lundi 29 mars 2010

Premium, le nouveau bookzine sur le management

Premium

Premium est le dernier né de la grande famille Médias Transcontinental S.E.N.C. Il s’agit d’un bookzine traitant de management. Selon Jean Paré, éditeur, l’équipe de rédaction:

« repère les meilleurs textes de fond tirés essentiellement de publications réputées de la presse de management internationale, ou encore de publications produites pour les grandes écoles de gestion du monde. »

M. Paré, nous explique qu’une « bookzine » est :

« une approche qui se situe à la frontière du magazine et du livre. »

Je tenais à vous en parler, car Premium traite de mêmes sujets que le blogue du Gestionnaire Borg. Je pourrais même affirmer qu’il s’agit d’un nouveau…..concurrent! En fait, il s'agit d'un excellent complément à ce blogue…hahaha…

Blague à part, il y a, à mon sens, très peu de sites, blogues, journaux, magazine sur la gestion et le management en français. Lorsque j’ai débuté ce blogue, j’ai fait, comme il se doit, le tour de la blogosphère à la recherche de sites sur le même sujet et, ma foi, la liste fut très courte.

J’accueille donc la venue de Premium avec bonheur puisqu’il ajoute un joueur majeur dans ce créneau.

J’ai feuilleté le bookzine ce week-end et j’ai été très impressionné autant par la qualité des contenus que par sa facture.

Pour chacun des textes, un « spécialiste » québécois y met son grain de sel, commente, argumente ce qui ajoute à l’expérience et permet de nuancer et de confronter les idées exposées.

On y discute de tendances, de culture d’entreprise, du travail d’équipe, de leadership, de prise de décision, de psychologie, de stratégie, de ressources humaines, etc.

Un incontournable pour les gestionnaires et ceux qui s’intéressent au management.

samedi 27 mars 2010

Suggestions de lecture semaine du 29 mars 2010

Notes préliminaires:

Vous avez un billet à partager qui serait d'intérêt pour le lectorat de ce blogue, n'hésitez pas à m'en faire part, il pourrait faire partie des suggestions de lecture!

Pour plus de liens en cours de semaine ainsi que des discussions, suivez-moi sur Twitter! et/ou devenez adepte de la page du Gestionnaire Borg sur Facebook.

________________________________________

Bon week-end!

Vous semblez tranquille, je croyais que mon dernier billet sur la prétendue facilité des patrons à mentir vous auraient allumés mais, il n'en fut rien. Un des billets les moins lus au cours des dernières semaines. Et ce, même si la méthodologie de l'étude était, à mon sens, plutôt discutable. C'est peut-être aussi pour ça que vous avez cru bon ne pas trop vous y arrêter...

Par contre, le premier billet de la semaine sur les véhicules aux couleurs de l'entreprise, celui-là, il vous a bien plus.

Je dois avouer que je suis parfois dérouté quant à savoir ce qui attirera ou non, votre intérêt. N'hésitez pas à aller sur le babillard de la Fan page Facebook pour me donner des suggestions de sujet, je suis toujours preneur!

Dans un tout autre registre, je suis actuellement très accaparé par mon coté adolescent. Je participe à une simulation de ligue de hockey, nous en sommes à l'étape du repêchage des joueurs et je dois avouer que c'est très intéressant! Je sais...je «gestionne» même dans mes temps de loisirs.....

Ci-bas, vos suggestions de lecture pour cette semaine.

________________________________________

«Comment le dirigeant d'entreprise peut-il à son niveau intégrer le développement durable dans sa stratégie ? Il s'agit de construire une pyramide sur plusieurs strates interdépendantes»

Pour les détails sur la réponse, c'est par ici.

Un billet très complet sur le management qui s'intitule: Le coût du non-management.

Comparaison entre le recrutement interne et externe.

Comparaison entre revue opérationnelle et revue stratégique.

Vincent Abry nous informe du lancement d'un «site web d’information et de cours gratuits destiné aux gestionnaires des ressources humaines dans les entreprises»

Un billet faisant l'analyse de la performance des stratégies hybrides lors de la crise.

En aparté nous réfère à une enquête qui a été réalisé auprès de femmes cadres et qui porte sur leurs priorités en matière d'emploi.

 

«Or, aucune étude scientifique n’a jamais prouvé l’existence d’un don inné chez qui que ce soit.»

Pour en savoir plus.

La formation est-elle en péril?

En terminant, un texte sur le mythe du pouvoir solitaire.

 

Bonne semaine!

jeudi 25 mars 2010

Les patrons mentent-ils plus facilement?

menteur

Il semblerait que les personnes en situation d'autorité et/ou de pouvoir feraient de meilleurs menteurs.

C'est en tout cas ce que rapporte le site de MSNBC citant une étude du Columbia Business School qui s'intitule : « People with Power are Better Liars »

Les conclusions de cette étude nous apprennent que, pour les gens normaux, l'acte de mentir occasionne un certain malaise/stress qui se manifeste par des signes tels qu'une modification du débit de la voix et/ou des tics nerveux par exemple.

