mercredi 28 janvier 2009

Le feedback version fast-food.

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Nous vivons à une époque fascinante. Ne trouvez-vous pas?

Prenons par exemple la technologie. Les nouvelles avancées technologiques nous permettent d’obtenir non seulement une quantité phénoménale d’informations mais en plus, de façon instantanée.

Les ordinateurs, les téléphones intelligents, les messages textes, les courriels, etc….toutes ces technologies augmentent notre capacité à communiquer et nous immergent dans l’univers de l’instantanéité.

On désire un prêt, on fait la demande en ligne, on pèse sur le piton et on attend la réponse dès l’écran suivant.

On envoie un message texte….voyons pas de réponse après deux minutes…que se passe-t-il??

Il n’y a plus de temps, plus d’espace…tout va très vite, trop vite dirons certains.

Jusque là je ne vous apprend rien, mais saviez-vous que cette instantanéité avait aussi atteint le domaine du feedback, ou de la rétroaction si vous préférez.

C’est que ce j’ai appris lorsque l’on m’a fait part de l’existence du site Rypple.

Le service offert par Rypple vous permet de vous constituer une liste de personnes que vous estimez et de qui vous désirez obtenir du feedback. Il peut s’agir de collègues, de mentors, de patrons….

Puis, via le site, vous pouvez formuler une question afin que les membres de votre réseau y répondent de façon qualitative ou encore évaluent votre rendement sur une échelle de notation.

Les commentaires envoyés le sont anonymement.

J’avoue être très mitigé concernant ce service.

Je n’en ai pas contre le principe du feedback, bien au contraire. L’objectif d’obtenir une rétroaction de qualité afin de développer ses compétences et de s’améliorer de façon continue est une excellente pratique. Avoir l’humilité de recevoir ce feedback et de l’utiliser constructivement, avec maturité est une qualité recherchée.

Mais le médium…..honnêtement, je ne ne sais pas trop, je suis mitigé.

Cet élément d’instantanéité dans le feedback est-il si nécessaire?

Le feedback, oui, mais le feedback pour tout et tout le temps?Dans un article sur le sujet on parle de recherche anxieuse de l’approbation….il est effectivement facile de devenir complètement accro au feedback au point de rechercher constamment l’approbation d’autrui pour des questions plutôt triviales.

Et puis, l’aspect anonyme du feedback m’achale. Ce n’est pas un sondage de satisfaction de la clientèle..il s’agit de feedback! Formuler un feedback face-à-face et le formuler anonymement derrière un clavier, ce n’est pas du tout la même chose.

La technologie à plusieurs bons cotés mais elle a l’inconvénient de procurer une belle muraille permettant à certains de faire des choses qu’il n’oseraient jamais faire sans celle-ci.

Nous sommes à une époque où il est de plus en plus fréquent de mettre fin à une relation de couple…….par courriel.

Alors pourquoi s’étonner de la montée en popularité d’un service comme Rypple.

Et vous, qu’en pensez-vous?

lundi 26 janvier 2009

Lectures de début de semaine

livre

Vous l’avez peut-être remarqué, je suis un peu en retard sur mon calendrier habituel de publication. Une fin de semaine de MBA doublé à un virus aimant bien visiter, tour à tour, chacun des membres de la famille m’ont obligé à délaisser temporairement cet espace virtuel.

Maintenant que tout semble revenu à la normal, il me fait plaisir de vous faire part des lectures ayant retenu mon attention ces derniers temps.

Je ne m’en cache pas, j’adore le blogue du Mouvement québécois de la qualité. Encore dernièrement, deux excellents billets publié sur ce blogue. Le premier traite de la gestion des idées. Vous réaliserez, à la lecture du billet, que l’on est très loin de la boîte à suggestion. Et puis un plaidoyer en faveur de l’amélioration continue.

Le blogue stratégie d’innovation présente un billet sur le benchmarking; ce que c’est, ses avantages et ses travers. On y retrouve aussi une vidéo de Michael E. Porter ainsi qu’une comparaison avec l’innovation en faisant référence aux auteurs Kim et Mauborgne et le classique «Blue ocean"». Une très belle synthèse de ces concepts.

Rien de neuf ici, mais il fait bon de se rappeler l’importance de la communication lorsque l’on est gestionnaire. L’un de mes professeurs au MBA nous a mentionné dernièrement que la communication représentait 80% du travail de gestionnaire. Un billet sur la communication efficace s’impose tout naturellement.

Une méthode de résolution de problème que je ne connaissais pas.

L’histoire de la qualité vous intéresse? C’est par ici.

