jeudi 30 octobre 2008

Boss, j’ai une journée stressante!

stress Constat troublant que celui qui nous est communiqué par l’Institut de la statistique du Québec au sujet du stress chez les travailleurs québécois. On y apprend entre autres que:

  1. 40% des employés québécois jugent que la plupart de leurs journées de travail sont assez ou extrêmement stressantes.
  2. 10% prennent des médicaments psychotropes afin de mieux supporter la situation.

Ce constat n’a rien de rassurant. On le sait bien, le stress est nécessaire et même souhaitable afin de fonctionner et d’être performant. Le stress en soi n’est pas un problème. Ce qui est problématique c’est quand l’intensité et/ou la durée du stress est tel qu’il dépasse le niveau au-delà duquel l’individu n’est plus en mesure de s’y adapter.

C’est donc un travailleur sur dix qui est sous médication afin d’être en mesure de fonctionner avec le niveau de stress actuellement vécu au travail. C’est énorme! Quels sont les raisons pouvant expliquer cette situation? Toujours selon cette étude, les raisons invoquées par les employés sondés sont:

  1. La pression psychologique (40%);
  2. Faible autorité décisionnelle (41%);
  3. Faible utilisation des compétences (46%)

Ces résultats sont intéressants car les préjugés habituels sont à l’effet que les travailleurs sont stressés car ils sont faibles, incompétents, peu en mesure de prendre la pression, etc.

Pourtant, les raisons ci-haut évoquées dressent un tout autre portrait de la situation. Reprenons-les une à une.

Pression psychologique.

En ce qui à trait à la pression psychologique il est difficile de pousser l’analyse très loin car c’est un libellé très large qui ne nous en dit pas beaucoup sur la nature de cette pression. Pression de la part de l’organisation? Des clients? Du patron? Les objectifs? Les sources de cette pression peuvent être multiples. Il serait par contre intéressant d’obtenir des compléments d’informations afin d’en savoir plus.

Faible autorité décisionnelle.

Rien n’est plus angoissant qu’une situation où nous n’avons pas le plein contrôle. Ce n’est pas tant la situation comme telle qui est stressante mais notre incapacité à pouvoir agir sur celle-ci. Que se soit par manque de temps, de ressources, d’autorité, de latitude, etc. Toutes ces situations créent une obligation de résultat sans toutefois octroyer les ressources nécessaires afin de livrer le résultat attendu.

Comme gestionnaire nous avons la possibilité d’éliminer une bonne partie de ce type de stress. Lorsque nous déléguons des tâches ou encore lorsque nous donnons un mandat il est importe de:

  • Clarifier concrètement et précisément le mandat;
  • Préciser les attentes en terme de résultats et de façons de faire;
  • Valider le niveau de confort de l’employé et sa compréhension;
  • Octroyer les ressources nécessaires afin de réaliser le mandat (argent, temps, autorité, etc.)
  • Préciser l’échéancier;
  • Faire confiance;

Ce faisant, vous contribuerez à diminuer sensiblement le niveau de stress.

Faible utilisation des compétences:

Félix Leclerc a dit:

«La meilleure façon de tuer un homme, c'est de le payer à ne rien faire.»

La sous-utilisation des compétences des employés est un corollaire de cette affirmation. Un moteur qui roulerait toujours à 1000tr/min serait rapidement encrassé. Il en est de même pour l’être humain. N’ayez pas peur de responsabiliser et d’utiliser au maximum les talents et compétences des membres de votre équipe. Vous croyez les épuiser en agissant ainsi? Au contraire, vous contribuerez à leur développement tout en réduisant leur niveau de stress!

Cette étude nous démontre la détresse actuelle d’un nombre important de travailleurs québécois. En tant que gestionnaires nous avons une responsabilité quant au niveau de stress vécu par les membres de nos équipes. Différentes pratiques de gestion simples permettent de diminuer le stress au travail. Il n’en tient qu’à vous de les appliquer.

mardi 28 octobre 2008

Suivre ou ne pas suivre ses passions, là est la vraie question.

papillon Drôle d’article que celui écrit par Caroline Rodgers intitulé: «Heureux et surqualifié, est-ce possible?». D’un article qui semble traiter de la surqualification en emploi on tombe rapidement sur un questionnement beaucoup plus fondamental soit le débat existentiel entre choisir une carrière en fonction de nos aspirations, talents, passions ou bien en fonction des débouchés que nous offre le marché de l’emploi.