Par contre, pour les gens en situation de pouvoir, le processus ne serait pas le même. En fait, le pouvoir agirait sur le même système qui affecte aussi les personnes lorsqu'ils mentent à la différence qu'au lieu d'augmenter le niveau d'hormones de stress comme le fait le mensonge, le pouvoir produit l'effet inverse soit de diminuer le niveau d'hormones. Ainsi, les personnes en situation de pouvoir pourraient mentir plus facilement.

Il importe de comprendre que l'étude n'affirme pas que les personnes en situation de pouvoir mentent davantage que les autres, mais plutôt qu'elles puissent plus facilement le faire. Nuance importante!

Pour arriver à cette conclusion, les auteurs de l'étude procédèrent de la façon suivante :

Les volontaires furent séparés en deux groupes. Un premier groupe reçu le rôle de leader et un grand bureau, le deuxième groupe, le rôle de subordonné et...un espace exigu.

Les volontaires devaient retrouver un billet de 100 $ caché à proximité.

La moitié des volontaires reçurent l'instruction de voler le 100 $. Le deuxième groupe devait tout simplement remettre l’argent. On informa les volontaires que les responsables de l'étude ne savaient pas qui, des deux groupes, avaient reçu l'instruction de voler ou de rembourser le montant.

Tous les volontaires devaient convaincre le responsable de l'étude qu'il n'avait pas conservé l'argent. Dans le cas où le participant était en mesure de convaincre le responsable de l'étude il pouvait réellement conserver le 100 $ et ce, peu importe qu'il ait menti ou non.

Finalement, les chercheurs contrôlèrent les niveaux d'hormones, les signes physiques et physiologiques afin d'être en mesure d'infirmer ou de confirmer leurs hypothèses.

Pour plusieurs personnes, les patrons ont mauvaises réputations. Leur éthique, leur honnêteté, leur transparence sont régulièrement remises en question. Malheureusement, les conclusions de cette étude n'aident en rien à diminuer cette perception. Par contre, est-il possible de penser que l'humain est naturellement enclin à mentir et que l'hormone de stress libérée lorsque l'on ment agit en tant que frein? Les sensations désagréables vécues jouant le rôle de renforcement négatif. Le pouvoir diminuant/éliminant ce renforcement négatif, voilà que la porte vers le « mensonge sans douleur » est grande ouverte.......???

À la lumière de cette étude, la question mérite d'être posée.

Que pensez-vous des conclusions de cette étude?

Que pensez-vous de la méthodologie utilisée?

Source de l'image: id-iom

 

lundi 22 mars 2010

Les véhicules aux couleurs de l'entreprise nuisent-ils à son image?

company car

Le billet d’aujourd’hui concerne une situation tellement évidente que j’ai hésité plusieurs semaines avant de l’écrire. Je me disais qu’il n’y avait aucune valeur ajoutée à expliquer «l’évidence».

Mais, les semaines passent, les mois s’envolent et je continue à observer le phénomène, alors, parlons-en!

Si vous êtes propriétaire d’une entreprise, il y a de fortes probabilités que vous possédiez des véhicules (automobiles, camions, etc.) qui sont nécessaires à vos opérations.

Observant vos véhicules sillonner les routes des villes et des campagnes vous vous êtes dit que c’était là d’excellents objets promotionnels. Vous avez donc peinturé les camions aux couleurs de l’entreprise. Logos, numéros de téléphone et services offerts sont maintenant bien visibles aux autres usagers de la route. De la publicité à très peu de frais en somme. Bien!

Mais avez-vous songé qu’en voulant faire la promotion de votre entreprise vous étiez peut-être aussi en train d’affecter négativement sa réputation?

Qu’en est-il lorsqu’un véhicule aux couleurs de votre organisation circule à 130 km/h sur l’autoroute? Que le chauffeur fait preuve d’impolitesse? Que le moteur du camion tourne pendant trente minutes simplement pour conserver l’habitacle au chaud alors que vous vous déclarez « entreprise verte ». Que le véhicule est garé dans un espace réservé aux jeunes familles? Aux handicapés? Que vous ne cédez pas le passage aux piétons, aux enfants? Etc.

C’est impressionnant le nombre de véhicules d’entreprises que je croise et qui agissent en « mauvais citoyen corporatif ». Dans ces circonstances, mon réflexe est toujours le même; je prends en note les coordonnées de l’entreprise et je me passe la remarque de ne pas en devenir client. Je ne dois pas être le seul à penser ainsi.

À l’inverse, faire preuve de courtoisie au volant a pour effet de laisser un préjugé favorable envers l’organisation.

Donc, le fait de s’afficher représente clairement une arme à double tranchant.

En conséquence, il est extrêmement important de gérer l’image corporative en tenant compte de celle projetée par les véhicules sur la route.

Au minimum, l’entreprise devrait s’assurer que ses chauffeurs soient sensibilisés et agissent en bon citoyen corporatif. Ainsi, la réputation de l’entreprise sera préservée.

Mais il est aussi possible d’utiliser la présence de ces véhicules sur les routes pour renforcer les valeurs organisationnelles. Pour ce faire :

  • - Identifiez et de communiquez à vos employés, les valeurs de l’entreprise;
  • - Déterminez avec l’aide des chauffeurs les comportements observables permettant de faire vivre ces valeurs lorsqu’ils sont au volant des véhicules de l’entreprise;
  • - Créez des indices afin de mesurer ces comportements et déterminez des objectifs à réaliser;
  • - Faites en le suivi et réajustez le tir en cas de besoin.

