jeudi 26 février 2009

Vers un équilibre du pouvoir!

balance

De mon point de vue, la journée d’aujourd’hui marque un tournant important par rapport à la gouvernance des entreprises en redonnant un certain pouvoir aux actionnaires, pouvoir que l’on croyait à jamais enterré.

L’une des théories fondamentale qui nous est enseigné pour quiconque fait des études en management est la théorie des parties prenantes (stakeholder). L’une de ces parties prenantes est, bien évidemment, les actionnaires.

Par contre, comme le mentionne Stiglitz dans son livre «Quand le capitalisme perd la tête», plus la propriété d’une entreprise est diluée, plus il est difficile pour les actionnaires de faire valoir leurs intérêts.

Aujourd’hui, suite à leurs assemblées des actionnaires, trois des plus grandes banques canadiennes vont accorder un droit de vote consultatif aux actionnaires quant au plan de rémunération des dirigeants. Ci-bas, une partie du texte de la nouvelle:

«Lors des assemblées annuelles tenues aujourd'hui, les actionnaires de la CIBC (T.CM) et de la Banque Royale (T.RY) ont voté en faveur de motions qui leur accorderaient un droit de vote consultatif quant à la rémunération des membres de la direction.

Plus tôt ce matin, la Banque Nationale (T.NA) a devancé les deux autres banques en annonçant que la rémunération de ses dirigeants allait être soumise à un droit de vote consultatif lors des assemblées annuelles.

Toutes les banques canadiennes font actuellement face à de telles requêtes de leurs actionnaires qui souhaitent pouvoir se prononcer sur les salaires et diverses compensations des patrons.

Les banques se sont d'abord opposées à de telles motions mais semblent incapables d'endiguer la colère des actionnaires face aux salaires exorbitants offerts aux dirigeants, particulièrement en période de crise économique.»

Il a fallu un dossier hautement controversé, tel que la hauteur et la constitution de la rémunération des hauts dirigeants, particulièrement ceux des banques, pour que les actionnaires fassent entendre leurs voix.

Le sujet de ce billet n’est pas débattre de la légitimité ou non de la rémunération de nos banquiers. Ce n’est pas non plus de prendre position pour les actionnaires, les employés ou encore les gestionnaires. Le sujet de ce billet concerne mon bonheur à constater un meilleur équilibre entre les différents intérêts en jeu.

Il n’est pas sain pour une économie qu’un conseil d’administration et/ou un PDG puissent agir sans se soucier des autres parties prenantes car ils/a tous les pouvoirs. De même qu’il n’est pas sain qu’une comité de gestion, un syndicat et/ou des actionnaires puissent avoir la totalité du pouvoir.

Notre système fonctionne bien et génère de la valeur lorsque les différents intérêts peuvent s’exprimer et que des mécanismes de contre-pouvoir existent et fonctionnent convenablement.

La nature humaine étant ce qu’elle est, sans ces mécanismes, se sont des intérêts particuliers qui se manifestent et cela conduit aux excès dont nous subissons les conséquences en ce moment.

Aujourd’hui, je l’espère, nous entrevoyons le premier signal d’un rééquilibrage salutaire, c’est en tout cas la grâce que je nous souhaite.

mardi 24 février 2009

Mobilisation et coupures de postes: Deux concepts réconciliables?

layoffs

Si vous vivez sur la même planète que moi vous avez probablement remarqué que nous sommes en récession…..

Encore aujourd’hui, tout comme hier et la semaine passée, de nouvelles coupures d’emplois furent annoncées. La seule différence à trait aux entreprises touchées. Pour l’heure, se sont Métaux Russel et Nokia, demain, se sera malheureusement d’autres firmes.

Il s’agit de la dure et froide réalité de la récession.

Lorsqu’une entreprise annonce des pertes d’emplois, il y a ceux qui se retrouvent au chômage et il y a ceux qui demeurent en emploi, les fameux survivants.

Pour une majorité d’entreprises, la performance organisationnelle est largement lié aux ressources humaines et par extension à la mobilisation de ces ressources humaines.

