Pour ou contre le télétravail? (1)

 

 

En février dernier, le Wall Street Journal dévoila une note interne provenant de Marissa Mayer, patronne de Yahoo, mettant fin au télétravail au sein de l'entreprise qu'elle dirige. Les raisons invoquées par la dirigeante furent bien résumées par Diane Bérard:

«-Yahoo! a besoin d’un solide coup de barre. L’ex-étoile de la techno doit se redonner une culture forte et commune ce qui exige un rapprochement entre les employés;

-Yahoo! doit développer rapidement de nouveaux produits pour le mobile, ce qui exige beaucoup de travail d’équipe afin de bonifier les idées et de mener au prototypage le plus rapidement possible;

-Yahoo! a trop d’employés, l’organisation est devenue un monstre au fil des ans. La direction doit reprendre le contrôle de la situation. Et faire le ménage. La règle anti-télétravail permettrait, selon Marissa Mayer, de distinguer les employés attachés à l’entreprise des simples touristes.»

De plus, selon Lemondeinformatique:

«Un grand nombre de salariés travaillant chez eux ne se connectent pas à l'entreprise via un VPN. Et sans une connexion sécurisée et chiffrée, ils ne peuvent pas accéder aux ressources du SI pour travailler avec leurs collègues et se consacrent à d'autres choses. Marissa Meyer avait demandé à ses équipes informatiques de vérifier les logs de connexions VPN des salariés travaillant à leur domicile pour voir s'il y avait du relâchement. Et le résultat de l'enquête interne, c'est que les salariés n'utilisaient pas assez le VPN. La conclusion est donc très simple et non technique (ouvrir un fichier de logs), si les employés n'utilisent pas le VPN, ils ne pouvaient pas travailler ou contribuer à Yahoo en tant que société.»

Comble de malheur pour Yahoo, le 25 février, Richard Branson décida de profiter de la situation et de jeter un peu beaucoup d'huile sur le feu, en déclarant sur son compte Twitter:

«Perplexed by Yahoo! stopping remote working. Give people the freedom of where to work & they will excel».  (Source)

Il n'en fallut pas plus pour déclencher les passions et lancer un débat sur la pertinence ou non, de permettre le télétravail.

Évidemment, les avancées technologiques avec la venue d'Internet, des suites bureautiques, des VPN et de la mobilité ont permis aux organisations d'outiller les travailleurs afin qu'ils puissent effectuer leurs tâches à l'extérieur des «murs» de l'entreprise. Cette possibilité, inexistante auparavant est maintenant une réalité. En ce sens, affirmer que le télétravail est une tendance de fond, est en forte progression et est de plus en plus utilisé par les entreprises n'est pas une grande surprise en soi. Ne partant de rien, il y a fort à parier qu'il y aura de nouveaux adeptes. Particulièrement dans un contexte où le télétravail est attrayant pour les employés et que nous nous retrouvons dans un contexte de pénurie de main d'œuvre compétente. Les entreprises offrant de tels avantages ont un pouvoir d'attraction supplémentaire dans cette guerre aux talents. Parions qu'il y a un peu de ce raisonnement derrière le tweet de M. Branson.

Par contre, le télétravail n'a pas que des avantages.

Laissez-moi donc vous présenter, de façon non exhaustive, les principaux arguments des deux camps, soit les défenseurs du «Pour» et les adeptes du «Contre».

(Ces arguments sont principalement tirés de deux textes: Rue89.com et LesAffaires.com)

POUR le télétravail:

• Augmentation de la productivité;
• Meilleure conciliation travail/famille;
• Moins coûteux pour les entreprises;
• Réduis l'absentéisme et les retards;
• Intégration plus facile des salariés handicapés;
• Favorise l'autonomie.

CONTRE le télétravail:

• Baisse de la capacité d'innover;
• Diminution de la culture de collaboration;
• Isole et fragilise les travailleurs;
• Augmentation des heures travaillées (soirs et fins de semaine) ce qui pourrait affecter la vie de famille;
• Augmentation de l'effet de serre;

Lors du prochain billet je vous présenterai mon opinion dans ce débat.

D'ici là, j'aimerais bien connaître votre propre position.