J’aime bien la façon dont Mario Charette pose le problème:

«Le secret est d'arriver à une réconciliation entre ce qu'une personne est et ce que le marché du travail lui offre pour répondre à ses besoins, autant psychologiques qu'économiques.»

C’est un sujet qui m’a toujours fortement intéressé. Particulièrement en tant que gestionnaire. Le nombre de fois où j’ai vu des gens de talents, tout simplement au mauvais endroit. Totalement incompétent et/ou malheureux dans leur emploi actuel mais des stars dans un autre domaine. Que se soit dans leurs loisirs ou autres.

Je pense à cette réceptionniste, constamment malade et peu enjouée au travail mais nous entretenant sans cesse d’esthétique, lors des pauses, cette fois avec des yeux lumineux. Pourquoi n’était-elle pas esthéticienne me direz-vous? D’une piètre réceptionniste elle aurait probablement été une esthéticienne très appréciée de ses clients. Sans compter qu’elle serait plus heureuse, plus épanouie. Par contre, la transition entre ces deux vie est…….insécurisante.

Les gens qui réussissent sont, bien souvent, des passionnés. Pour ma part, j’ai toujours cru que si j’utilisais mes talents naturels et mes passions j’avais beaucoup plus de chances d’êtres performant et donc de réussir professionnellement. Alors pourquoi l’humain ne se dirige-t-il pas naturellement vers des activités qui utilisent ses talents et ses passions?

Plusieurs facteurs permettent d’expliquer ce phénomène, que ce soit les traditions familiales, la coutume, les habitudes. Par contre, un facteur déterminant est probablement celui évoqué par Anne-Geneviève Girard:

«Le travail demeure la principale façon de s'accomplir dans notre société, dit Anne-Geneviève Girard. C'est une source de reconnaissance et de prestige. Mais à cause des obligations financières, les gens sont parfois obligés de troquer leur besoin d'accomplissement contre leur besoin de sécurité

La sécurité! C’est d’ailleurs ce à quoi faisait référence la réceptionniste quand je l’ai questionné sur son choix de carrière. La réponse fut le traditionnel: «Je n’ai pas eu le choix». Autrefois, je m’offusquais de cette réponse. Moi qui est convaincu que l’on a toujours le choix, simplement que l’on fait le choix de ne pas l’avoir.

Qui est le pilote de ma vie si ce n’est pas moi?

En fait, il ne faut pas prendre cette réponse au premier niveau, c’est le besoin de sécurité qui est en cause. Le besoin de sécurité, pour certaines personnes, prime sur le besoin d’accomplissement, doublé du fait que certains individus n’ont pas une propension naturelle à sortir de leur zone de confort.

C’est quand même dommage tout ce talent gaspillé, toute cette passion inutilisée et surtout, tout ce bonheur inaccessible.

Notre rôle, en tant que gestionnaire, est de faire émerger ce talent, cette passion, même si cela risque de causer une réorientation, voire même un départ.

La chenille qui devient papillon est une des plus belle transformation de la nature, y contribuer n’est-il pas…..passionnant?

dimanche 26 octobre 2008

Une stratégie de promotion fracassante qui vaut le détour!

hema C’est dimanche et fidèle à mon habitude de fin de semaine je vous propose un sujet un peu plus léger et amusant. Parlons donc de publicité….

J’ai toujours eu l’opinion que les publicitaires sont capables du meilleur comme du pire. Pourtant, la publicité et par extension la promotion font partie intégrante des cinq «P» du mix marketing. En tant que tel, la publicité doit être aligné stratégiquement sur le plan marketing et permettre le renforcement du positionnement souhaité. Ce n’est donc pas une activité qui doit être bâclée.

Imaginez ma joie quand je découvre une stratégie de promotion créative, intelligente, innovante et percutante!

Les magasins Hema vous connaissez? Si vous êtes Européen probablement que oui. HEMA est une entreprise Néerlandaise de détail internationale possédant plus de 30 magasins en Belgique, plus de 260 aux Pays-Bas et 3 en Allemagne.

Hema a conçu eu une idée qui vaut vraiment le détour. Vous pouvez y accéder via ce lien qui mène à leur site web.