Comment maintenir un haut niveau d’engagement et de mobilisation des ressources humaines dans un contexte de coupures de postes et de compressions des dépenses? C’est probablement la question que vous vous posez présentement si vous êtes gestionnaire chez Nokia, par exemple.

Afin de répondre à cette délicate question, un groupe de chercheurs vient tout juste de publier dans «The Journal of American Academy of Business, Cambridge» une étude visant à mesurer le niveau d’engagement envers l’organisation (Organizational Commitment) dans un contexte de coupures de postes.

Tout d’abord, il importe de noter les effets négatifs possibles des coupures de postes sur les employés soit:

  • Perte de confiance envers l’entreprise;
  • Augmentation du stress;
  • Peur de perdre leur emploi, être les prochains sur la liste;
  • Baisse de productivité;
  • Baisse du niveau de satisfaction au travail.

Ce que l’étude démontre c’est que, de façon générale, les employés sont en accord et comprennent le fait que dans certaines circonstances les coupures d’emplois sont un mal nécessaire. En fait, si les employés perçoivent les coupures d’emplois de façon positives, l’engagement envers l’entreprise augmentera.

Comment arriver à ce résultat?

Selon cette étude il importe que:

  • Votre plan d’action ou de réduction doit être très bien planifié;
  • Il est crucial de considérer ce changement comme une opportunité plutôt que comme une menace;
  • Vous conserviez au sein de l’organisation les gens possédant des compétences-clés nécessaires à la survie de l’entreprise;
  • Il importe que les employés puissent participer aux différentes étapes du processus et ce, autant les employés survivants que ceux qui quitteront;
  • Informez les employés à chacune des étapes du processus. La communication est bien souvent la clé du succès dans ce type de dossier.

En gérant les coupures de cette façon vous mettez les chances de votre coté afin que ce changement ne soit pas applaudi, bien sûr,  mais à tout le moins accepté. Ce faisant, l’engagement des survivants envers l’organisation croîtra, de même que la productivité.

Une étude à prendre connaissance absolument si vous êtes à planifier des compressions.

 

Référence: The Journal of American Academy of Business, Cambridge * Vol. 14 * Num. 2 * March 2009

Chercheurs: Dr. Asuman Akdogan, Professor, Erciyes University, Turkey Ayse Cingoz, Research Assistant, University of Nevsehir, Turkey

 

dimanche 22 février 2009

Suggestions de lecture semaine du 23 février 2009.

lecture

Semaine beaucoup moins mouvementée que la précédente car je suis en vacances! Par contre, on est très loin du concept de vacances sur le bord de la mer en train de relaxer. L’échéance des travaux de session et l’approche des examens de fin de session commandent de redoubler d’effort concernant mes études au MBA. On se retrousse les manches, on prend les dossiers un à la fois et tout se mettra en place à temps!

D’ici là, servez-vous un café et prenez quelques minutes afin de prendre connaissance des textes qui ont retenus mon attention ces derniers jours.

Débutons avec le blogue stratégie d’innovation qui a toujours de très bons billets pertinents et complets. Cette fois-ci, l’auteur nous propose un billet sur l’innovation. C’est à lire!

Pour ceux qui lisent l’anglais, un lien amusant sur les moments les plus populaires pour faire de la recherche d’emploi.

La méthode six sigma vous intéresse. Un bon résumé par ici.

Par ici un billet qui reprend certains des thèmes abordés sur cet espace virtuel. Le billet traite plus particulièrement de l’évaluation des risques dans le contexte économique actuel.

Pour plusieurs Nike est une entreprise vendant des vêtements de sports mais Nike est en fait, avant toute chose, une entreprise qui gère un branding. À cet égard, un billet nous présentant la dernière stratégie de l’entreprise afin de gérer sa marque.

Être vert, socialement responsable et/ou éthique est-il incompatible avec l’objectif premier d’une entreprise soit la maximisation de la valeur de la firme? Un début de réponse à cette épineuse question par ici.

Un billet divertissant faisant le lien entre la personnalité d’un individu et sa façon de tirer sa révérence.