 

 

Source de l'image: stevelyon

 

Mots clés Technorati : Télétravail,Yahoo,Gestion,Management,Ressource humaines,Virgin,Branson,Mayer

Réactualisation du blogue, passage du profil Blogger à celui de Google Plus

 

 

Bonjour!

Plus d'un an a passé depuis mon dernier passage ici et je suis toujours surpris de constater le nombre de visiteurs quotidiens sur cet espace virtuel.

Force est de constater que malgré ma déception quant à ma capacité à créer une communauté de gestionnaires engagés, le contenu du blogue est apprécié et sert toujours de références aux personnes intéressées par les sujets couverts au fil des ans.

Même si je fus silencieux sur cette plate-forme je n'ai cessé de fournir une veille quasi quotidienne sur d'autres réseaux sociaux tels que LinkedIn, Twitter et Google Plus.

Même constat sur ces plates-formes, pas assez d'interactions à mon goût, mais plusieurs commentaires en personne lorsque je vous rencontre me mentionnant que vous appréciez ma veille, qu'elle vous est utile tout en m'encourageant à poursuivre dans cette voie.

Une chose qui n'a pas changé depuis ma dernière visite; je suis toujours aussi passionné par mon métier et je suis plus que jamais convaincu de l'importance de créer/développer des organisations performantes.

En outre, je crois tout autant à l'importance, pour les gestionnaires, de pouvoir échanger, se supporter, se ressourcer, développer leurs compétences et surtout demeurer serein, équilibré et heureux....

Dans un environnement de plus en plus compétitif et exigeant, la dernière année n'a fait que me confirmer les difficultés d'adaptation de l'ensemble des travailleurs certes, mais aussi tout particulièrement les difficultés des gestionnaires.

Je réinvestis donc cet espace virtuel afin de réamorcer une conversation avec vous permettant, je l'espère, vous aider et m'aider aussi au passage dans les différentes facettes de cet exigeant métier que celui de gestionnaire.

Lors de mon retour, en plus de la poussière et des toiles d'araignées, le propriétaire m'a offert de laisser de coté mon profil Blogger initial afin d'effectuer le passage vers mon profil Google Plus. C'est donc avec plaisir que je délaisse tranquillement mon costume de Gestionnaire Borg afin de revêtir celui de Frédéric Langis.

Au plaisir de vous lire, d'échanger avec vous et d'utiliser ce blogue comme espace de codéveloppement, et ce, autant pour vous que pour moi.

Valeurs organisationnelles et marque employeur, un duo inséparable.

 

 

Lors de mon précédent billet, parlant du recrutement, je mentionnais:

« Le processus de recrutement demande d’effectuer l’adéquation entre ce qui est recherché et ce qui est offert. Votre rôle est de mettre en lumière tout ce qui est offert (vous) afin de favoriser la correspondance avec ce qui est recherché (le poste).»

L’un des éléments primordiaux de cette adéquation concerne les valeurs.

«L’employé doit s’assurer de faire un choix de carrière en lien avec ses talents, ses compétences et surtout de choisir un employeur avec lequel il y aura un «fit» au niveau de la culture et de ses valeurs.» ( source )

Ça, c’est la théorie. En fait, c’est tout de même plus qu’une simple théorie c’est un élément fondamental de l’activité de recrutement. Quant à moi, si vous me donnez les choix entre un employé parfaitement formé et compétent, mais dont les valeurs personnelles divergent complètement de celles de l’organisation et un employé où il y a un excellent «fit» avec les valeurs, mais qu’il a tout à apprendre je choisit le deuxième sans aucune hésitation.

Pourquoi?

Une incompatibilité entre les valeurs personnelles et organisationnelles amène son lot de problèmes qui vont du conflit ouvert, au burn-out en passant par la démotivation et la non-performance. C’est symptômes sont simplement le résultat d’un conflit intérieur qui produit un mal-être et de l’incapacité pour la personne d’utiliser le bon cadre de référence et le bon paradigme dans l’exercice de ses fonctions. Il en résulte, bien souvent, des difficultés à prendre de bonnes décisions que l’on associe, malheureusement, trop souvent, à de l’incompétence.