Si vous réussissez dans cette tâche, non seulement vous minimisez les risques d’une atteinte à votre réputation, mais vous utiliserez dorénavant vos véhicules comme renforcement, auprès des parties prenantes, de vos valeurs organisationnelles.

Enfin, vous vous assurez aussi de la cohérence de votre système de gestion.

Pensez-y la prochaine fois que vous enverrez un véhicule aux couleurs de l’entreprise sur la route.

Source de l'image: The Rocketeer

 

samedi 20 mars 2010

Suggestions de lecture semaine du 22 mars 2010

Notes préliminaires:

Vous avez un billet à partager qui serait d'intérêt pour le lectorat de ce blogue, n'hésitez pas à m'en faire part, il pourrait faire partie des suggestions de lecture!

Pour plus de liens en cours de semaine ainsi que des discussions, suivez-moi sur Twitter! et/ou devenez adepte de la page du Gestionnaire Borg sur Facebook.

________________________________________

Au moment d'écrire ces lignes, le Canadien de Montréal a 95,6% des chances de participer aux séries.

Fiou, notre printemps est sauvé!! Hahaha.

Par contre, pas beaucoup de temps pour vous jaser, la vie familiale est active: two of four en compétition de cheerleading, cours de natation pour one of four, la famille, les amis et le remplacement du micro-ondes qui a remis sa lettre de démission. Semblerait qu'il faisait trop de temps supplémentaire.....

Comme toujours je vous propose une série de dix billets à vous mettre sous la dent et je vous souhaite de passer un très beau week-end!

___________________________________________

Les résultats d'une enquête sur le recrutement à l'international.

Les styles de management ont-ils un sexe?

Connaissez-vous le Social CRM?

RH 2.0: Comment mieux gérer les talents?

Un autre billet qui traite de la mesure. On ne répétera jamais assez que: « Ne s'améliore que ce qui se mesure ».

Personne ne s'objectera à ce qu'une entreprise offre de la formation à ses employés mais le fait-on pour les bonnes raisons?

On utilise de plus en plus LinkedIn mais, l'utilise-t-on adéquatement?

L'influence du web sur la gestion des processus d'affaires.

La suite du billet sur les faiblesses du Six Sigma.

En terminant, je vous laisse sur un concept vraiment spécial, une bibliothèque où l'on emprunte....des gens.

jeudi 18 mars 2010

Vos processus tiennent-ils compte de la voix du client (VOC)

besoin des clients 

Voulant prêcher par l'exemple et désirant poursuivre le développement de mes compétences j'ai assisté, mardi dernier, à une formation diffusée par le Mouvement Québécois de la Qualité qui s'intitule : « Analyse de la voix du client ».

Pour plus de détails sur cette session de formation pouvez en consulter le descriptif en suivant ce lien..

L'un des défis en amélioration continue consiste à s'assurer que « la voix du client » rencontre « la voix du processus ». En d'autres termes, que vos processus permettent la satisfaction des besoins réels du client.

Cette affirmation qui semble aller de soi n'est pas si simple à appliquer au quotidien. Par exemple, combien d'organisations possèdent des processus alignés sur des contraintes internes plutôt que sur les besoins réels des clients? Ou encore, simplement du fait qu'une organisation présume connaître les besoins de ses clients sans nécessairement les avoir validés.

Prenez par exemple vote emploi du temps de la journée. Quel est le pourcentage de vos activités/tâches qui ont, avec certitude, une valeur ajoutée pour vos clients?

C'est donc afin d'en savoir plus sur le sujet que j'ai assisté à la formation.

En résumé, voici ce que j'en ai retenu :

  1. Importance d'identifier clairement qui sont mes clients et faire la distinction entre les clients internes et les clients externes;
  2. Comprendre l'importance d'aligner les processus sur la voix du client;
  3. Pour bien circonscrire la voix du client pour un projet donné, il importe d'identifier clairement la portée du projet et d'obtenir initialement un aperçu global;
  4. L'analyse de la voix du client permet l'identification des caractéristiques critiques;
  5. Il y a deux façons de « lire » la voix du client : systèmes réactifs et systèmes proactifs;
  6. Les diagrammes d'affinités permettent de catégoriser et regrouper les éléments constitutifs de la voix du client;
  7. Il importe de traduire la voix du client en exigence essentielle à la qualité;
  8. Le modèle de Kano permet de définir les priorités d'action;
  9. Pour chaque exigence essentielle à la qualité, on doit y accoler une définition de défaillance et un élément de mesure SMART;
  10. Finalement, en contrôlant mieux vos processus (diminution de la variabilité) vous serez à même de vous assurer qu'ils génèrent un extrant aligné sur les caractéristiques critiques identifiées.

Tout ça tient en une page, mais, ne vous laissez pas berner, c’est le travail de toute une vie!

Source de l'image: Vegardig

lundi 15 mars 2010

Huit façons de fidéliser les employés selon un gestionnaire chez Averna

Averna

Dans sa dernière édition ( du 13 au 19 mars 2010), le Journal Les Affaires nous présente, en page 33, Robert Duguay d'Averna. M. Duguay est directeur du service de marketing et de capital humain. L’article inclut huit façons de fidéliser les employés d’une très petite entreprise en démarrage.