Plusieurs entreprises ne recherchent plus des gestionnaires mais bien des coachs. Pour savoir que ces organisations recherchent lisez-ceci.

Votre café est terminé? Ça tombe bien, mes suggestions aussi.

Bonne semaine!

vendredi 20 février 2009

Comment évaluer le sérieux d’un engagement.

menteur

Comment évaluer le sérieux d’une entreprise lorsqu’elle affirme: «prendre le virage vert» ou encore comment prendre la mesure d’une démarche visant à mieux gérer les risques éthiques?

Dans tout engagement il y a différents niveaux de contraintes. Il est facile de lancer en l’air un paquet de promesses visant à rassurer les clients et les différents détenteurs d’enjeux. Le sérieux d’une telle démarche se mesure aux contraintes qui y sont afférentes.

Prenons un exemple simple issu de la vie courante. Imaginons que je souhaite améliorer ma condition physique, voyons les différents niveaux d’engagement possible en lien avec ce souhait.

1er niveau: Je me passe la réflexion qu’il serait souhaitable que j’améliore ma condition physique.

2ième niveau: Je prends la décision d’améliorer ma condition physique.

3ième niveau: Je commence à annoncer à mon entourage (famille, amis, collègues, professionnels de la santé) que je vais améliorer ma condition physique.

4ième niveau: Je me fixe des objectifs SMART. Par exemple, je vais faire de l’exercice physique au moins 30 minutes par jour et manger cinq portions de fruits et légumes par jour.

5ième niveau: Je mesure ces objectifs et j’en compile l’évolution et les résultats.

6ième niveau: Je rends compte mensuellement de ces résultats auprès de professionnels de la santé et de mon entourage.

7ième niveau: Je modifie mon plan d’action en fonction de mes résultats et j’en rend compte à mon entourage.

8ième niveau: Je fais auditer mon processus par un professionnel externe. ;)

9ième niveau: Je mesure les coûts et les conséquences de ma non-condition physique sur moi et sur mon entourage/environnement et je rends cette information disponible.

Il y a clairement une GRANDE différence entre des vœux pieux et un processus rigoureux et sérieux?

Vous pouvez appliquer cette métaphore à ce qui se passe en entreprise en matière d’environnement et de gestion des risques par exemple. C’est une chose que d’annoncer sur son site web que l’entreprise est pro-environnement, c’est une toute autre histoire que de le faire réellement et de façon rigoureuse.

Le nec-plus-ultra en la matière est la triple reddition de comptes qui permet de prendre en compte les coûts liés à l’environnement, aux risques sociaux et économiques. Pour ce faire, il s’agit, pour une entreprise, de déduire ces coûts du bénéfice net. Ou bon moyen d’évaluer l’apport réel des entreprises.

Avouons que l’on est loin d’un avis d’intention!

mercredi 18 février 2009

Sept conseils pour augmenter la performance de vos employés.

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En effectuant mes activités de veille quotidiennes, je suis tombé sur un article très intéressant portant sur sept pratiques à mettre en place afin d’améliorer la performance des employés.

L’article a été écrit par Howard Hyden et a paru en janvier 2009 dans SuperVision.

Je reprend sur cet espace virtuel l’essentiel des éléments présentés dans le texte. Veuillez prendre note qu’il ne s’agit pas d’une traduction stricte. J’ai synthétisé les éléments présentés par l’auteur en y intégrant mes propres commentaires.

1- Gestionnaires: Modifiez votre propre attitude.

Dès le départ, il importe que le leader soit rassembleur et donne un sens au travail. Dans un contexte de récession, le message se doit d’être porteur de succès. Si vous indiquez à votre équipe que les temps sont durs et que l’année risque d’être difficile, elle le sera probablement.

A contrario, ne tombez pas dans le positivisme à outrance car vous risquez de générer du cynisme.

Soyez franc et transparent avec votre équipe sur l’état de la situation mais travaillez à dénicher les opportunités que recèle la situation et proposez une stratégie ouvrant de nouvelles possibilités à votre équipe.

Soyez confiant, pensez autrement et communiquez efficacement.

2- Embauchez seulement les meilleurs.