Ainsi, un conflit de valeurs est à éviter, et ce, autant du point de vue de l’entreprise que du candidat.

Ce constat nous amène à la question fondamentale: comment s’assurer de maximiser les chances d’obtenir cette adéquation tant souhaitée? Du point de vue du chercheur d’emploi, à moins d’avoir une excellente connaissance de l’entreprise de l’intérieur, l’avenue la plus prometteuse est de consulter les documents publics (affichage de poste, rapport annuel, site web, etc.) qui permettront, peut-être, d’y trouver l’information recherchée. Cette recherche pourrait déboucher sur de belles découvertes permettant aux candidats d’identifier les organisations qui partagent les mêmes valeurs qu’eux.

Malheureusement, ma petite recherche démontre qu’il y a peu d’entreprises qui rendent facilement accessible cette information et c’est assez dommage.
Si vous désirez favoriser l’embauche de candidats qui partagent vos valeurs, je vous recommande fortement de ne pas hésiter à les publiciser et rendre cette information facilement accessible. Sur votre site web, vous pourriez présenter les valeurs qui vous animent à même votre section «carrières».
En outre, il serait très intéressant de rendre ces valeurs encore plus vivantes en explicitant, par des exemples concrets, la cohérence entre vos pratiques de gestion et ces valeurs.

Par exemple, il est très intéressant de constater que les valeurs de l’entreprise Machin-chouette Inc. sont:

- Le respect;
- L’innovation;
- L’équité;
- Etc..

Mais, il est encore plus intéressant de rendre ces valeurs vivantes en faisant la démonstration qu’elles font réellement partie de votre ADN.

Concernant le respect, vous pourriez, par exemple, parler de vos différents comités de travail, du nombre de suggestions d’employés qui furent suivies et de votre taux de satisfaction de la clientèle. Autant de résultats et/ou actions qui démontrent votre grand respect envers vos différentes parties prenantes.

Vous pourriez aussi définir plus concrètement ce que vous entendez par ces termes un peu à la manière d'un lexique organisationnel.

Avec la pénurie de main-d’œuvre actuelle, les entreprises tentent de se constituer une marque-employeur forte afin d’attirer et de retenir les talents. La pierre d’assise de cette marque employeur n’est-elle pas le système de valeurs de votre organisation? Si comme moi vous croyez que c’est le cas, ces quelques suggestions pourraient s’avérer gagnantes.

Enfin, si vous connaissez des organisations qui appliquent ces recommandations je serais très intéressé à ce que vous puissiez m’en parler via vos commentaires.

 

Source de l'image: micahb37

 

Mots clés Technorati : Recrutement,valeurs,valeurs organisationnelles,marque employeur,gestion des ressources humaines,dotation,cohérence,entreprise,affaires,organisation

Recrutement: avoir à «se vendre» ou «se vanter» est-il nécessaire?

 

 

L’année dernière, j’ai réalisé une série de deux billets (ici et ici) sur la rédaction d’une lettre de présentation. En commentaire à l’un de ces billets, MJ écrivait :

« Par contre, et cela est probablement très “féminin”, j'ai toujours de la difficulté avec le fait de “me vendre”, par rapport à “me vanter”. Peut-être aborderez-vous ce point dans le prochain billet? »

Avec, disons-le, plusieurs mois de retard, j'ai le plaisir de donner mon point de vue à ce sujet.

Réglons tout de suite la question de la sémantique afin de bien circonscrire le réel malaise. Selon le Wiktionnaire, se vanter est l’action de :

« S’attribuer des qualités, des mérites que l’on n’a pas. »

La vantardise, en raison sa définition, recèle une dose d'exagération. Le vantard tente de convaincre son interlocuteur, en l’occurrence le recruteur, en utilisant plus ou moins de faussetés dans son argumentation. Pour reprendre une expression bien connue…il beurre la tartine!

Vous conviendrez avec moi que ce n’est sûrement pas la voie à emprunter et encore moins ce qui est exigé de faire lorsque l’on offre ses services à un employeur.

Voilà donc qui règle le cas de l’idée selon laquelle il est nécessaire de « se vanter » pour obtenir un poste.