En terminant, afin de bonifier notre dossier sur la génération Y, un petit vidéo sur la question.

Bonne lecture!

 

 

jeudi 22 janvier 2009

Les enjeux actuels dans le domaine de la GRH.

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Denis Morin Ph.D., professeur de gestion des ressources humaines au Département Organisation et ressources humaines à l’ESG UQAM vient de publier un article très intéressant sur les transformations actuelles dans l’environnement des entreprises et les défis ressources humaines que ces transformations soulèvent.

M. Morin nous indique que les changements actuels modifient le paradigme au plan du management et amènent une nouvelle vision de l’organisation qui implique les éléments suivants:

  • Souplesse dans les structures et dans l’organisation du travail caractérisée par une réduction des paliers hiérarchiques, le décloisonnement des unités et l’établissement des petites équipes;
  • Émergence d’une gestion stratégique;
  • Décentralisation des pouvoirs vers les niveaux de l’organisation situés près de l’action et imputabilité;
  • Définition d’une culture organisationnelle offrant une vision commune de l’avenir de l’organisation à tous ses membres et assurant une cohérence à l’action;
  • Adoption d’un nouveau style de leadership axé sur le développement d’une vision, la gestion du changement, l’innovation, la communication et la mobilisation des employés, ainsi que l’exemplarité et la cohérence dans leurs comportements et;
  • La gestion de l’intelligence, c’est-à-dire le développement des compétences et l’invitation à la créativité des membres de l’organisation.

Ces modifications amènent des défis ressources humaines importants soit:

  • Le défi de l’attraction et de la rétention du personnel;
  • Le défi de la productivité;
  • Le défi de la gestion de la main-d’œuvre vieillissante;
  • Le défi de la diversité de la main-d’œuvre;
  • Le défi de l’engagement organisationnel des employés;
  • Le défi de la compétence;
  • Le défi de l’impartition en GRH;
  • Le défi du lien entre la GRH et la performance organisationnelle;
  • Le défi de la GRH à l’international;
  • Le défi du bien-être des employés;
  • Le défi de l’éthique et de la justice organisationnelle;

Voilà un tableau des plus complet sur les défis de gestion qui nous attendent au cours des prochaines années.

Tout un programme en perspective mais des défis tellement stimulants!

mardi 20 janvier 2009

Récession: Le marché de l’emploi en pleine transformation.

recession

Il y a encore à peine quelques semaines on s’évertuait à trouver des stratégies ingénieuses de recrutement afin de pallier à la pénurie de main-d’œuvre.

C’était avant la récession……

Bien sûr, sur un horizon de moyen/long terme, nous rediscuterons de pénurie, du manque de personnel et de l’importance de nos pratiques de gestion des ressources humaines.

Mais pour l’heure, le marché du travail se transforme:

De plus en plus de pertes d’emplois:

La récession et la crise financière font de plus en plus de victimes. Vous n’avez qu’à regarder quotidiennement les manchettes économiques pour vous en convaincre. Voici un échantillon représentatif de ce que j’avance. Les manchettes qui suivent ne concernent que la journée du 20 janvier 2009:

Je ne vous ai indiqué que les pertes d’emplois annoncées, j’aurais pu aussi inclure les manchettes faisant mention de pertes de marchés, de pertes financières, etc.

Il est donc évident, que temporairement, le jeu de l’offre et de la demande sur le marché de l’emploi se modifie rapidement.

Dotation: Une obligation de résultat.

De l’autre coté de la clôture, les organisations sont toutes, à différents degrés, plus ou moins touchées par la récession. C’est donc dire que pour les entreprises qui continueront à embaucher, les règles changent. En effet, les budgets alloués au recrutement risquent d’être amputés ce qui met une pression supplémentaire sur les directeurs des ressources humaines et les recruteurs afin de ne pas faire d’erreur lors de la sélection et de la dotation.

De telles erreurs devenant, tout à coup, beaucoup plus coûteuses.

L’employabilité: le facteur clé!

Dans un tel contexte, la clé du succès pour les employés est de s’assurer que leur employabilité est à son maximum. N’ayant qu’un contrôle limité, voire inexistant sur une perte d’emploi éventuelle, l’employabilité demeure la variable dans l’équation sur laquelle il est possible d’agir.

Quel est votre valeur sur le marché de l’emploi advenant une perte d’emploi?

Plus celle-ci sera élevée, plus vous serez en mesure de tirer votre épingle du jeu dans cet environnement instable.

Comment maximiser votre employabilité?

Se sera le sujet de l’un de mes prochains billets…

dimanche 18 janvier 2009

Le talent seul mène-t-il au succès?