De façon générale, j’aime bien les idées de M. Duguay, car elles s’inspirent d’une vision systémique de l’organisation à laquelle j’adhère. De plus, plusieurs des éléments présentés s’appliquent autant à la petite entreprise qu’aux autres types.

Par contre, je diffère d’opinion sur certains points. J’ai donc reproduit ci-bas, les idées de M. Duguay (en gras) suivi de mes commentaires, le cas échéant.

- Votre réussite auprès de vos employés passe par votre branding. Élaborez vos valeurs d’employeur et assurez-vous qu’elles sont appliquées dans tout ce que vous faites.

Plus facile à dire qu’à faire, mais tellement à la base du succès organisationnel que c’est un incontournable. J’insiste sur le «tout ce que vous faites». Chaque geste, pratique, décision, politique, etc. doit être en cohérence parfaite avec vos valeurs organisationnelles sans quoi vous ouvrez une brèche au cynisme.

- Faites appel aux consultants RH au besoin. Plusieurs programmes gouvernementaux rembourseront une partie de vos frais.

Vrai, mais, selon moi, la modération à bien meilleur goût. Un consultant pourra vous offrir une expertise pointue absente au sein d’une petite entreprise. Par contre, assurez-vous d’obtenir une réelle valeur ajoutée à un coût qui soit raisonnable et compétitif.

- Définissez et propagez votre vision. Elle ne doit pas être confondue avec votre mission.

- Courez les concours. Même si vous ne gagnez pas, le fait d’être finaliste vous apporte de la visibilité et améliore votre réputation auprès de vos employés.

Je diverge d’opinion sur ce point, et ce, particulièrement pour une petite entreprise en démarrage. Pour la majorité des concours, il ne s’agit pas simplement de s’y inscrire et d’attendre le résultat. Chaque concours demande temps et énergie afin de réaliser le cahier de mise en candidature. Il faut faire valoir ses réalisations, etc. Dans certains cas, vous devrez réaliser des audits qui demandent aussi d’y affecter temps et ressources. Il importe de se demander s’il y a une réelle valeur ajoutée à déployer ces efforts et évaluer si ces ressources ne seraient pas mieux investies ailleurs, sur d’autres projets.

En outre, il ne faut pas non plus négliger l’impact, sur le moral des troupes, de subir plusieurs échecs consécutifs.

- Placez les bons employés au bon endroit.

Une gestion efficace des talents est capitale.

- Combinez les fonctions marketing et RH. « Parce que l’employeur doit traiter ses employés comme il veut que ces derniers traitent les clients ».

Bien que je sois tout à fait en accord avec cette affirmation, je suis loin de croire qu’il faille combiner les deux fonctions pour y arriver. Le marketing et les ressources humaines sont deux spécialités tout à fait différentes. Elles ont chacune leur particularités, leurs codes, leurs pratiques, leurs spécialisations.

Le fait de traiter les clients et les employés de la même façon s’inscrit dans les valeurs organisationnelles. Si elles sont fortes et vivantes, elles seront appliquées, et ce, même si la fonction RH est séparée de celle du marketing. C’est le comité de direction qui doit être le chien de garde des valeurs d’entreprises et en dernier lieu, le président.

À mon sens, combiner la fonction RH et le marketing représente plus d’inconvénients que d’avantages.

- Faites des évaluations de performance tous les trois mois. C’est trop lourd? Allégez le processus. Le but est de dialoguer avec l’employé et de rectifier le tir, si nécessaire.

Tout à fait!

- Évitez toute injustice. Le salaire n’est pas un facteur de motivation, cependant une rémunération injuste est un facteur de démotivation.

La grande majorité des études sur la motivation et la rémunération confirme ce fait, on ne le dira jamais assez.

Que pensez-vous des idées de M. Duguay?

samedi 13 mars 2010

Suggestions de lecture semaine du 15 mars 2010

Notes préliminaires:

Vous avez un billet à partager qui serait d'intérêt pour le lectorat de ce blogue, n'hésitez pas à m'en faire part, il pourrait faire partie des suggestions de lecture!

Pour plus de liens en cours de semaine ainsi que des discussions, suivez-moi sur Twitter! et/ou devenez adepte de la page du Gestionnaire Borg sur Facebook.

________________________________________

Passé une belle semaine?

Très belle pour ma part. Déjà plus aucune trace de neige. Les enfants n'en peuvent plus et sont prêts à aller à l'école à vélo. Ça sent vraiment le printemps.  Et qui dit printemps, dit séries éliminatoires de la coupe Stanley. Pour le moment, les chances de voir mon équipe favorite participer aux séries sont de: 76,6%. On va suivre ça car un printemps sans voir le Canadien en série, et bien...ce n'est pas pareil.

Une petite mise-à-jour sur ma résolution de devenir «monotaskeur» (ça se dit ça?). Bref, c'est pas si mal mais j'ai dû effectuer un ajustement mineur. C'est que des années de multitasking ont entraînées ma caboche à réfléchir à une multitudes de choses à la fois. Ainsi, alors que j'essaie de me concentrer sur une tâche mon cerveau me rappelle de ne pas oublier ceci, d'aller vérifier cela, etc. Afin de «sortir» ces idées de ma tête, j'ai pris l'habitude de noter immédiatement ce qui me turlupine. Ainsi, je peux reprendre ma tâche dans une relative sérénité.