Le malaise, pour certaines personnes, provient de la difficulté qu’ils ont, de se promouvoir, de parler de leurs réalisations, de faire valoir leur expérience, bref, de parler d’eux.

Ils ont « l’impression » de se vanter, et ce, même si ce qu’ils avancent est la stricte vérité, sans aucune exagération et qu’à ce titre, on ne puisse parler ici de vantardise.

D’autres diront qu’ils ont à « se vendre », ce qui n’est guère mieux quand on pense à la mauvaise réputation qu’ont les vendeurs dans notre société. L’idée d’en être rendu au même point que le nettoyeur de tapis qui sollicite les propriétaires de résidence avec planchers de bois n'a rien de très réjouissant....

Bref, pour certains types de personnalité, avoir à se mettre de l’avant de cette façon et faire valoir sa propre candidature n’est pas naturel, et ce, bien qu’ils seraient probablement excellents à promouvoir la candidature de quelqu’un d’autre.

N’étant pas coach ou bien psychologue je suis bien mal placé pour vous aider à dépasser cette première réaction naturelle. Par contre, peut-être que ma conception du recrutement vous réconciliera un peu avec le processus.

Le processus de recrutement n’a rien à voir avec la vantardise. L’organisation recherche un profil précis pour un poste ou un mandat précis. Le recruteur recherche des compétences, une personnalité, un système de valeurs, certains types d’expertise, des réalisations précises, etc. il a un « casting » bien clair en tête.

En tant que chercheur d’emploi, vous avez la responsabilité, dans un premier temps, de faire vos devoirs et découvrir ce qui est effectivement recherché comme profil. Si l’emploi vous intéresse, vous aurez la tâche de convaincre le recruteur que vous êtes LE candidat qui colle le mieux au profil voulu.

Vous développerez votre argumentaire en fonction de ce profil en identifiant chacun des éléments recherchés et en démontrant à l’entreprise de quelles façons, concrètement, vous y répondez, et ce, pour chacun de ces éléments.

Pas question de se vanter ici en gonflant vos résultats, en inventant des diplômes ou en exagérant vos réalisations. Si vous le faites, vous obtiendrez peut-être le poste, mais vous vous pénaliserez vous-même comme je le mentionnais dans ce billet.

Dans ce contexte vous devrez effectivement « vendre » votre candidature dans le sens où la vente est un exercice de persuasion. Vous croyez toujours ne pas être un « vendeur »? Vous avez encore l'image du nettoyeur de tapis en tête? Alors, pensez à votre journée jusqu’à présent et comptez le nombre de fois où vous avez tenté de persuader quelqu’un sur n’importe quel sujet. Ça peut être votre conjoint, vos enfants, un patron, un collègue, un fournisseur…..

Convaincu maintenant?

Le processus de recrutement demande d’effectuer l’adéquation entre ce qui est recherché et ce qui est offert. Votre rôle est de mettre en lumière tout ce qui est offert (vous) afin de favoriser la connexion avec ce qui est recherché (le poste).

Soyez authentique, sincère, préparé, déterminé et passionné. Soyez tout ça, mais, ne soyez, surtout pas……vantard.

Source de l'image: Vincent Guillocher

 

Mots clés Technorati : Recrutement,embauche,vantard,vantardise,ventes,RH,Ressources humaines,dotation,processus

Bourreau de travail et productivité vont-ils de pairs?

 

 

C’est en tout cas la question qui me vient à l’esprit alors que j’entame la lecture de l’article intitulé : Why Working More Than 40 Hours a Week is Useless. Bien honnêtement, juste de songer à cette question et je dois refouler un sentiment de culpabilité. C’est que, voyez-vous, dans l’univers des cadres et des gestionnaires, on est censés travailler fort ce qui se traduit par un nombre d’heures de travail important. Dans cette culture, la semaine de quarante heures, représente à peine un minimum acceptable pour un cadre de premier niveau. Parmi mes amis gestionnaires, rares sont ceux qui ne m’ont jamais demandé combien d’heures de travail j’effectue par semaine. La conclusion de l’article est d’ailleurs savoureuse à cet égard :

« As author Laura Vanderkam has pointed out, for many of us, there's actually a pretty strong correlation between how busy we are and how important we feel. »

Mon sentiment de culpabilité dissipé et ma recherche constante d’efficacité et de productivité me forcent à envisager le fait qu’il existe un point de bascule. Par quel miracle, la Loi des rendements décroissants ne s’appliquerait-elle pas à la productivité d’un travailleur soumis à de plus en plus d’heures de travail à l’intérieur d’une période fixe de 168 heures (une semaine)? La simple logique milite pour l’existence d’un tel point de bascule. Mais quel est-il?