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La question est lancée….

J’ai bien sûr mon opinion sur la question mais je lance le débat car mon opinion est basée strictement sur mes observations et est totalement contaminé par mon propre cadre de référence. Rien de bien scientifique donc. Par contre, la conclusion que j’en tire teinte autant mon style de gestion que la façon dont j’éduque mes enfants.

Je puis par contre, totalement me tromper, j’aimerais donc que vous puissiez me donner votre opinion sur la question via vos commentaires.

Les gens qui n’ont aucun talent n’existe pas. Pourtant, ceux réussissant à exploiter le leur à un niveau d’excellence sont rares. Pourquoi?

Il y a, bien sûr, ceux qui peinent à découvrir leur(s) talent(s) ou qui le font trop tardivement. Pour les fins de l’argumentation, éliminons cette catégorie afin de nous concentrer sur ceux qui possèdent une bonne connaissance de leurs forces et talents.

Ce que j’observe et je le déplore, c’est que peu de gens possèdent aussi la rigueur et la discipline permettant de développer ce(s) talent(s) à leur plein potentiel. Plusieurs même ne compte que sur ce talent pour réussir et finissent par………frapper un mur!

Exemple classique:

Étudiant au secondaire, Jean réussit très bien. Ses notes sont largement supérieures à la moyenne et ce sans trop d’efforts. Pour atteindre ce résultat, il doit consacrer à peu près trois heures d’étude par semaine.

Arrivée au collégial c’est à peu près le même tableau. Bien sûr, le niveau de difficulté des cours est supérieur. Pour maintenir ses résultats, Jean doit maintenant consacrer dix heures par semaine à ses études mais son effort n’est pas régulier. Il est souvent à la dernière minute mais les résultats sont toujours au rendez-vous.

Arrivé à l’université Jean a de plus en plus de difficulté à suivre le rythme. Ses notes en souffrent. Son talent seul ne suffit plus. Jean voit bien qu’il doit y mettre plus d’effort mais il n’a pas été habitué à ce rythme, il procrastine. Ce faisant, il est de plus en plus à la dernière minute. Il peine à maintenir la moyenne requise pour demeurer dans son programme d’étude.

Des Jean, il y en a des masses et vous pouvez adapter l’exemple au domaine professionnel, sportif, etc.

Mon hypothèse est à l’effet qu’arrivé à un certain niveau, l’effort, la rigueur, la persévérance et la discipline sont nécessaires et obligatoires afin d’avoir du succès.

Malheureusement, de telles qualités ne s’acquièrent qu’avec le temps. Peu d’individus peuvent fonctionner à 1000 tr/minutes et rapidement modifier ses comportements afin de tourner à 2000 tr/minutes sur une longue période.

Pour y arriver, il faut un entraînement de longue haleine. Il faut avoir développé ces compétences depuis le départ.

Et le départ c’est bien souvent l’enfance.

Je ne dis pas que nous devons éduquer nos enfants comme s’il étaient enrôlés dans l’armée, bien au contraire. Les enfants doivent vivre leur enfance, ils seront adultes bien assez tôt.

Par contre, s’il n’ont jamais eu l’occasion d’effectuer un effort correct mais surtout régulier sur une longue période, comment pourront-ils y arriver une fois adulte?

Reprenons l’exemple de Jean. Si ce dernier, malgré le fait qu’il trouvait les cours faciles, s’était donné la discipline de faire ne serait-ce qu’une demi-heure d’étude mais de façon régulière, il n’aurait eu aucune difficulté à relever le défi de l’université.

Combien de joueurs de hockey, bourrés de talent, ne réussissent pas à percer? Et pourquoi?

Votre entreprise a comme mission d’être les numéros 1, les meilleurs, les plus performants?

Il vous faudra des gens de talents, certes, mais surtout de la rigueur, de l’effort et de la discipline. Votre équipe est-elle mobilisée à ce point?

vendredi 16 janvier 2009

La fonction de gestionnaire de moins en moins valorisée.

manager

Terminée l’époque ou devenir «boss» était le rêve de la majorité. Selon l'association Entreprise&Personnel, devenir gestionnaire est maintenant de moins en moins valorisé.

C’est du moins la conclusion générale d’une étude récente effectué par Entreprise&Personnel. La note présentée à la presse le 15 janvier dernier est fondée notamment sur des retours d'expérience avec des entreprises adhérentes (130) parmi lesquelles plusieurs très grandes entreprises cotées au CAC40.

Quelles sont les raisons pouvant principalement expliquer cette baisse de popularité de la profession de gestionnaire?

Différence salariale insuffisante.