Je poursuis donc me efforts pour éliminer le multitasking!

Vous trouverez ci-bas les liens de la semaine dans le domaine de la gestion et du management.

Bonne lecture!

______________________________________________

Débutons notre tour d'horizon en visitant le site du CEFRIO qui nous dresse un compte rendu sur un séminaire portant sur la gestion et le transfert des connaissances dans le secteur public.

15 bonnes pratiques pour un management moderne. et 10 points clés pour le management d'équipe.

Dans la foulée de France Télécom les méthodes de management sont de plus en plus critiquées. De quoi le management sera-t-il fait dans l'avenir?

Est-ce que le fait de jouer à War of Warcraft (WoW) prépare efficacement au leadership?

On a pas encore terminé de débattre de la génération Y que voilà qu'arrive la génération Z. Je sens déjà venir la tonne d'articles m'expliquant comment, comme gestionnaire, je dois m'adapter à cette nouvelle génération.

Principes fondamentaux de mobilisation.

Tendances en formation et développement des compétences.

L'externalisation de la gestion des ressources humaines: vers une gestion désincarnée?

Si vous ne pouvez pas le mesurer, vous ne pourrez pas le gérer.

En terminant je vous laisse sur un billet de management à la con.com, cette fois-ci on y traite de la pratique du «Je m'en occupe». Mieux vaut en rire.....

Bonne semaine!

 

jeudi 11 mars 2010

Confondez-vous urgence et priorité?

urgence

La majorité des gens fonctionnent par listes. Certaines plus que d’autres, mais bon….;)

La façon la plus courante de fonctionner est d’écrire, au début de la journée, les tâches à effectuer et de classer ses tâches en ordre de priorité.

D’ailleurs, de très nombreuses entreprises valorisent et recherchent des employés en mesure de «gérer adéquatement les priorités».

Mais qu’entend-on réellement par «priorités»? Que désigne ce terme?

Plusieurs personnes associent «priorités» à «urgences». Selon ce paradigme on construira sa liste en fonction d’un ordre de priorité en basé sur ce qui est le plus urgent donc de l’échéancier. Les tâches devant être terminées le plus tôt seront et celles en haut de la liste et ainsi de suite jusqu’à la tâche la moins urgente.

Gérer son temps en fonction de l’échéancier est-il souhaitable? Est-ce un mode de fonctionnement permettant l’atteinte des objectifs fixés?

En fait, la performance de cette méthode est très variable bien que dans la majorité des cas elle soit sous-performante.

Pourquoi?

Tout simplement en raison du fait qu’il est primordial de s’assurer que les activités réalisées génèrent la plus grande valeur ajoutée possible en regard des objectifs fixés.

En priorisant les tâches urgentes, il n’y a aucune garantie que ces tâches soient à valeur ajoutée. C’est ce que j’appelle la méthode pompier. On éteint des feux toute la journée. On arrive épuisé du travail, mais on a l’impression que rien n’a avancé. En fait, il y a un paquet de choses qui ont avancé, mais ce ne sont pas les….bonnes.

Ce que je propose plutôt est de prioriser les activités qui sont à valeur ajoutée.

Priorité ne veut pas dire «urgences» mais désigne plutôt «valeur ajoutée» en lien avec les objectifs fixés.

Si vous croyez que cette méthode aura pour effet de vous faire rater des échéances importantes, c’est justement le signe le plus probant que vous passez trop de temps à réaliser des activités à non-valeur ajoutée.

Deux solutions s’offrent alors à vous :

  • - Optimisez ces tâches;
  • - Déléguez ces tâches

En terminant, il semblerait que certaines caractéristiques psychologiques soient associées à la façon dont vous concevez vos listes ainsi que ce que vous y insérez.

Intéressant, n’est-ce pas?

Source de l'image: SpecialKRB

lundi 8 mars 2010

Comment s'assurer d'intégrer un nouveau comportement de façon durable.

Caterpillar-butterfly

La température du week-end m’a donné le goût d’entreprendre le ménage du printemps. Vous ayant habitué à des billets de longueurs moyennes à longues j’ai accumulé, au fil du temps, plusieurs petites idées toutes simples que je désirais vous communiquer.

Ces sujets ne nécessitant pas nécessairement un billet de 600 mots elles étaient conservées sur les lignes de cotés. Mais, ménage du printemps oblige, c’est cette semaine que ça se passe! Je vide cette liste ce qui officialisera la semaine officielle des billets «légèrement plus» courts.

La première de ces idées provient de Denis Boucher Ph. D. Revenant du boulot j’écoutais M. Boucher à la radio. Son interlocuteur lui mentionnant les difficultés qu’il avait à suivre son programme d’entraînement, le Doc Boucher lui répondit :

« La différence entre toi et moi c’est que toi tu fonctionnes par motivation alors que moi je fonctionne par habitude. »

Cette phrase m’a fait réfléchir. Je ne sais pas si M. Boucher serait d’accord avec mon interprétation de la situation, mais, pour ma part, je fais aussi un parallèle entre émotivité et rationalité.