La plupart des recherches semblent confirmer que ce point se situe effectivement aux alentours du quarante heures par semaine. Bien évidemment, il est tout à fait possible de travailler au-delà de quarante heures sans affecter trop négativement la productivité, mais seulement sur de courtes périodes.

« Robinson does acknowledge that working overtime isn't always a bad idea. "Research by the Business Roundtable in the 1980s found that you could get short-term gains by going to 60- or 70-hour weeks very briefly »

D’ailleurs, il semblerait qu’effectivement cette idée ne soit pas nouvelle puisqu’en 1991, Nicole Samuel, Chercheur associé au CNRS / IRESCO écrivait :

« Parmi les 88 millions d’Américains travaillant à plein temps l’an dernier, près de 24 % - principalement cadres supérieurs, membres des professions libérales, travailleurs indépendants, journalistes, personnels du tertiaire ainsi que les secrétaires et employés qui les secondent ont travaillé 49 heures ou plus par semaine »

« Mais il convient d’insister encore là-dessus, le phénomène des longues heures de travail caractérisant les cadres supérieurs n’est pas nouveau. En 1956, William H. Whyte écrivait à leur sujet : "Ces hommes ont en commun le fait qu’ils travaillent entre cinquante et soixante heures par semaine…»

« Peut-être parce que beaucoup d’individus s’épuisent dans un effort qui n’est pas toujours productif : les cadres supérieurs, par exemple, se précipitent d’une réunion à l’autre, laissant des messages à des répondeurs téléphoniques dont les détenteurs sont eux aussi partis à des réunions... D’après Michael V. Fcrtinc, consultant en management à Pittsburgh, les membres des professions libérales passent en moyenne trois ans de leur vie à des réunions et deux ans à pourchasser au téléphone des interlocuteurs introuvables. En conclusion, travailler plus longtemps et plus durement ne signifie pas qu’on travaille de manière plus intelligente ! »

Au regard de tels arguments on doit donc se ranger du coté de l’auteur de l’article de Inc.com et accepter que :

« Long hours, in other, words are often more about proving something to ourselves than actually getting stuff done. »

De ce fait, se concentrer sur la tâche à accomplir et les mandats donnés afin de les réaliser de la façon la plus efficace possible tout en atteignant les résultats visés semble la route à suivre. Dit autrement, il importe de travailler intelligemment. Toute autre considération telle que notre «standing» ou les quand dira-t-on ne sont, au fond, que la projection de nos propres angoisses.

Si par hasard cet article vous convainc de mieux travailler et qui sait, de diminuer votre semaine de travail je vous suggère cet article sur la Productivité Haiku qui vous aidera à y arriver.

Bonne réflexion!

Source de l'image: SP8254

Mots clés Technorati : Gestionnaire,cadres,Productivité,Efficacité énergétique,Haiku,semaine de travail,charge de travail

Le gestionnaire intermédiaire: gardien de la cohérence organisationnelle?

 

C’est connu, le gestionnaire généraliste de niveau intermédiaire est telle la tranche de jambon dans un sandwich. Coincé entre la haute direction et les membres de son équipe il doit temporiser, filtrer et arbitrer les exigences, les demandes et les attentes des deux groupes.

Ce dont on parle moins, c’est qu’il doit aussi gérer la cohérence organisationnelle mise à mal par des partenaires internes qui lancent des signaux non alignés ou pires, carrément contradictoires.

C’est en quelque sorte la conséquence de multiples fonctions-conseils ultraspécialisées au sein d’organisations où l’alignement stratégique et/ou l’intégration ne sont pas optimaux. Voyons précisément de quoi il en retourne à l’aide d’un exemple concret.