Bon, avouons que dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre ce n’est pas si évident. Par contre, l’auteur mentionne que le temps des affichages dans les journaux et sur le net est révolu. Sur ce point je suis tout à fait d’accord. En conséquence, il propose plutôt d’embaucher les personnes que vous rencontrez en tant que client et qui vous impressionnent. L’idée est qu’il sera probablement beaucoup plus facile de les former sur votre propre entreprise que de leur inculquer des notions de professionnalisme et/ou de service à la clientèle.

De plus, ne sous-estimez pas les coûts d’un mauvais recrutement.

3- Cultivez votre jardin.

Un conseil afin que vous vous mettiez en action. Il importe de s’occuper de son équipe et de mettre rapidement en place les stratégies et activités qui ont été planifiés. Si vous ne le faites pas, votre équipe risque de demeurer sur les lignes de cotés et/ou de ruminer ce qui ne vas pas.

L’idée est que l’équipe soit plutôt concentrée sur la satisfaction de vos clients.

4- Fournissez les outils et l’environnement de travail nécessaire à la performance de votre équipe.

Vos systèmes informatiques et la technologie que vous utilisez aide-t-elle votre équipe? Vous donne-t-elle un avantage concurrentiel?

5- Motivez vos troupes avec le (W.I.I.F.M).

Le fameux «What’s in it for me».

On fait ici référence à la reconnaissance et les conditions de travail des membres de votre équipe. L’auteur mentionne que les employés voient rapidement ce qui est fait pour les clients ou encore pour l’organisation.

Il est donc très important que ce qui est fait pour eux soit évident et mis en valeur. De même, la reconnaissance envers la performance des employés est primordiale. 

6- Formation, formation, formation.

Ne succombez pas à la tentation de diminuer l’investissement en formation tout simplement car c’est une dépense facile à éliminer. Le développement de vos ressources humaines et de vos talents vous permettra, non seulement, de vous procurer un niveau de performance adéquat mais au surplus vous pourrez retenir et attirer les gens de talents.

Vos concurrents, coupent ces dépenses….êtes-vous obligé de faire comme eux?

7- Célébrez!

N’attendez surtout pas la fin du mois ou du trimestre pour célébrer les succès.

Les succès grands ou petits doivent être soulignés.

Vous générerez ainsi un climat intéressant et motivant.

De plus, vous lancerez un message clair sur les comportements que vous valorisez.

lundi 16 février 2009

Suggestions de lecture, semaine du 16 février 2009.

livre

C’est lundi et laissez moi vous confier que je sors d’une fin de semaine assez mouvementée. En fait, j’avais trois journées de cours au MBA (vendredi, samedi et dimanche) et la journée de dimanche était constituée d’un examen et de deux exposés oraux. Si on ajoute que le Canadien jouait dans l’Ouest à des heures impossibles et que mon fils le plus âgé avait deux parties de hockey et une pratique et bien il en résulte que la Saint-Valentin, pour moi, cette année, aura lieu mercredi soir!

Par contre, toutes ces activités ne m’empêchent nullement de vous proposer une série de liens qui ont attirés mon attention au cours des derniers jours.

Tout d’abord il m’est arrivé régulièrement de vous faire part que la passion est un ingrédient important de la recette du succès mais elle a aussi un impact important sur votre niveau de bonheur.

Par ici, un texte très complet décrivant les cinq clés pour le succès du management.

Avec quatre enfants, un boulot, des études de MBA et la tenue de ce blogue, disons qu’un article sur le stress n’est que bénéfique.

Pour démontrer que je suis ouvert à la critique….un lien sur un billet qui accuse les managers quant à la crise actuelle. ;)

Ce qui est intéressant par contre, c’est cette idée que le management traditionnel a atteint ses limites ce qui ouvre la voie à réinventer le concept. Bien que je ne souscrive pas entièrement aux conclusions des auteurs, ce que j’aime bien, c’est ce choc des idées qui permettra, espérons-le, de nous améliorer.

Pour terminer, comment être un bon manager, avoir de la concentration, du bon sens et jouer en équipe? Pour le savoir, écoutez les conseils de management de Claude Bebear.