Voilà comment renforcer un positionnement d’entreprise. J’en connais plusieurs qui devraient prendre des notes…..

jeudi 23 octobre 2008

Des tendances en rémunération à utiliser avec modération et discernement.

carotte Le magazine Affaire Plus du mois de novembre 2008 reprend une étude des consultants en ressources humaines du groupe Hay concernant de nouvelles tendances en matière de rémunération.

Le sujet semble très populaire ces temps-ci comme en fait foi l’un de mes récents billets.

Cette fois-ci le groupe Hay nous informe que de 2005 à 2007, les entreprises américaines qui tiennent compte de la rétention du personnel dans leur politique de rémunération à plus que triplé (8,2%).

En outre, 55% des entreprises américaines rémunèrent les gestionnaires en fonction de leur capacité à susciter la diversité dans l’embauche et la satisfaction des employés.

Un autre symptôme éclatant de la pénurie de main-d’œuvre présente et à venir.

Finalement, on mentionne que le leadership des gestionnaires supérieurs est le facteur le plus important dans la stabilité du personnel.

Ces informations en provenance du Groupe Hay sont très intéressantes quant aux tendances qui se dessinent mais amènent aussi un lot de questionnement que j’aimerais vous partager. Ne vous gênez pas pour intervenir dans les commentaires car j’aimerais beaucoup vous entendre sur les éléments qui suivent.

Donc, dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, de développement des compétences, de gestion des talents, etc. je ne puis que saluer la cohérence de plus en plus importante de ces organisations. En effet, si pour celles-ci la satisfaction des employés, la stabilité du personnel et la diversité sont des éléments stratégiques importants, il est primordial d’aligner le système de rémunération sur ces stratégies afin d’assurer la cohérence du système. Une telle cohérence lance un message clair et transparent quant à la volonté de l’organisation d’aller de l’avant dans cette direction.

Par contre…….

Je suis tout de même curieux de voir de quelles façons sont structurés les objectifs de taux de rétention. Un objectif mal défini peut aussi s’avérer néfaste pour l’organisation. Il est en effet sain pour une entreprise de renouveler annuellement un certain pourcentage de ses employés. Dit autrement, une entreprise avec un taux de rétention de 98,5% par exemple, n’est pas souhaitable. L’organisation a besoin d’un apport en sang neuf tout en se prémunissant à tout prix de l’hémorragie. Donner un peu de sang est bon pour la santé, c’est connu. ;)

Le danger, dans un contexte de pénurie de personnel, après avoir vécu plusieurs départs d’employés est de devenir totalement «départ-o-phobe» et de mettre en place un tel système anti-rotation d’employé que l’entreprise se sclérose sans son apport nécessaire en sang neuf.

La formulation des objectifs, leur hauteur et leur importance sont donc des données primordiales afin de s’assurer de ne pas tomber dans le panneau et de ne pas renforcer des comportements, de la part de nos cadres, qui vont à l’encontre des objectifs macros.

Un autre danger réside au sein des fameux taux de satisfaction des employés. Il est clair qu’un employé satisfait tend moins à regarder ailleurs qu’un employé insatisfait. Par conte, nombre d’études ont démontré qu’un employé satisfait n’est pas nécessairement un employé performant et/ou mobilisé. De sorte que la satisfaction en soi n’est pas un objectif si intéressant, à moins bien sûr, de souffrir de la fameuse «départ-o-phobie» mentionnée précédemment.

Encore une fois, tout est dans la formulation de tels objectifs dans les régimes de rémunération des gestionnaires afin que le lien entre rémunération et satisfaction des employés permettent d’atteindre les objectifs réels de l’entreprise soit une performance organisationnelle optimale.

Quelques fois le contexte de marché nous fait vivre des situations difficiles que nous tentons d’éviter absolument dans l’avenir tel que le départ d’un employé clé par exemple. Une telle réaction n’est malheureusement pas toujours la meilleure pour notre entreprise.

Donc, de nouvelles tendances intéressantes dans le domaine de la rémunération en autant que celles-ci soient utilisées avec discernement, là est toute la question.

mardi 21 octobre 2008

L’insoutenable légèreté de certains gestionnaires

paresse C’est la fin de session et avouons que tout va très vite ces temps-ci. Une petite pause afin d’écrire ce billet. Bon je sais, on est en plein milieu d’octobre, c’est donc une période un peu bizarre pour une fin de session mais que voulez-vous mon programme est ainsi fait. Le travail, le MBA, les enfants…….la crise financière, alouette! C’est pas l’action qui manque.