La fonction de manager est de plus en plus exigeante, complexe et stressante. En contrepartie, la rémunération est plus intéressante mais pas suffisamment, selon les personnes approchés pour combler ces postes de cadres.

Gestion de la diversité.

La réussite du gestionnaire passe nécessairement par sa capacité à mobiliser son équipe et d’en faire un équipe gagnante. En 2009, pour y arriver, le manager doit réussir à le faire, en plus, dans un contexte de diversité.

Diversité lié à l’origine ethnique, à l’âge, à la culture, à la religion, etc.

Cet état de fait ajoute à la complexité de la tâche ce qui en fait renoncer plusieurs.

Ressources insuffisantes.

Le dernier élément soulevé est celui lié aux ressources, support et moyens qui sont insuffisants voire inexistant.

Le défi est important mais les aspirants managers jugent que les entreprises ne fournissent pas les moyens leur permettant de réussir le mandat demandé.

Ils en viennent donc à se dire que le jeu n’en vaut pas la chandelle.

Pourquoi s’embêter d’avantage dans un tel contexte?

Le fameux «what’s in it for me» s’applique plus que jamais.

Ce constat est troublant car les défis auxquels font face les organisations sont immenses et il y a, de ce fait, un besoin criant de gestionnaires compétents afin de piloter ces entreprises.

Le peu d’intérêt pour la fonction de cadre doit interpeller les organisations quant à leurs exigences, leurs attentes et leurs pratiques de gestion en regard des managers.

Les entreprises doivent prendre acte de ce constat et y répondre. Il en va de leur succès futur.

mercredi 14 janvier 2009

Crise financière: L’éternel recommencement.

retour

Début des années 90.

C’est la période où je fais mon entrée sur le marché du travail, de façon, disons, plus officielle. Je débute une carrière dans le domaine des services financiers.

À cette époque, les mots à la mode sont: rigueur, contrôle et précision. Les services financiers, c’est du sérieux! Les clients nous confient leurs avoirs et on ne badine pas avec ça. La confiance étant à la base même du système, tout est mis en œuvre afin de la préserver.

On peux passer des jours entiers à chercher une différence de caisse de……1¢! Vous voulez un nouveau crayon? Il faut rapporter l’ancien pour justifier la dépense. Tout est compté, contrôlé. Un univers de comptables…. C’est comme ça, c’est la culture dans laquelle baigne l’organisation et l’industrie au grand complet.

Évidemment, vous imaginez bien que peu de scandales éclatent durant cette période…les mailles du filet étant assez serrées. Il n’y a aucun système sans faille mais les écarts sont très peu fréquents et les erreurs rapidement identifiées.

Fin des années 90.

On sent un vent de changement se lever. Le décloisonnement dans le domaine des institutions financières fait son œuvre. Les entreprises étendent leurs offres de services et prennent un virage «vente et développement des affaires». Peu de lacunes sont soulevés à la suite des nombreux contrôles et la culture existante est peu compatible avec les changements en cours.

Ce qui devait arriver arriva.

Un petit génie s’est levé et a fait la démonstration que les contrôles coûtent très chers et qu’il reviendrait encore moins cher d’assumer le paiement du règlement en cas d’erreur que de continuer à contrôler.

Il n’en fallait pas plus pour amorcer un vaste virage à 180 degrés. Progressivement les contrôles et normes diminuèrent, diminuèrent, puis diminuèrent pour en être réduit à la plus simple expression possible. Le profil comptable fut remplacé par le profil vendeur ce qui accentua le mouvement puisque le vendeur déteste les normes, les procédures et les contrôles qui gêne l’activité de vente.

Tout va très bien pendant de nombreuses années, la rentabilité est excellente et le développement des affaires est au centre du système de gestion.

Milieu de la décennie actuelle.

L’industrie va très bien mais il commence à y avoir du sable dans l’engrenage, rien de bien méchant mais quand même. Une faillite par-ci, un scandale par-là….oupss…une fraude aussi.

Les autorités règlementaires sont critiquées, contestées, de même que les firmes de vérifications. Les systèmes de contrôles sont inadéquats.

Le balancier repart dans l’autre sens. Augmentation des obligations règlementaires, des contrôles, des procédures, des vérifications et j’en passe.

Mais le mal est déjà fait: Le PCAA, les scandales financiers, etc.

Comme le dit si bien ma conjointe, il y a tellement de scandales financiers que l’on a du mal à associer le nom de l’accusé avec le bon scandale!

Les vendeurs s’arrachent les cheveux! La conformité est bien trop lourde pour qu’ils puissent faire leur travail convenablement.