Bonne semaine!

jeudi 12 février 2009

33% des chercheurs d’emploi jouent un rôle.

théatre

Nouvelle brève vue sur JDN:

«La moitié des salariés européens avouent adopter un comportement différent selon s'ils sont chez eux ou au travail. C'est ce que révèle une enquête d'OPP, organisme spécialisé dans les questionnaires psychométriques. Cette proportion monte à 64 % au Royaume-Uni, contre 46 % en France. Parmi les aspects de leur personnalité que les salariés gomment, on retrouve principalement l'humour et l'inclination à discuter. Au contraire, ils accentuent particulièrement leur esprit de coopération. Un tel va-et-vient est coûteux en terme d'énergie : 35 % trouvent cette adaptation éprouvante et 28 % la qualifient même de stressante. Cela commence dès l'entretien d'embauche, lors duquel un tiers des répondants assurent jouer un rôle pour "coller" aux attentes de l'employeur.»

Ce n’est pas que je sois surpris des résultats de cette enquête mais avouons que de prendre conscience de l’énorme (33%)proportion de salariés qui «jouent un rôle» en entrevue de sélection a de quoi faire réfléchir.

Voulant «faire plaisir» au recruteur, ces candidats se rendent-ils compte, qu’en fait, ils ne font pas seulement la comédie à l’entreprise mais bien à eux-mêmes!

L’entreprise qui recrute recherche un candidat qui possède les compétences, les valeurs et la personnalité qui soit en adéquation avec le poste offert et l’organisation.

En voulant répondre artificiellement à ces attentes, le candidat pose un geste qui, effectivement, lui permettra probablement de mieux performer dans le processus de sélection mais est-ce vraiment souhaitable?

En obtenant un tel poste, cet «imposteur» prend le risque de ne pas être à la hauteur des attentes mais plus encore, d’être en dissonance avec les valeurs organisationnelles, ce qui, pour reprendre les termes de l’étude, est «éprouvant».

Le meilleur conseil que je puisse donner aux candidats est de répondre le plus honnêtement et avec intégrité aux questions des recruteurs. Ce faisant, peut-être n’obtiendrez-vous pas un emploi du premier coup mais celui que vous obtiendrez vous comblera d’avantage.

mardi 10 février 2009

La vie est une pièce de monnaie grise.

monnaie2

La récente décision rendue par la Commission des lésions professionnelles concernant une cause de harcèlement psychologique a inspiré ce billet à Nicolas Racine.

Bien que je souscrive entièrement à l’analyse de Nicolas quant à la nécessité, pour le mouvement syndical, d’évoluer, ce qui m’a frappé, c’est la lenteur du processus menant à cette évolution.

C’est que, voyez-vous, j’ai un formation dans le domaine des Relations Industrielles. J’ai donc eu amplement l’occasion d’étudier le syndicalisme et de discourir de ses forces, faiblesses et surtout de sa nécessaire évolution. Les arguments invoqués à l’époque étant essentiellement ceux utilisés par Nicolas dans son billet. Le seul problème c’est que ces études datent d’il y a………19 ans!

Mais que s’est-il donc passé ces vingt dernières années?!

L’analyse que nous faisions de la situation il y a vingt ans tient tout à fait la route en 2009. Ce n’est pas nécessairement une bonne nouvelle.

Par contre, il importe d’apporter certaines nuances.

Tout d’abord, il y a un danger à discuter du mouvement syndical comme d’une entité parfaitement homogène. Malheureusement, étant donné le fonctionnement de nos médias, lorsque nous entendons parler des syndicats c’est souvent sous leur plus mauvais jour. Pour un syndicat cow-boy de cols bleus de la Ville de Montréal, combien de syndicats tout à fait responsables, sensés et jouant pleinement leur rôles?

Le bruit médiatique a donc comme résultante de créer deux clans dans la société. Ceux contre les syndicats qui sont les méchants de la droite et ceux pro-syndical identifiés à la go-gauche. Cet état de fait ne peut qu’engendrer un débat stérile ou chaque partie reste campé sur ses positions dans un torrent d’insultes et d’injures.