Mon constat est que nous sommes beaucoup trop émotifs. Les émotions sont importantes comme bougie d’allumage, mais peinent à maintenir un changement sur le long terme.

Par exemple, avoir l’intention d’amorcer un programme d’entraînement en raison du fait que l’on est exaspéré par notre surplus de poids amènera probablement la personne à débuter un tel programme. Puis, après quelques semaines, même quelques jours, il y a fort à parier que ledit programme sera abandonné. L’émotion initiale étant passée, ainsi s’en est allée la bonne résolution. La clé est de faire passer l’émotion du départ en action puis en habitude, en routine totalement intégrée à notre vie.

La majorité des études nous disent que pour effectuer un changement il est nécessaire de maintenir le nouveau comportement sur une période de 21 jours. Passé ce délai, dans la plupart des cas, le changement est intégré.

De plus, rien ne sert de procéder à plusieurs changements à la fois. C’est même plutôt déconseillé, car de trop nombreux nouveaux comportements risquent d’augmenter le niveau de difficulté et de créer de la confusion.

En cette matière, la technique des petits pas est la mieux appropriée. Vous avez une vision claire sur la destination finale, mais pour y arriver vous passerez par une série d’escales.

En résumé, pour effectuer un changement ou intégrer un nouveau comportement il est nécessaire de transformer la motivation initiale en habitude, en routine. Une fois le nouveau comportement intégré vous le répéterez sans effort, car il fait maintenant partie intégrante de votre vie.

Comme quoi l’amélioration continue n’est pas seulement utile aux organisations, mais aussi dans votre propre vie personnelle.

Source de l'image: Umang Dutt

 

samedi 6 mars 2010

Suggestions de lecture semaine du 8 mars 2010

Notes préliminaires:

Vous avez un billet à partager qui serait d'intérêt pour le lectorat de ce blogue, n'hésitez pas à m'en faire part, il pourrait faire partie des suggestions de lecture!

Pour plus de liens en cours de semaine ainsi que des discussions, suivez-moi sur Twitter! et/ou devenez adepte de la page du Gestionnaire Borg sur Facebook.

________________________________________

En me levant ce matin je fut surpris de constater qu'il fallait beaucoup d'imagination pour dénicher un peu de neige. On se croirait en plein mois de mai! Dois-je déjà nettoyer mes bâtons de golf? Peut-être pas tout de suite mais je sens que je vais reprendre la course à pied plus rapidement que je l'anticipais initialement. Tant mieux!

Four of four aura deux ans cette semaine. C'est tout de même bizarre de réaliser qu'il n'y a plus de bébés dans la famille. Bonne fête ma petite Borg! :)

Coté gestion et management ce fut une autre semaine très calme mais vous pouvez toujours compter sur moi pour vous dénicher des textes intéressants.

Allons-y donc.

Débutons par une étude qui présente l'utilisation des réseaux sociaux par les entreprises françaises. Instructif! Et maintenant, un peu d'informations sur celles du Fortune 500.

Un autre article qui nous ramène à la fameuse question. Le leadership est-il inné ou acquis?

Un long texte mais qui vaut la peine de s'y arrêter. On y parle de management, d'innovation, d'entreprise et de stratégie: La civilisation numérique: un nouveau contexte stratégique pour l'entreprise.

Philippe Muller, expert Lean du cabinet ISlean nous livre son point de vue sur la situation de Toyota.

Quels sont les usages 2.0 pour les directeurs des ressources humaines?

Cinq conseils essentiels pour créer une marque d'entreprise.

Vous savez que, pour moi, le lien stratégie/exécution est primordial au succès organisationnel. En ce sens, je vous propose un texte sur l'exécution de la stratégie et la suite.

En terminant, si vous prévoyez implanter un système de management des idées, ce billet vous procurera un bon point de départ.

Bonne semaine!

jeudi 4 mars 2010

La gestion de crise de la part de Sony lors de l'apocalyPS3

Playstation Network

Quel dimanche! Une finale Canada/États-Unis en hockey sur glace digne d'un scénario Hollywoodien et l'apocalyPS3 pour terminer la journée...que d'émotions!

Bon, j'exagère un peu, mais je fus l'une des très nombreuses « victimes » de l'apocalyPS3 et bien que, finalement, tout soit revenu à la normale, cet événement fut très instructif quant à l'utilisation des médias sociaux par une multinationale en période de crise.

Ou plutôt de la mauvaise utilisation des médias sociaux en période de crise et par extension, des médias sociaux tout court.

Mais tout d'abord, qu'est-que l'apocalyPS3?

Dimanche soir, voulant relaxer un brin, J'allume ma PlayStation 3 avec l'objectif de jouer à Dragon Age Origins quant, tout-à-coup, la console m'indique que la mise à jour des trophées n'a pu s'effectuer et qu'en conséquence le jeu sera fermé. Une fois expulsé du jeu, je reçois le code d'erreur 8001050 m'indiquant que je ne suis pas en mesure de me connecter au Playstation Network. À partir de là, impossible d'accéder au jeu même en mode déconnecté. Tout simplement inaccessible. De plus, les trophées accumulés dans ce jeu ont disparu et l'horloge de la PS3 m'indique que nous sommes le 31 décembre 1999. Bon! Il ne manquait plus que ça, ma PS3 est victime du bogue de l'an 2000 avec dix ans de retard! La perspective d'une soirée à relaxer venant instantanément de se transformer en soirée de réparation de console......vraiment pas le programme prévu!