Vous êtes le gestionnaire d’une équipe de développement à l’intérieur d’une grande organisation. Plusieurs partenaires internes demandent à vous rencontrer ou à rencontrer votre équipe afin de discuter de certains sujets. Il peut s’agir de :

- Une conseillère ressources humaines qui vous propose un nouveau processus afin de gérer les talents et la relève au sein de votre équipe;

- Des chefs de produits qui tentent de vous influencer afin de prioriser un projet qui bonifiera un de leur produit qui bas de l’aile.

- Un conseiller en santé-sécurité qui aimerait faire un diagnostic de risque dans votre département afin de resserrer les normes dans un processus précis.

- Un gestionnaire responsable de la qualité exigeant l’implantation de nouveaux standards;

- Un contrôleur vous demandant de réduire certains coûts;

Etc…etc..

Il est possible d’énumérer des centaines d’exemples de ce type qui sont toutes des demandes tout à fait légitimes.

Par contre, qui s’assure de la cohérence et de l’alignement de toutes ces demandes? N’est-ce pas cela que l’on nomme la gestion des paradoxes?

Le spécialiste en ventes et marketing se soucie-t-il de l’impact de certaines normes de qualités, légales ou de conformité sur la capacité de votre équipe à effectuer plus de ventes.

La responsable des normes de sécurité est-elle au fait qu’une augmentation des contrôles pourrait avoir un effet négatif sur le climat de travail et la mobilisation?

Le directeur financier est-il sensibilisé que des compressions dans certains coûts pourraient mettre en péril l’application rigoureuse de normes de qualité?

Pire, les objectifs de ces conseillers les incitent-ils à être ouverts à ces paradoxes ou les enferment-ils davantage dans leur spécialité? Par exemple, un conseiller en prévention de la fraude interne ayant comme objectif principal la diminution de ce type de fraude sera-t-il ouvert à prendre en compte l’impact négatif sur le climat de l’augmentation de normes et de contrôles?

C’est donc au gestionnaire généraliste intermédiaire que revient la délicate tâche de doser, de nuancer, de filtrer et de traiter ces informations afin de livrer un message cohérent au membre de son équipe. C’est à lui que revient la responsabilité de trouver le juste équilibre entre les différents paradoxes auxquels il est soumis. S’il ne fait pas cet arbitrage, son équipe recevra des messages contradictoires qui pourraient la paralyser.

Dans une organisation, il y a toujours certains pôles qui sont dichotomiques et, dans ce contexte, le gestionnaire doit communiquer un message cohérent et clair. Comment réaliser cet arbitrage?

Une méthode efficace est de s’imprégner de la vision, de la mission et des valeurs de l’organisation. De bien comprendre les enjeux stratégiques de l’entreprise et ainsi de trouver les actions/méthodes les plus adaptées à la situation et donc, de déterminer une communication la plus parfaitement alignée sur l’organisation.

Il est aussi possible de créer une matrice de décision qui permettra de fournir un pointage à chacun des scénarios envisagés afin de tester la robustesse de cette solution au regard de l’alignement stratégique.

Peu importe la méthode utilisée, ce qui est primordial, c’est d’être le gardien de la cohérence organisationnelle et ce n’est pas une mince tâche, c’est même, pratiquement, un art!

C’est maintenant à vous de vous exprimer, comment vous assurez-vous de livrer un message cohérent aux membres de vos équipes?

Source de l'image: Sandwichgirl

Mots clés Technorati : Gestionnaire,intermédiaire,alignement,stratégie,cohérence organisationnelle,cohérence,entreprise,geston,organisation

La critique constructive revisitée.

 

 

Parole d’un sage : «Avant de critiquer, posez-vous la question : avez-vous des solutions à proposer?»

C’est ce twit de @marieveparadis qui fut la bougie d’allumage à ma réflexion et l’idée d’en faire un billet me permettant d’en discuter avec vous.