La réalité est tout autre. Le monde syndical est bigarré; syndicats affiliés, syndicat indépendant, syndicats de profs, de cols bleus, de cols blancs, de manœuvres, etc.

J’ai eu a travailler avec des syndicats durs, revendicateurs et revanchards et j’ai eu à travailler avec de véritables partenaires désirant trouver des solutions gagnantes aux différents problèmes.

Je pourrais d’ailleurs utiliser les mêmes qualificatifs pour certains patrons.

Vous pensez lire un billet sur le syndicalisme, vous en êtes si sûr?

Vous lisez en fait un billet sur le gris.

La vie est un vaste océan de nuances de gris.

J’aimerais que certains blogueurs s’en aperçoivent.

Je sillonne la blogosphère depuis maintenant huit mois et je n’en reviens toujours pas de cette frappante guerre entre le noir et le blanc, la gauche et la droite, les patrons et les syndiqués, les riches et les pauvres, les urbains et les banlieusards…..

Il n’y a pas qu’un coté à une médaille.

En passant, il n’y en pas deux non plus.

En fait, il y en a trois……et elles sont toutes d’un gris différents.

Comme gestionnaire, comme blogueur, comme père et comme citoyen, il importe de toujours se le remémorer.

P.S. Merci à Nicolas de m’avoir inspiré ce billet grâce à sa plaine nuancée. ;)

dimanche 8 février 2009

Petit guide de survie en temps de récession.

recession

Le journal La Presse avait un dossier intéressant dans son édition du samedi 7 février. On y présentait sept entreprises et la façon dont celles-ci traversent la récession.

La lecture de ces témoignages est un source très utile d’informations sur de nombreux sujets. On y apprend comment il est possible de tirer son épingle du jeu dans un tel contexte mais aussi comment il aurait été important de s’y préparer AVANT que le crise ne nous tombe dessus.

La beauté de notre système économique est qu’il existe une certitude. La certitude qu’il y aura, un jour, une récession. La seule inconnue dans l’équation est de savoir à quelle moment elle surviendra.

Pouvez-vous alors m’expliquer pourquoi certaines organisations font encore l’erreur de ne pas s’y préparer?

Deux erreurs à éviter:

Ignorer la concentration des risques:

Diversification, diversification, diversification…

Si vos sources de revenus ne sont pas diversifiées vous êtes à risque. Si vos revenus proviennent de trois ou quatre gros clients, vous êtes à risque. Parlez-en à Cossette. Si vos clients proviennent des mêmes pays, des mêmes industries, etc…vous êtes à risque.

C’est quand tout va bien qu’il est temps d’évaluer ses risques et de prendre les actions permettant d’affronter les temps durs. Quand la récession frappe, il est souvent trop tard et c’est la valse des coupures d’emplois et des dépenses.

Utiliser une stratégie de réductions des coûts est risquée si elle n’est pas jumelée à d’autres actions.

Certaines entreprises tentent de survivre à la tempête en diminuant les coûts voulant ainsi compenser pour la diminution de revenus.

L’hibernation consiste en s’enfermer dans sa caverne, de diminuer son pouls au minimum et d’utiliser le moins de ressources possible afin de survivre à un environnement hostile. Les entreprises qui licencient, réduisent leurs dépenses, annulent ou retardent certains projets, si elles n’utilisent que cette stratégie, se placent en difficulté. Le risque est grand que l’entreprise ne puisse survivre si la crise se prolonge ou augmente en intensité.

En fait, réduire les coûts n’est pas à proprement parler une stratégie.

À la lecture du dossier de La Presse, je préfère de beaucoup les entreprises utilisant les leviers suivants:

  • Gérer la réputation de l’entreprise;
  • S’améliorer continuellement;
  • Développer les talents;
  • Modification dans la gestion de la politique de crédit envers les clients;
  • Ouvrir de nouveaux marchés;
  • Augmenter sa présence dans les marchés très rentables;
  • Innover dans les procédés et les produits;

Il n’est pas rassurant de constater que certaines entreprises perdent une part importante de leurs revenus en raison, entres autres, d’une sous-estimation de leurs risques et que de ce fait, doivent licencier. Au surplus, un dirigeant de l’une de ces entreprises nous indique qu’il travaille activement à préparer l’après crise. Comment? En élaborant une vision claire de son entreprise et des estimations de la demande après la récession afin de déterminer qu’elle expertise sera requise.