Venant tout juste de changer le routeur de mon réseau WI-FI, je me dirige vers l'ordinateur en étant convaincu que mes problèmes de connexions au Playstation Network proviennent de mon changement de configuration.

J'entre dans Google les mots-clé «PlayStation Network», «erreur 8001050» et «PS3».

J'atterris donc sur plusieurs forums tant européens qu'américains décrivant le même problème que celui auquel je suis confronté. Il appert que c’est un bogue mondial affectant une majorité de propriétaires de PS3, problème que le NET baptisera ApocalyPS3!

Et c'est là que ça devient intéressant.

Manifestement, pour Sony, l'apocalyPS3 représente une crise. Plusieurs propriétaires de consoles ne peuvent plus utiliser ladite machine. L'entreprise doit donc prendre les mesures qui s'imposent afin de corriger le problème de façon technique, mais aussi, gérer les communications afin de minimiser les impacts sur sa réputation.

Pour ma part, lorsque j'ai « googlé » les mots-clés j'ai obtenu rapidement de l'information quant à la situation sur des forums de jeux vidéos. Voulant rechercher une information « officielle » de la part de Sony je suis allé visiter les différents sites de l'entreprise et ce, autant européens qu'américains. Sur ces sites c'était « business as usual » aucune mention du problème, aucune nouvelle...rien, nada!

À force de fouiller davantage, j'ai fini par trouver le compte Twitter de PlayStation et le blogue associé à ce compte. Formidable! Sony est présent sur Twitter et pourra donc, pratiquement en temps réel, me tenir informé des développements, vive le web 2.0!!

Malheureusement, j'ai rapidement déchanté.

Encore une fois, Sony a fait l'éclatante démonstration qu'il y a une énorme différence entre être présent sur les réseaux sociaux et les utiliser efficacement.

À mon sens, l'erreur réside principalement dans le fait de limiter les communications ce qui laisse place aux hypothèses et spéculations les plus folles.

Ci-bas vous retrouverez le tweets du compte PlayStation qui concerne l'apocalyPS3 :

  • 28 février 20h09 : We're aware that many of you are having problems connecting to PSN, and yes, we're looking into it. Stay tuned for updates;
  • 28 février 22h44 : PSN status update: We're narrowing down the issue and continue to work to restore service to all. Updates as soon as we have them;
  • 28 février 22h45 : PSN status update (part 2): Readers/followers are confirming that "slim" units (120/250 GB models) are connecting normally;
  • 1er mars 12h22 : Here's the latest info on PlayStation Network's status;
  • 1er mars : 21h07 : PlayStation Network Service Restored.

Remarquez les délais énormes de plusieurs heures entre les tweets. Si vous consultez les commentaires au blogue de PlayStation durant ces intervalles, et ce, des deux cotés de l'Atlantique, vous remarquerez que les silences de Sony furent dramatiques, car ils laissaient place à une panique grandissante.

Au surplus, il est clair que les internautes s'attendaient à des mises à jour fréquentes sur la situation en provenance de Sony par l'entremise de Twitter. Pour vous en convaincre, vous n'aviez qu'à observer la montée fulgurante des followers durant l'apocalyPS3.

Morale de l'histoire : Lors d'une crise, lorsque vous n'avez rien de neuf à dire sur la situation et bien, dites-le!

Selon moi, Sony aurait dû utiliser son compte Twitter afin d'informer régulièrement les clients sur la situation. Ils auraient très bien pu intervenir systématiquement, aux 30 minutes, quitte à ne rien ajouter de nouveau. Ils auraient dû interagir avec les internautes, et ce, autant sur Twitter que sur le blogue en réponse aux commentaires. En fait, rien qu'un « community manager » n'aurait pu faire.

Mais non, Sony, utilise plutôt les réseaux sociaux selon l'ancien paradigme du « push ». Ils nous bombardent de promos et de publicités, mais on repassera pour la communication bidirectionnelle. À preuve, j'ai relevé les tweets des derniers jours sur @SonyPlayStation

En moyenne, sur 14 tweets/jour : 75% sont de la publicité et des promotions et 25% de l'interaction. Par contre, de ce 25%, la majorité des tweets redirigent vers un produit ou un service.

 

Sony tirera-t-il des leçons de l'apocalyPS3? C'est à suivre.....

 

lundi 1 mars 2010

Résultats d'études et enquêtes: attention aux biais méthodologiques

enquête

Fin janvier 2010, je prenais connaissance d'une étude indiquant que 97 % des Luxembourgeois étaient contents de leur emploi actuel. Une statistique qui n’est pas banale, vous en conviendrez!

J’ai bien tenté d’en savoir plus sur la question, mais mes recherches afin de pouvoir expliquer une telle situation sont demeurées vaines. Je me suis donc tourné vers Jonathan Pottiez, l’invitant à venir discuter avec les lecteurs du Gestionnaire Borg de la question.