Donc, ce week-end, c’est la fin du présent module avec trois examens et une présentation orale. Vous penserez à moi dimanche soir car c’est à ce moment que je relaxerai enfin!

C’est donc dans cet esprit, au moment même ou j’essaie d’assimiler la matière, de la comprendre, de l’analyser, de l’intégrer, de l’assimiler, que je tombe sur un article du journal Les Affaires qui traite d’une nouvelle tendance…..

Plusieurs sites (GetAbstract, SoundView, BusinessSummaries ) offrent maintenant aux gestionnaires la possibilités d’acheter des résumés des plus récents livres d’affaires

Autre preuve irréfutable que nous sommes définitivement arrivé à l’ère du pré-digéré, de la consommation rapide, du jetable, du «zapping», bref, du superficiel. Je sais bien que je suis sous pression ces temps-ci mais quand même….il y a des limites!

À moins que….

Si ces résumés servent simplement à se faire une rapide idée de la pensée de l’auteur et ainsi discriminer les livres à lire de ceux où nous passeront notre tour, ça me va. Tout est dans la façon d’utiliser de tels services au fond.

Mais comment apprécier la pensée et le génie de certains auteurs en lisant un…..résumé??!!

«No pain, no gain!» Cette célèbre phrase vaut tout aussi bien pour l’effort intellectuel.

À force de vouloir tout faire rapidement on risque d’avoir aussi une pensée….rapide, la pensée dite de la roulette de Blackberry. Tout tourne très vite mais à la fin il ne reste que des bribes, des miettes, des impressions.

J’avoue des fois avoir un peu peur de ces solutions-minutes, de ce fast-food littéraire. Certaines tâches ne s’y prêtent tout simplement pas. On a beau vivre à l’époque de l’Internet et du Blackberry il importe, à mon sens, de prendre du temps afin d’analyser en profondeur certains phénomènes et ainsi prendre de meilleurs décisions de gestion.

Vous êtes de mon avis?

Sur ce, je retourne à mes livres, n’ayant pas de résumé de ceux-ci à ma disposition je me dois donc d’y mettre l’effort afin d’être fin prêt pour les examens. ;)

 

dimanche 19 octobre 2008

Eaton: Toute résurrection n’est pas nécessairement souhaitable.

113px-EatonsShoppingBag1997 Vous connaissez probablement l’expression: «Faire faillite et recommencer sous un autre nom». On l’utilise lorsque ça va vraiment mal, que les créanciers sont à nos trousses et que l’on désire poursuivre les activités commerciales en cours tout en se soustrayant à ses créanciers.

Tout comme vous je connaissais cette expression mais j’avoue que je n’avais jamais pensé à la variante suivante: «Faire faillite et recommencer sous le même nom» !!!! Bon, en fait, j’y avais déjà songé, mais l’idée semblait, à sa face même, tellement mauvaise que je n’ai pas poussé la réflexion beaucoup plus loin.

Et bien c’est pourtant ce que Sears s’apprête à faire avec la marque Eaton. En effet, selon cet article du journal Les Affaires, la chaîne de magasins Sears a l’intention de faire revivre cette marque, disparue, rappelons-le, suite à la faillite de ce grand magasin à la fin des années 1990.

Quel est donc la stratégie derrière cette décision? Selon Vincent Power, porte-parole de Sears, la marque serait encore très populaire auprès des canadiens.

Ha bon……

Remarquez que je n’ai aucune idée du fondement de cette affirmation pas plus que je n’ai de détails sur les documents, s’ils existent, qui permettent à M. Power de faire une telle affirmation. Ce que je sais par contre, c’est que l’entreprise a fait faillite et que, par extension, la marque en a donc pris pour son rhume coté notoriété.

De plus, tel que le mentionne Wikipédia, Sears a déjà fait, en 2002, une première tentative afin de ressusciter la marque, et ce, sans succès:

«Le 20 septembre 1999, Sears Canada annonça l'acquisition pour 50 millions de dollars de toutes les actions de T. Eaton Company, incluant huit de ses magasins et le nom Eaton's. Elle essaya vainement de ressusciter l'intérêt des consommateurs pour ce nom jadis prestigieux. Sears redémarra sept magasins sous la bannière eatons en s'adressant au marché haut de gamme. Mais ce fut un échec et Sears abandonna la partie le 18 février 2002.»