C’est bien beau tout ça, mais avant de penser à l’après crise il serait opportun de s’assurer que l’on y survivra……Pour certains, malheureusement, rien n’est moins sûr.

mercredi 4 février 2009

Un nouveau sport: le mitraillage de mise en candidature.

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J’entretiens avec l’Internet une relation amour/haine.

J’aime l’abondance d’informations que procure le web.

Je hais le spam.

J’adore l’efficacité du courriel.

Je hais les virus, les trojans, le phishing et autres menaces.

J’adore l’interactivité du web 2.0

Je hais de plus en plus, l’utilisation du web pour se trouver du boulot……..

Pourquoi?

Tout simplement parce qu’avec les sites d’emplois il est maintenant possible de se créer un profil, sauvegarder un modèle de lettre de présentation en plus de différentes versions de son CV et ainsi pouvoir pratiquer un tout nouveau sport soit le mitraillage de mise en candidature.

Ce sport permet à ses adeptes d’effectuer un nombre record de mise en candidature à l’intérieur d’un temps limite sur de simples clics de souris.

Par la suite, il suffit d’attendre les appels et de se questionner a posteriori sur l’emploi en question, la localisation de l’entreprise ou toute autre question essentielle à un choix de carrière éclairé.

J’aime la technologie, je l’adore même…..mais des fois technologie et pénurie de main-d’œuvre créent un mélange indigeste.

Dans le bon vieux temps, avant de postuler sur un emploi il fallait remettre son CV à jour, éplucher les journaux, rédiger une lettre de présentation soignée en lien avec le poste en utilisant une dactylo et poster le tout. En d’autre terme, c’était long et fastidieux mais ce processus avait le mérite de créer un ticket modérateur. Avant de perdre tout ce temps, nous nous questionnions sur la pertinence du poste, nos intérêts, nos compétences, la localisation, l’horaire, etc..

Maintenant ce type de considérations est tout simplement…folklorique.

Ces milliers de candidatures doivent être traitées, classées, priorisées, répondues. Ce traitement à un coût mais nos mitrailleurs professionnels ne s’en font pas pour si peu.

Encore cette semaine je reçois la candidature d’une personne relativement à un poste vacant dans mon équipe. Nous contactons le candidat afin de fixer une première entrevue. Le candidat accepte. Lors de cet appel nous sommes à trois semaines de la date prévue pour la rencontre. La veille de l’entrevue la personne nous contacte afin de se désister car il vient de regarder et s’aperçoit que l’entreprise est trop éloignée de son domicile??!! Je conviens qu’avec la dérive des continents les distances changent mais quand même! Et si ce n’était qu’un cas isolé……

Drôle de société. Un manque flagrant de respect à mon sens. À l’inverse, une entreprise si peu respectueuse serait rapidement pointée du doigt.

Et je ne vous parle pas du nombre effarant de candidats qui nous envoient des lettres de présentation nous entretenant sur leur rêve de travailler pour………nos concurrents??!!

De grâce…prenez au moins le temps de vérifier le nom de vos fichiers avant d’appuyer sur «send».

Il y a une dizaine d’années, de telles candidatures auraient pris le chemin de la corbeille sans autre cérémonie. Le contexte actuel du marché de l’emploi nous oblige à diminuer nos attentes à cet égard. C’est malheureux mais c’est ainsi.

La bonne nouvelle c’est que ceux qui utilise présentement une démarche rigoureuse, structurée et sérieuse de recherche d’emploi partent largement gagnants. De tels candidats se font de plus en plus rares, il est donc très facile de se démarquer dans cet univers où le nivellement par le bas, le manque de sérieux et de préparation devient de plus en plus la norme. Prenez en bonne note, qui sait, vous décrocherez peut-être l’emploi de vos rêves de cette façon.