M. Pottiez ayant gentiment accepté mon invitation je l’en remercie sincèrement et je vous invite à lire attentivement son texte et à aller le visiter sur ses propres espaces virtuels dont vous trouverez les coordonnées plus bas.

_______________________________________________

Jonathan Pottiez est Consultant-Chercheur chez Formaeva, société basée en France spécialisée dans l'évaluation de l'efficacité des formations ( le site de Formaeva et le blogue de Formaeva). Vous pouvez aussi le retrouver sur Twitter à : @jpottiez

À la suite de différents échanges sur Twitter, l'auteur de ce blogue m'a récemment proposé de me prononcer, en tant que blogueur européen (français précisément), sur les résultats d'une enquête concluant que les Luxembourgeois étaient satisfaits de leur emploi dans une proportion de 97 %. Le Français que je suis a eu comme premier réflexe de comparer ce taux de satisfaction à celui de ses compatriotes qui n'est que "que" de 55 %. À la lecture de tels chiffres, nous pourrions être tentés, en France, de migrer massivement vers les terres luxembourgeoises, véritable paradis des travailleurs semble-t-il. Mais ce serait peut-être aller trop vite en besogne. Cette analyse comparative des taux de satisfaction inter pays a-t-elle du sens? Permettez-moi d'émettre un doute, en rappelant deux limites fréquentes dans ce type d'étude.


Tout d'abord se pose la question de la qualité de la mesure : comment a été menée l'enquête? Quelles questions ont été soumises? Comment ont-elles formulé? N'y voyez pas là une forme de méfiance naturelle, mais il arrive que certaines enquêtes (même menées par de grands instituts de sondage) prêtent à rire du point de vue méthodologique. Sans trop caricaturer, imaginons que l'on vous pose cette question : "Êtes-vous un peu, beaucoup ou fortement stressé(e) au travail?". Avec un tel choix de réponses, il n'est pas étonnant que les statistiques sur le stress s'envolent. Sans remettre en question l'existence du stress en entreprise, il aurait été probablement préférable de questionner les facteurs causant le stress plutôt que de demander directement au répondant s'il se sent stressé. Pour ma part, il ne se passe pas un seul jour sans que je ne me sente un minimum stressé. Et cela commence dès le matin lorsque je cours après mon train. Le premier sondeur venu en déduirait que mon activité est stressante. Que nenni. On retrouve le même type de biais dans certaines enquêtes RH menées en entreprise avec des questions formulées ainsi : "Êtes-vous satisfait(e) de votre salaire?". J'imagine que nul n'oserait répondre qu'il en est satisfait, et encore moins dans les entreprises où règne une culture revendicative historique. Vous connaissez beaucoup de personnes satisfaites de leur salaire au point de répondre "Oui, je suis très satisfait(e)" ? Soyons sérieux un instant. Peut-être serait-il plus valide de demander au personnel s'il est satisfait de son salaire par rapport au travail fourni (couple contribution/rétribution), ou par rapport aux salaires du marché (informations que l'on a auprès de ses proches, de ses collègues, etc.). Bref, pour apprécier la validité des résultats de l'enquête évoquée plus haut, il faudrait se pencher attentivement sur l'outil utilisé pour l'enquête, sur la manière dont il a été exploité, sur la procédure d'échantillonnage (sélection des répondants), etc.


De plus, aussi proches soient-ils géographiquement parlant, cela a-t-il un sens de comparer des pays entre eux? Le Luxembourg a ses spécificités. Qu'est-ce qui le caractérise? Pour comparer le taux de satisfaction de ses salariés à celui des salariés français, il eut été raisonnable de prendre en compte les éléments pouvant différencier ces deux pays. Au hasard :

  • La typologie de secteurs d'activité : quelle est-elle? S'il apparaît que le secteur tertiaire est majoritaire au Luxembourg (ex : banques et assurances), il y a des chances pour que la qualité de vie au travail soit "légèrement" plus élevée que dans un pays à dominante industrielle.
  • Le niveau de qualification moyen : les avantages du Luxembourg attirent des profils plutôt qualifiés, donc occupant des fonctions probablement intéressantes, bien rémunérées... bref, permettant un certain confort de vie, y compris au travail.
  • Le choix d'y travailler : il me semble que la proportion de travailleurs ayant émigré au Luxembourg est assez importante. Autrement dit, on va travailler là-bas aussi, et surtout, parce qu'on le souhaite. Et ce souhait d'émigrer là-bas est probablement la conséquence des qualités intrinsèques du pays déjà partiellement énumérées.
  •  ... et probablement encore bien d'autres facteurs (sur ce point, les Luxembourgeois seront mieux placés que moi pour répondre).

En résumé, ce type d'enquêtes consistant à comparer des pays entre eux, sans contextualiser les résultats, n'a que peu de sens. Tout du moins, cela a autant de sens que le fait de mener une enquête de satisfaction relative aux conditions de travail chez Google et chez Renault... et de comparer leurs résultats. D'un côté, des ingénieurs en informatique chouchoutés et dorlotés et, de l'autre, des ouvriers de production travaillant à la chaîne. Voulez-vous parier que ce taux de satisfaction serait plus fort chez nos chers "Googlers"?

Source de l'image: hfabulous