Tout ça, sans compter que pour une majorité de francophone, Eaton c’est aussi et surtout source de conflit linguistique. Toujours sur Wikipédia:

«Les nationalistes québécois reprochèrent longtemps à Eaton l’absence de services en français et l’incapacité des vendeuses anglophones à parler le français. À Montréal, Eaton se retrouva au cœur du débat linguistique durant les années 1960 et des bombes du Front de libération du Québec (FLQ) visèrent ce symbole de la domination anglaise.»

Il me semble donc plus que hasardeux d’utiliser la région Lac-Mirabel, donc au Québec, afin de relancer la marque compte tenu de l’historique d’Eaton au Québec.

Selon moi, la seule stratégie potentiellement gagnante est de ressusciter la marque Eaton aux endroits où elle était auparavant la plus populaire en misant sur les consommateurs nostalgiques et en tentant d’utiliser le même positionnement que celui qu’avait Eaton dans ses meilleures années afin de ne pas créer de confusion et ainsi récupérer ces clients.

M. Power nous indique que les vêtements proposés sous la marque Eaton seront complètement différents de ceux qui se retrouvent dans les magasins Sears. J’espère que ce qu’il nous indique par cette phrase c’est qu’effectivement l’ancien positionnement sera repris, sinon pourquoi réutiliser la marque Eaton? Aussi bien repartir à neuf.

En fait, peut-être que la vraie réponse se trouve dans le chiffre 50. Cinquante millions, c’est le prix payé par Sears en 1999 afin d’acquérir la marque Eaton. 50 millions qui, présentement, représentent une perte sèche. 50 millions de bonnes raisons pour faire revivre Eaton……mais est-ce vraiment une bonne idée?

Et vous, qu’en pensez-vous?

vendredi 17 octobre 2008

Un petit tour de mon univers blogosphèrique.

lecture Vous trouverez ci-bas des suggestions de lectures très intéressantes tirées de mon aggrégateur et qui sont en lien avec mes champs d’intérêts.

Tout d’abord, sur le blogue de Kim Auclair vous trouverez un billet présentant neuf trucs pour réduire le stress. En ces temps de crise financière je crois que cet article tombe à point. ;)

Chez Michelle Blanc, deux billets retiennent mon attention. Le premier démontre clairement que le web 2.0 fait passer la société d’un mode de communication unidirectionnel dogmatique à la communication multidirectionnelle égalitaire.

Le fait que les employés puissent commenter leur entreprises et/ou leur patron sur le web via les communautés de médias sociaux, les blogues, etc. changent complètement la donne. Particulièrement dans un contexte de pénurie de main d’œuvre où les organisations tentent de se bâtir un «branding d’employeur». En ce sens, les commentaires des employés ont un impact majeur sur le renforcement de ce branding…..ou sa démolition!

Le deuxième billet reprend certaines parties d’une entrevue avec Robyn Tippins et Stéphane Delbecque. On y aborde la question de l’innovation au sein des entreprises et la façon de la générer. Intéressant!

Gérard Roth fait une excellente synthèse quant aux différences entre les managers Européens et Américains ainsi que les caractéristiques inhérentes aux deux cultures. À force de consulter les blogues sur la gestion et le management je me suis vite aperçu de différences fondamentales entre les deux cultures. Le billet de M. Roth confirme donc mes observations empiriques sur le sujet.

Pascal Veilleux de NSI Solution nous partage un outil permettant de gérer adéquatement un programme de gestion des idées en entreprise. Un outil intéressant pour quiconque désire implanter un tel programme.

Finalement, un remerciement spécial à emmac25 du blogue «trois plaisirs quotidiens» qui m’a ajouté à son blogroll!

 

mercredi 15 octobre 2008

Le nouveau blogue du Mouvement québécois de la qualité

blogue qualité

(source: Site du Mouvement québécois de la qualité)

C’est avec grand intérêt que j’ai pris connaissance de la nouvelle voulant que le Mouvement québécois de la qualité débute un nouveau blogue.

Ce blogue aura principalement pour sujets:

«Rendre compte des activités du MQQ

Présenter les projets en cours et à venir

Proposer des pistes de réflexions pour améliorer notre offre

Rendre compte de l’actualité de la qualité»

 

Pour plus de détails sur les objectifs du blogue vous pouvez consulter ce lien.