 

lundi 2 février 2009

Tiens mon champion, te voilà patron!

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Le meilleur employé d’une équipe fait-il nécessairement le meilleur gestionnaire? La réponse semble évidente mais pourtant un nombre incalculable d’organisations, lorsque vient le temps d’embaucher un gestionnaire, offre une promotion à leur meilleur employé. Qu’il s’agisse d’un vendeur, d’un professionnel ou autre.

Plus souvent qu’autrement, l’entreprise est perdante sur les deux fronts (lose/lose situation). D’un coté, elle se prive de l’un de ses meilleur élément, là où il procure une performance de haut niveau, et de l’autre, il est loin d’être sûr qu’elle se dote d’un bon gestionnaire et probablement pas du meilleur gestionnaire dans les circonstances.

Donc, le meilleur vendeur ne fait pas nécessairement le meilleur gestionnaire. Par contre, il est possible que se soit le cas, il ne faut pas généraliser non plus. Si tel est le cas, vous avez entre les mains un employé de grand talent.

Pourquoi?

Tout simplement parce que les compétences requises pour un poste de gestion et celles requises pour un poste de professionnel ne sont pas les mêmes. Certaines sont présentes dans les deux postes, mais pas toutes.

Pour performer dans les deux fonctions, il est nécessaire que l’employé en question possèdent les deux jeux de compétences!

Être gestionnaire est une profession en soi, on l’oublie souvent, ou encore on hésite à le reconnaitre.

Pour illustrer mon propos je vous ai préparé l’exemple suivant:

J’ai cherché au sein de la même organisation deux postes présentement en affichage. L’un est un conseiller financier au particulier et l’autre un directeur au sein de la même unité, donc son patron.

J’ai ressorti les compétences requises pour les deux fonctions et mis en gras les compétences identiques. Voyez comment certaines se retrouvent effectivement dans les deux postes mais qu’au final, celles-ci ne représentent qu’à peine 50%.

Donc, conclure sans autre vérification que la voie royale vers un poste de gestion est d’être le meilleur employé n’est pas, selon moi, une pratique de gestion à utiliser.

Pour doter un poste de gestion il importe d’identifier adéquatement les compétences requises pour ce poste et d’évaluer le candidat en fonction de ces compétences. S’il s’avère que le candidat idéal soit votre meilleur employé embauchez-le……..en espérant que vous ayez un plan de relève pour remplacer votre meilleur élément, mais ça, c’est une autre histoire……..

 

Poste de gestionnaire :

  • Connaissance générale de l'ensemble des produits et services financiers aux particuliers;
  • Connaissance des programmes de gestion des ressources humaines en vigueur (ex. : gestion des effectifs, rémunération incitative, développement des compétences);
  • Connaissance de l'environnement externe (clientèle, marché et concurrence);
  • Connaissance générale des normes et pratiques de crédit, des techniques d'évaluation d'une demande de financement ainsi que des procédures opérationnelles;
  • Connaissance de l'actualité financière, économique, politique et juridique;
  • Prendre des décisions de qualité et savoir gérer les priorités.
  • Être orienté vers le client
  • Être orienté vers les résultats;
  • Savoir négocier et savoir s'adapter;
  • Être doué pour la communication interpersonnelle;
  • Savoir motiver, développer les compétences de ses employés et savoir constituer des équipes performantes;
  • Faire face aux problèmes de performance de ses employés;
  • Savoir gérer et établir des indicateurs de performance;

Poste de conseiller:

  • Connaissance des produits et services;
  • Connaissance des normes et des pratiques de financement et de gestion du crédit ainsi que des techniques d'évaluation et de suivi d'une demande de financement.
  • Connaissance des produits et services en matière de diversification de portefeuille et de planification à la retraite.
  • Connaissance des politiques, des lois et des normes relatives aux produits et services offerts.
  • Prendre des décisions de qualité.
  • Être doué pour la communication interpersonnelle.
  • Être orienté vers le client.
  • Être orienté vers les résultats.
  • Persévérance.
  • Bien connaître l'environnement professionnel.
  • Savoir négocier.
  • Faire preuve d'autonomie.