Année 2014:

Après cinq ans de contrôles serrés et d’un cadre règlementaire très sévère il n’y eut aucun scandale depuis plus de 12 mois. La confiance est revenu, la tempête semble terminée mais les contrôles existants empêchent les organisations de bien performer.

C’est alors qu’un petit génie se lève et fait la démonstration que les contrôles coûtent très chers et qu’il reviendrait encore moins cher d’assumer le paiement du règlement en cas d’erreur que de continuer à contrôler………

Ne croyez-vous pas qu’il serait temps que l’on finisse de reproduire constamment ce cycle et que l’on arrête le balancier au milieu, là où un juste équilibre existe?

lundi 12 janvier 2009

La génération Y frappe le mur de la récession.

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Ceux qui me lisent depuis un certain temps le savent, je m’intéresse beaucoup à la génération Y et ce, pour plusieurs raisons. Tout d’abord, parce que cette génération fait couler beaucoup d’encre et surtout car elle procure aux managers un formidable défi de gestion.

Le courant actuellement majoritaire au sein de la littérature nous incite à croire que cette génération est fort différente et que ce faisant, elle demande de développer un contexte organisationnel et des pratiques de gestion qui sont, elles aussi, différentes.

J’ai déjà présenté mon point de vue sur cette question et je suis très critique quant à la théorie dominante. Mon idée n’est pas encore définitive mais je penche de plus en plus vers une solution de compromis entre nouvelles valeurs, âge et contexte particulier du marché de l’emploi.

Valeurs différentes.

Plusieurs textes nous informent que la génération Y est une génération différente possédant des valeurs qui lui sont propres. Un exemple de ces valeurs en suivant ce lien.

Âge.

Certains auteurs pensent plutôt que la génération Y n’est nullement différente des générations qui l’a précédé. Les valeurs et les comportements que l’on observent de la part de ces jeunes sont  simplement représentatifs de……….leur âge.

Johnson et Lopez sont des partisans de cette explication des choses et je vous invite fortement à lire leur article sur la question dont voici les coordonnées:

  • JOHNSON, James A., LOPES, John, (2008) «The Integenerational Workforce, Revisited», Organization Development Journal, Spring 2008, p. 31

Marché du travail.

Mais si ces comportements/valeurs/attitudes sont simplement représentatifs de l’âge, alors pourquoi en parler autant? Et bien ma présomption, tel que présenté dans ce billet est à l’effet que la génération Y bénéficie d’un contexte du marché du travail qui est tout à leur avantage. Comme dans tout marché en déséquilibre, le rapport de force penche complètement d’un seul coté, et actuellement c’est du coté des travailleurs que ça se passe. Ce faisant, l’employeur se retrouve dans une situation délicate à gérer.

Cette façon de voir les choses trouve de plus en plus de partisans comme en fait foi cet article.

Il semblerait donc que la récession actuelle modifie le rapport de force et redonne un tant soi peu d’équilibre dans ce marché complètement fou.

Au cours de prochains mois, la génération Y vivra une situation qu’elle n’a jamais vécu, soit celle où les emplois seront plus rares. Ainsi, les Y devront commencer a mettre un peu d’eau dans leur vin. Fini les menaces sans quoi ils iront voir ailleurs. Maintenant, place à la négociation de conditions qui puissent satisfaire les deux parties. Je vous concède que cette situation sera de courte durée, car le marché devrait se replacer à moyen terme mais nous n’en sommes pas encore là.

L’article du journal Les Affaires nous indique que certains patrons jubilent à l’idée de se venger des Y et de revenir à un style de gestion plus autocratique. Cela m’étonnerait énormément. Je ne dis pas qu’il n’y en aura pas quelques uns par-ci, par-là…mais pour la très grande majorité des gestionnaires, les nouvelles pratiques en matière de gestion des ressources humaines sont bien intégrées aux valeurs des entreprises.

Pour ma part, je suis fort aise qu’un nouvel équilibre se crée. Un équilibre qui me semble plus sain. Actuellement, ce que je remarque dans ma pratique et auprès de mes collègues c’est qu’une partie non négligeable de la génération Y est extrêmement exigeante envers leur employeur et ce, sur plusieurs volets. À cet égard, je puis vous confirmer qu’une très grande majorité d’entreprises font de pieds et des mains pour satisfaire ces travailleurs. Par contre, lorsque l’on demande aux Y ce que eux feront de plus pour l’organisation…et bien….il n’y a plus de son et encore moins d’image….black out.

Pourtant, comme gestionnaire, je suis prêt à en donner plus, mais au final…«what’s in it for me?»