Ce blogue deviendra donc un incontournable forum pour tout ceux qui s’intéressent à la qualité et à l’amélioration continue. Il permettra, bien sûr, d’obtenir de précieuses informations mais aussi de pouvoir échanger et créer des liens avec des professionnels œuvrant dans ce fascinant domaine.

Félicitations au Mouvement québécois de la qualité pour cette initiative et longue vie à ce nouveau blogue.

lundi 13 octobre 2008

Témoignage relativement à un audit des pratiques de gestion.

qualité J’ai vécu dernièrement une expérience fort enrichissante que j’aimerais vous partager car elle pourrait être fort utile à tout gestionnaire désirant implanter une démarche qualité au sein de son organisation.

Au cours de la dernière année, j’ai passé beaucoup de temps à implanter et peaufiner une démarche d’amélioration continue de nos processus. L’un des moments clés d’une démarche d’amélioration continue est, bien sûr, l’étape où l’on détermine le processus auquel nous allons nous attaquer. Ce choix se doit d’être cohérent avec nos enjeux stratégiques, notre mission, nos objectifs, nos valeurs, etc. De plus, les améliorations doivent créer de la valeur pour l’organisation. Afin d’encadrer cette démarche nous utilisions certaines techniques afin de nous aider dans notre processus décisionnel, je vous ai déjà, d’ailleurs, présenté l’une de ces techniques mais malgré tout, je sentais que ce n’était pas encore optimal.

Je fut donc très réceptif lorsque l’on nous approcha afin de nous présenter un projet permettant d’effectuer un audit sur nos pratiques de gestion. Ainsi, au terme de cet audit, j’ai eu en main un rapport fort pertinent afin de pouvoir prioriser mes activités d’amélioration continue. J’ai donc accepté sans aucune hésitation.

Le référentiel utilisé en est un maison, il ne s’agit donc pas d’un audit sur une norme ISO ou encore sur le qualimètre, qui est, j’en conviens, très utilisé, et qui aurait été, aussi, fort pertinent.

Il s’agit tout de même d’un référentiel de plus de 140 pratiques de gestion couvrant l’ensemble de nos pratiques et activités (planification stratégique, plan d’affaires, gestion des ventes, gestion des ressources humaines, etc.) Pour chacune des pratiques évaluées, l’auditeur tente de déterminer où se situe l’organisation sur une échelle de 1 à 3. Pour chacun des niveaux, un court texte présente les éléments requis afin de se qualifier. Ce qu’il y a de bien avec ce référentiel c’est que la grille d’analyse est complètement objective. Aucun élément subjectif n’y est inclus, il est donc plus aisé pour l’auditeur de compléter la grille d’évaluation tout en évacuant tout élément de perception ou de subjectivité.

L’audit a été effectué par un auditeur externe. Afin de déterminer si l’entreprise se situe en constat 1,2 ou 3, l’auditeur doit corroborer le résultat avec au moins deux sources.

Les sources utilisées sont:

  • Des documents internes (compte rendu, rapports, dossiers, analyses, courriels, focus group, etc.);
  • Des sondages complétés par certains employés;
  • Des entrevues réalisées avec les gestionnaires.

Évidemment, plus l’organisation est structurée, documentée et cohérente, plus le résultat est intéressant et surtout valide. Rien n’est plus décevant que de recevoir un rapport jonchés de réserves.

En l’espèce, l’auditeur a sondé dix employés, conduit cinq entrevues et consulté 160 documents internes!

Au final nous avons reçu un rapport extrêmement intéressant qui nous sera très utile afin de prioriser nos activités d’amélioration continue car il s’agit d’un diagnostic d’une très grande précision.

En conclusion je puis vous confirmer que je suis très satisfait de cette première expérience d’audit externe. Je comprend les réticences de certains gestionnaires face à un tel processus car c’est un peu comme se mettre à nu et quelques fois le «bulletin» n’est pas à la hauteur de nos aspirations. Il faut donc une bonne dose d’humilité, j’en conviens. Par contre, le jeu en vaut la chandelle. Le point de départ d’un bon processus d’amélioration continue n’est-il pas un bon diagnostic?

