier en a fait un excellent résumé.

Est-ce qu'il y a des risques d'observer des comportements inappropriés dans les réseaux sociaux d'entreprise? Pas plus que dans la «vraie» vie.

La voie de l'avenir: Recrutement 2.0

10 Reasons Why You're Probably going to fail.

Un excellent article qui présente ce qu'est la méthode kaizen mais qui pose aussi un une épineuse question à savoir si la recherche du «One Best Way» n'est pas, d'une certaine façon, un retour au taylorisme.

Si vous voulez en savoir plus sur la veille concurrentielle.

J'ai découvert un billet qui traite d'un bizarre de concept. Voyez ci-bas de quoi il en retourne.

«Je travaille pour une entreprise qui fait de la formation en « assertivité » : il s’agit d’apprendre aux salariés à s’appuyer sur leur intelligence émotionnelle pour en faire une force plutôt qu’une faiblesse, pour traiter d’égal à égal avec leur interlocuteur, et pour amener celui-ci à dire oui.»

L'auteur de ce billet nous présente un guide de management, où ils nous propose ses recommandations. Le pire de tout ça c'est que ça existe vraiment mais pas tout au même endroit....heureusement!

Terminons ce tour d'horizon par un billet acidulé où l'auteur nous présente les dernières tendances en matières de coaching d'entreprise. Disons simplement que je trouve qu'il a partiellement raison, et vous?

Vous avez un bille à partager qui serait d'intérêt pour le lectorat de ce blogue, n'hésitez pas à m'en faire part, il pourrait faire partie des suggestions de lecture!

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jeudi 12 novembre 2009

Le régime de retraite individuel (RRI)

Retraite

Aujourd'hui, je sors du cadre traditionnel de ce blogue pour vous présenter non pas un billet sur la gestion, mais plutôt un texte sur un sujet qui intéressera particulièrement les entrepreneurs et les hauts salariés désireux de planifier adéquatement leur retraite tout en maximisant les impacts fiscaux.

Étant donné que le lectorat de cet espace virtuel est majoritairement composé de gestionnaires et d’hommes d’affaires, le sujet d’aujourd’hui devrait piquer votre curiosité puisqu’il s’adresse directement à vous.

De quoi s’agit-il?

Je fais référence au régime de retraite individuel (RRI).

L’idée de vous parler de ce régime m’est venue à la suite d’un déjeuner-conférence avec Daniel Gagné, actuaire chez Mallette qui est venu nous entretenir des avantages et des caractéristiques du RRI.

De façon générale, le RRI est un régime très performant fiscalement qui offre la possibilité de capitaliser des montants en vue de la retraite. Il permet de constituer sa propre caisse de retraite à prestations déterminées puisque chaque année de participation donne droit à une rente viagère.

En plus, selon M. Gagné, le régime permet :

« -D’indexer la rente et d’instaurer certaines garanties en cas de décès prématuré;

-De capitaliser la rente par des cotisations déductibles d’impôt;

-De générer un rendement de la caisse de retraite à l’abri de l’impôt;

-De permettre des cotisations supérieures à celles permises par un REER conventionnel.»

La clientèle visée est constituée de hauts salariés qui désirent verser un montant plus important que la contribution maximale admissible au REER.

Plus précisément, il s’agit d’une personne:

« -Personne rattachée / lien de dépendance »

-Âgée entre 40 et 67 ans;

-Qui ne participe pas à un RPA/RPDB;

-À l’emploi d’une société qui est rentable avec des liquidités, qui peut utiliser les déductions fiscales et où la personne peut encore espérer travailler;

-Recevant un T4;

-Préférablement avec des services passés assez longs »

Toujours selon M. Gagné, les avantages du régime sont :

« -Facilité d’administration;

-Des économies fiscales importantes;

-La propriété des surplus actuariels;

-Des prestations plus élevées à la retraite. »

Fait important à noter, il est possible de faire des rachats de services passés. En outre, l’employeur peut assurer un rendement minimal de 7,5%/an à la caisse de retraite.

Si vous désirez obtenir de plus amples informations sur le régime de retraite individuel (RRI), je vous suggère d’en discuter auprès de votre conseiller financier et/ou comptable. Ces professionnels seront en mesure d’évaluer, avec vous, si le RRI vous serait avantageux.

Source : Document remis lors du déjeuner-conférence produit par Mallette

Source de l'image: pfala