C’est cette promesse d’équilibre que la récession semble apporter et de ce point de vue, je ne peux que m’en réjouir,

L’établissement d’une nouvelle relation entre la génération Y et les employeurs. Une relation où chacun y trouvera son compte, voilà un programme qui me plaît!

samedi 10 janvier 2009

Lectures pour le week-end.

lecture 

Fidèle à mon habitude il me fait plaisir de vous présenter les billets qui ont retenus mon attention aux cours des derniers jours.

Débutons avec un article peu récent mais que je viens tout juste de découvrir. On nous présente les 10 tendances sociétales incontournables d’ici 2012. Un article pertinent pour tout gestionnaire désirant se projeter dans l’avenir.

Quels sont les cinq principaux leviers sur lesquels s’appuyer afin de réaliser des changements organisationnels? C’est la question à laquelle tente de répondre le blogue Cap Incentive.

Parlant de gestion du changement, Raymond Vaillancourt discute de la façon d’endiguer les résistances au changement sur le JDN.

Vous recherchez des conseils pour rendre votre entreprise plus efficace et performante. Un billet dans ce sens sur gauthier-girard.

Nous avons souvent discuté sur ce blogue de l’importance de s’adapter à l’environnement externe et de réviser nos stratégies en conséquence. Dans la même veine, voyez ici, sept conseils pour s’adapter à la conjecture.

Selon ce qui se discute dans mon cours de MBA Gestion et relations publiques, la communication représente 80% du travail des gestionnaires. Pourtant, selon cet article, les gestionnaires en sous-estime l’importance. Constats et méthodes pour s’améliorer en suivant le lien.

Finalement, un billet concernant la gestion du rendement que je trouve particulièrement pertinent en ce début d’année sur Gestionnaire TI.

Bonnes lectures!

jeudi 8 janvier 2009

Comment tirer son épingle du jeu lors d’une récession.

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AGC Communications, un cabinet d’experts en gestion de la réputation de Montréal, a émis, le 5 janvier dernier, un communiqué de presse nous présentant cinq commandements afin de vaincre la morosité et améliorer la rentabilité en temps de récession.

Les cinq commandements:

  • 1- Aidez vos clients;
  • 2- Responsabilisez d’avantage vos employés;
  • 3- Renforcez vos liens avec vos fournisseurs;
  • 4- Courtisez vos actionnaires;
  • 5- Recrutez les meilleurs collaborateurs;

Pour plus de détails sur ces commandements il est aussi possible de consulter le blogue d’AGC Communications.

À mon avis, ces commandements sont intéressants principalement sous deux facettes.

Tout d’abord, ils permettent de mettre en lumière qu’il est possible d’utiliser une situation, qui semble à première vue menaçante, à son avantage.

La récession et la crise financière bouleversent l’environnement externe des entreprises et les manchettes des médias laissent un arrière goût de fin du monde pouvant en paralyser plus d’un.

Ces commandements nous interpellent quant aux opportunités qu’une telle situation recèle si nous daignons l’envisager ainsi. En étant actif, visionnaire et stratégique il est possible de tirer notre épingle du jeu et ces cinq commandements, bien que généraux, nous mettent sur la piste.

Deuxièmement, la somme de ces commandements fait le tour de l’ensemble des «stakeholder», des parties prenantes au sein d’une organisation.

Pour réussir, les gestionnaires doivent toujours se soucier des besoins et de l’agenda de l’ensemble de parties prenantes soit principalement: les employés, les clients, les fournisseurs et les actionnaires.

Si vous omettez de tenir compte, ne serait-ce, que de l’un de ces groupes, vous risquez fortement que vos projets avortent.

Cinq commandements à avoir en tête, particulièrement en ces temps troubles.

mardi 6 janvier 2009

Le point sur la guerre des consoles de jeux vidéo.

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La lutte que se livre Nintendo, Sony et Microsoft pour le contrôle du marché du jeux vidéo est fascinante et ce, autant en raison du fait que je sois un «gamer» depuis ma plus tendre enfance que de mon intérêt à  observer les stratégies des différents acteurs en présence.

Réglons rapidement la question du gagnant puisqu’il est indéniable que Nintendo a présentement une avance à peu près insurmontable. Selon VG Chartz, la part de marché mondiale actuelle de Nintendo est de 49,5%. Comme je le mentionnais dans ce billet:

«Alors que Microsoft et Sony travaillaient d’arrache-pied sur les consoles de nouvelles générations, Nintendo se rendit compte qu’il ne pourrait rivaliser avec ces concurrents dans ce même marché. L’expérience du GameCube avait été douloureusement concluante à cet égard. Les joueurs actuels, les «hardcore gamers» étaient des adeptes du Xbox et de la Playstation. Nintendo étant relégué au marché des 6-17 ans, majoritairement. En plus de dominer le marché des consoles portables.