Et vous? Avez-vous des expériences d’audit à partager? Je suis aussi très intéressé à entendre vos commentaires quant à vos réticences éventuelles ou bien, à l’opposé, vos commentaires favorables à un tel audit.

Au plaisir de vous lire!

dimanche 12 octobre 2008

Fiche signalétique: Le têteux de boss!

têteux C’est la fin de semaine et pour ne pas déroger à notre nouvelle habitude je vous propose un billet beaucoup plus léger qu’au cours de la semaine.

C’est à la lecture de ce billet de Noisette sociale et à la discussion qui s’en est suivie que j’ai eu l’idée de faire un petit billet humoristique sur les «têteux de boss!».

Avertissement: Ce billet est à l’évidence humoristique, veuillez SVP ne pas le lire et/ou l’interpréter au premier degré.

C’est le week-end il faut bien s’amuser un peu et ne pas trop penser aux marchés financiers.

Donc….

Le têteux de boss est une espèce assez répandue. Les tours à bureau représentent son habitat naturel mais on le retrouve de plus en plus dans la plupart des milieux de travail.

Habituellement, pour chaque endroit, vous pouvez retrouver un ou deux têteux de boss mais pas plus. Il s’agit d’un animal qui n’aime pas la compagnie de ses congénères. Par contre, lorsqu’un têteux de boss quitte un endroit pour s’établir ailleurs il est systématiquement remplacé par un autre de son espèce. Cette observation tend à démontrer la théorie selon laquelle la nature n’aime pas le vide.

Le têteux de boss se nourrit de l’amour de son patron. Par contre, un avertissement s’impose. Il n’est pas si facile d’identifier correctement le têteux de boss dans la nature. En effet, certains humains, pas si lointains biologiquement du têteux de boss tendent à interpréter les réactions de leur collègues comme celles d’un têteux de boss alors qu’il n’en est rien. Cela est dû, bien souvent à la jalousie. Il y a donc une déformation cognitive de la réalité. Dès lors, lorsqu’un individu est en accord avec le patron on tend à l’identifier à un têteux de boss. Ce n’est pas nécessairement le cas. Cette tare humaines sert admirablement bien le têteux de boss, lui permettant ainsi de se fondre plus aisément dans le milieu de travail.

Le têteux de boss n’est pas que systématiquement en accord avec le patron. En plus, il tente constamment d’attirer son attention, de le mettre en valeur, de lui rendre des services, etc. etc. C’est à la somme de ces signes que l’on est en mesure d’identifier correctement le têteux de boss.

Le têteux de boss n’a pas une espérance de vie très grande. En effet, il est très souvent chassé par un prédateur redoutable soit le collègue de travail. Au surplus, son allié présumé, le boss, étonnamment ne l’aime pas particulièrement.

En fait, le patron recherche un individu capable d’oublier son agenda personnel afin de poser des gestes en vue de réaliser les objectifs communs à l’équipe. C’est l’entraide, l’empathie, la compréhension des attentes, du rôle joué au sein de l’équipe, qui est importante à ses yeux. Donc la contribution de l’individu à l’équipe. De plus, le patron n’est que rarement à la recherche d’amis ou d’un fan club, il recherche la performance, la synergie.

Le têteux de boss est l’antithèse de cette définition. Il n’est pas un joueur d’équipe, il n’a de yeux que pour le coach.

Le patron n’a pas besoin d’un adorateur, il a besoin que l’équipe le suive. Un patron n’a pas besoin d’un perroquet peu crédible, il a besoin que l’équipe partage sa vision. Un patron n’a pas besoin que quelqu’un lui fasse perdre son temps, il recherche l’efficacité.

Bref, le têteux de boss, honnis pas ses pairs et rejeté par le patron est condamné à la solitude à moins qu’il quitte l’entreprise et qu’il soit remplacé par l’un de ses congénères afin de perpétuer cette roue sans fin……depuis la nuit des temps.

Si cela vous plaît, un autre lien sur les têteux de boss ou la tétologie. ;) :

Bon week-end!

Mots clés Technorati : ,,,,

jeudi 9 octobre 2008

L’importance des ressources humaines en temps de crise.

crise L’inspiration pour ce texte m’est venu à la lecture du billet de Laurent de Rauglaudre intitulé «Investir maintenant…» .