Mon premier réflexe fut de me dire que le fameux sage devait assurément enseigner dans une école de gestion depuis quelques années, car, il me semble, que la très grande majorité des gestionnaires actuels ont intégré ce précepte. Qui d’entres-vous ne s’est jamais fait dire que primo, critiquer ce n’est pas positif et que, secundo, si par malheur l’envie de critiquer vous prenait il fallait, au minimum, accompagner la critique d’une solution au problème soulevé.

Le fameux « mode solution » ou encore son corollaire voulant qu’il ne faille pas faire partie du problème, mais bien de la solution.

Bien sûr, nous en conviendrons tous, personne n’aime travailler avec quelqu’un qui passe son temps à critiquer, à grogner, à chialer, sans jamais apporter ne serait-ce qu’une once de contribution à l’équipe ou à son organisation. De plus, les gestionnaires ayant tendance à demander aux membres de leur équipe d’êtres « en mode solution » on crée une pression à ne plus se plaindre et donc, on engendre une espèce d’omerta. Ou encore, on assiste à une surmultiplication des suggestions d’amélioration où le danger de perdre en qualité au profit de la quantité est bel et bien présent.

En fait, je crois que la solution se trouve bien en amont du problème posé, car ma réaction au twit de @marieveparadis fut de lui répondre : « ..et surtout, avez-vous toute l’information? »

Dans le sens de :… avant de critiquer, assurez-vous d’avoir toute l’information en main…

C’est tout à fait vrai qu’il est beaucoup plus constructif lorsque l’on détecte un problème, de chercher à trouver rapidement une solution et la proposer, mais encore faut-il s’assurer d’avoir en main, le bon diagnostic. En appliquant le « mode solution », il est impossible d’amener un problème sans la solution qui vient avec. On est donc contraint de trouver une solution par soi-même sans pouvoir en discuter au préalable, sans rechercher les causes profondes à la problématique et sans faire une analyse de la situation afin de couvrir tous les angles.

On a souvent la critique facile et cette critique est le fruit de nos émotions, de nos perceptions et de notre cadre de référence. Il vous est sûrement déjà arrivé de vous faire une idée sur une situation et de changer complètement de point de vue une fois toute l’information en main. Que ce soit parce que vous n’aviez pas accès à cette information ou encore parce que vous aviez basé ce jugement sur des informations non vérifiées. Ou encore, votre statut hiérarchique ou l’équipe à laquelle vous appartenez vous octroi un angle d’analyse précis qui prend un tout autre éclairage une fois que vous avez l’occasion d’échanger avec d’autres collègues au sein de votre organisation ou même à l’extérieur de celle-ci.

Donc, à mon sens, je crois que les paroles du vieux sage sont incomplètes et qu’une organisation doit favoriser la formulation de critiques sans que soit obligatoire la proposition immédiate d’une solution. Par contre, il importe que cette critique ne vise pas à attaquer personnellement un individu, qu’elle soit basée sur des faits observés et que l’organisation ainsi que l’employé soient disposés à en discuter afin de s’entendre sur l’existence d’une réelle problématique et sur les causes profondes à celle-ci.

La génération de solution ne viendra qu’au terme de ces différentes étapes. Ce faisant, ces solutions seront beaucoup plus prometteuses, car étroitement liées à un processus rigoureux de résolution de problème.

Selon moi, le fameux mode solution est simplement né d’une phobie des organisations à ce que le climat travail se détériore. La critique ayant une connotation négative et le négativisme étant perçu comme un problème grave pouvant détériorer le climat de travail on a jugé qu’il fallait tuer la critique à sa source. Ce faisant, on a, au passage, complètement écorché des processus de résolution de problèmes éprouvés.

Au lieu de parler du « mode solution », pourquoi ne pas plutôt essayer le mode « discussion constructive ». Une avenue plus porteuse qui demande de formuler ses critiques selon certaines règles, certes, et qui exige un haut niveau de maturité des membres de l’équipe en terme d’intelligence émotionnelle.

Mais ça, c’est une autre histoire…..

De votre coté, êtes-vous d’avis que les paroles du vieux sage se doivent d’être complétées?

Source de l'image: HikingArtist

 

Mots clés Technorati : Solution,Problème,Gestion,critique,négativisme,positivisme,critique constuctive,mode solution