Comment prendre des parts de marché dans ce contexte? Il est peut-être possible de gruger des miettes de tarte supplémentaire….

Ou encore de réussir à avoir une plus grosse tarte. Si on vend l'idée à monsieur et madame tout le monde de jouer à des jeux et d’attirer ces nouveaux joueurs chez nous»

La matrice d’Ansoff permet de classifier et d’expliquer les différentes stratégies de croissance pour une entreprise. Dans ce cas-ci, Nintendo s’est positionné dans le cadran «extension de marché» lui permettant de découvrir un nouveau marché pour les consoles de jeux vidéo.

Reste maintenant la guerre entre Sony et Microsoft pour le deuxième rang. Les deux entreprises se retrouvent dans le troisième cadran de la matrice soit le développement de nouvelles consoles dans un marché existant.

Ces derniers temps, Microsoft a accru significativement ses ventes, battant Sony via une stratégie de réduction des prix de la console XBox 360. Bien qu’ayant vendu un plus grand nombre de consoles (possiblement à perte), est-ce que cela lui permettra de compenser en raison de parts de marché plus grandes et donc de meilleures ventes de jeux? C’est un pari risqué, d’autant plus que la console connait des problèmes matériels et que nous venons d’apprendre que Microsoft était tout a fait au courant de ces problèmes bien avant la commercialisation du produit en 2005.

Ouch!

Au surplus, il est extrêmement difficile de se créer un avantage concurrentiel durable via une stratégie de bas prix, à moins que le modèle d’affaires utilisé, permettent de protéger cet avantage, en raison du fait que la concurrence ne puisse l’imiter, ce qui n’est pas le cas en l’espèce. Les consoles de Microsoft se vendant à perte, il serait tout à fait possible pour Sony d’emboîter le pas.

Pour l’instant, Sony refuse de se livrer à une guerre de prix sur sa console PS3. Est-ce que cette stratégie sera maintenue si l’écart entre les ventes de Xbox 360 et celles de PS3 continuent à se creuser? Se sera très intéressant à suivre. Il est évident qu’il y a, dans l’esprit de Sony, un point à ne pas dépasser. La rentabilité n’étant pas générée via les ventes de consoles, plus une console est présente sur le marché, plus de jeux y sont développés et plus de jeux y étant développés plus il est intéressant d’acheter la console. C’est le principe de la saucisse Hygrade.

Sony doit donc surveiller son concurrent afin de ne pas le laisser s’échapper seul en tête.

La compagnie japonaise croit-elle que la supériorité technique de sa console viendra à bout de son concurrent?

C’est à suivre……

 

dimanche 4 janvier 2009

Livres d’affaires: Les meilleurs de 2008 et les espoirs de 2009.

livre 

C’est via Lesaffaires.com que je prends connaissance de deux articles très utiles pour quiconque s’intéresse au monde des affaires. Ces textes sont rédigés par Jean-François St-Pierre qui est directeur de la librairie COOP HEC Montréal.

Le premier texte nous présente le palmarès des cinq titres les plus populaires pour 2008 et le second le palmarès des livres le plus prometteurs pour 2009.

Vous trouverez ci-bas les titres mentionnés pour chacune des catégories.

Palmarès des titres le plus populaires en 2008:

  • Outliers: The Story of Success, Malcolm Gladwell, Little, Brown and Co., 2008, 310 pages
  • Hot, Flat, and Crowded: Why We Need a Green Revolution - And How It Can Renew America, Thomas L. Friedman, Farrar, Straus and Giroux, 2008, 436 pages
  • The Snowball: Warren Buffett and the Business of Life, Alice Schroeder, Random House, 2008, 976 pages
  • La stratégie du choc. La montée d'un capitalisme du désastre, Noami Klein, Léméac/Actes Sud, 2008, 670 pages
  • Intutition. Comment réfléchir sans y penser, Malcolm Gladwell, collection Commerce, Les Éditions Transcontinental, 2005, 254 pages

Les espoirs de 2009:

  • S'organiser pour réussir.
    David Allen, collection Affaires Plus, Les Éditions Transcontinental, 2008, 271 pages
  • Conversational Capital: How To Create Stuff People Love to Talk About
    Bertrand Cesvet et al., Financial Times Press, 2008, 181 pages
  • Talent Toyota. Les hommes au coeur de la réussite
    Jeffrey Liker et David Meier, Pearson Village mondial, 2008, 324 pages
  • Comment faire de la pub efficace sur Internet
    Luc Dupont, Les Éditions Transcontinental, 2008, 202 pages
  • Tribes: We Need You to Lead Us
    Seth Godin, Portfolio, 2008, 151 pages

Bonne lectures!

Si certains d’entres-vous avez des informations sur ces bouquins n’hésitez surtout pas à commenter! :D

vendredi 2 janvier 2009

Comment s’assurer que vos résolutions du nouvel an se réaliseront.

résolution C’est le début de l’année et nous sommes bombardés ces derniers jours de rétrospectives de toutes natures ainsi que des traditionnelles résolutions du nouvel an. À cet égard, remarquez dans les prochains jour les offensives publicitaires afin de vous inciter à adhérer à des abonnements vous permettant de retrouver la forme physique.

Ces entreprises ont compris depuis longtemps que le meilleur moment pour publiciser ce type de service survient précisément au moment où nous formulons nos résolutions et comme vous le savez, cesser de fumer et retrouver la forme figurent année après année au top du palmarès.

Par ailleurs, la difficulté n’est pas tant de formuler une ou des résolutions mais bien de les réaliser et surtout, de maintenir le rythme.

Afin de ne pas être en reste et surtout de conserver un certain niveau de cohérence avec moi-même je vous suggère d’utiliser le processus de gestion en entreprise avec l’objectif de l’appliquer à vous-même et à votre vie. En fait, je ne prétend surtout pas détenir la paternité du concept, Sylvain Boudreau et son MOI INC. le publicise depuis plusieurs années.

Par contre, quoi de mieux que le début de l’année afin de se fixer des objectifs personnels et de se bâtir un plan d’action en lien avec ceux-ci? Étant donné que c’est vous qui pilotez votre vie, aussi bien prendre le moyens qu’il faut pour arriver à bon port et surtout, savoir où l’on désire aller…!!??

Pour suivre la démarche, c’est simple, utilisez les concepts de gestion et appliquez-les à votre situation personnelle.

Étapes préalables:

1- Connaissez-vous votre mission?

Vous faites quoi sur cette planète? (Bon je sais, il est facile de perdre oupss…passer l’année ou même sa vie complète à cette étape…..)…mais elle est tout de même…essentielle.

2- Quel est votre vision?

Vous désirez aller où au fait?

3- Quels sont vos valeurs?

Vos actions et objectifs doivent normalement être en harmonie avec ceux-ci.

Élaboration des objectifs:

Pour cette étape il est primordial d’aligner le tout sur les point 1,2 et 3.

1- Déterminez les rubriques auxquelles vous désirez accoler un objectif.

Exemples de rubriques: Santé, famille, amour, vie professionnelle, réseau sociale, réseau professionnelle, etc.

2- Déterminez un ou deux objectifs, pas plus par rubrique.

Plus vous avez de rubriques, plus je vous suggère de vous limiter à un objectif.

Utilisez des objectifs SMART. Viser à améliorer sa santé globale est louable mais pas très SMART. Par exemple, vous pourriez viser à marcher 4 km aux deux jours avec, tout au long du parcours, des pulsations moyennes de X pulsations/minutes.

3- Créer-vous un tableau de bord, des indicateurs de mesure et suivez-les.

4- Bâtissez un plan d’action afin de réaliser chacun des objectifs identifiés.

5- Suivez votre progression, soyez rigoureux et réajustez la stratégie si nécessaire.

6- À la fin de l’année, faite le bilan et le post-mortem.

L’échec n’est pas grave en soi, ce qui est grave c’est de ne pas apprendre quelque chose de cet échec. C’est là l’une des prémisses essentielles à toute démarche d’amélioration continue. Ne visez-vous pas à vous améliorer?

Vous riez? Vous croyez que ce types de processus ne s’applique pas à votre vie, qu’il s’agit simplement de concepts de gestion. Détrompez-vous. Pour aller quelques part il faut être conscient que l’on désire y aller, il faut vouloir y aller et il faut prendre le moyens pour y arriver. La seule autre méthode que je connaisse s’appelle…..la chance. Désirez-vous piloter votre vie au gré de la….chance?

Pour le reste, les seuls limites possible sont celles que vous introduisez vous-mêmes.

Cette utilisation des principes de gestion s’applique pour à peu près toutes les situations de votre vie, même celle qui vous semble les plus improbables………essayez, vous verrez.

Sur ce, je vous souhaite non seulement de passer une belle année mais surtout de connaître le succès peu importe vos objectifs pour 2009.