M. de Rauglaudre y va d’un plaidoyer en faveur du maintien des investissements en ressources humaines et plus particulièrement au niveau de la formation et du développement des compétences afin que les entreprises puissent passer à travers la crise actuelle et même qu’elles puissent en saisir les opportunités. À cet égard il mentionne que:

«Investir dans la performance individuelle et collective, investir maintenant, n'est-ce pas créer ce petit différentiel par rapport à nos concurrents, pressés comme nous de toutes parts, ce petit différentiel qui va booster notre position relative sur le marché...»

Il nous indique, à juste titre que, bien souvent, le premier réflexe des entreprises lors de périodes budgétaires plus austères est de sabrer dans les dépenses liées aux ressources humaines.

Afin de démontrer la justesse du propos de M. de Rauglaudre, laissez-moi vous raconter comment nous vivons présentement la crise financière de l’’intérieur. Vous verrez rapidement l’importance d’avoir, autour de nous, une équipe compétente et performante.

Comme vous le savez, je suis gestionnaire dans le domaine des services financiers. Nul besoin de vous préciser que la crise financière, nous la vivons de minutes en minutes. L’inquiétude de nos clients est omniprésente ce qui sollicite évidemment énormément les membres de mon équipe.

Comment pouvons-nous traverser cette épreuve sans dommage et même, peut-être, en tirer profit?

Je crois personnellement que c’est en misant sur la force de l’équipe, sur la compétence des membres qui la compose et sur les talents de chacun. Plus précisément les compétences suivants sont requises:

1- La capacité de rassurer, d’être empathique et de bien expliquer les enjeux de la crise.

Les clients qui nous contactent sont inquiets et veulent avant tout être rassurés. Par contre, lorsqu’il nous appellent il est déjà un peu trop tard. Une pratique gagnante est d’aller au devant et de contacter les clients les plus susceptibles d’être touchés par la crise afin de vérifier leur niveau de confort. Une telle pro activité ne peut qu’être gagnante.

De plus, si le client fait aussi affaire avec une autre institution et que celle-ci ne l’a pas contacté  nous risquons de marquer des points et ainsi obtenir l’ensemble du compte. Vous transformez donc une situation défensive (appel du client) en une situation offensive.

2-  La capacité de ne pas se laisser abattre par la morosité des marchés et les difficultés rencontrées. (effet LCN)

Rien n’est pire que les nouvelles en continue pour vous déprimer solidement en tant de crise. La peur de ne pas être en mesure de réaliser ses objectifs, de perdre des clients, de se faire critiquer, blâmer, etc. peuvent paralyser le conseiller financier, l’abattre et le démotiver.

Celui qui saura garder la tête froide et son objectivité aura un pas d’avance sur les autres.

3- Aimer relever des défis et sortir de notre zone de confort.

En ces-temps difficiles les employés qui aiment l’action et les défis y trouvent leur compte!

4- La capacité d’identifier les opportunités d’affaires malgré un contexte qui semble perdant.

C’est, selon-moi, la compétence la plus importante. Les individus qui sont en mesure d’identifier les opportunités et les stratégies gagnantes lors de situations difficiles en sortiront les grands gagnants.

Afin que les membres de votre équipe possèdent/acquiert ces compétences il est nécessaire d’effectuer des investissements constant en temps et en argent.

Performance des ressources humaines = avantage concurrentiel.

Suspendre les investissements dans le domaine des ressources humaines est une stratégie à moyen/long terme qui est, à mon sens, désastreuse. Particulièrement dans l’industrie des services. En effet, dans ce type d’entreprises, les produits sont facilement et rapidement copiables. Dans ce contexte, la seule façon pour les organisations à se créer un avantage concurrentiel durable réside dans leur capacité à apprendre plus vite que leurs concurrents.

Cet apprentissage doit être soutenu par des pratiques de gestion et des investissements qui favorisent le développement des compétences et des talents. C’est….mathématique!

Et vous, qu’en pensez-vous? Est-il possible de tirer son épingle du jeu en temps de crise?

mardi 7 octobre 2008

Le point sur la rémunération.

$ Étude très intéressante effectuée par la firme Hewitt Associates au sujet de la rémunération.

On y apprend que:


  • Les augmentations de salaire seront moins élevées en 2009 qu’elles ne l’ont été en 2008;
  • Qu’il est possible que les employés à haut rendement voient leur revenu global augmenter de 3,6% de plus que la moyenne;
  • La rémunération variable est de plus en plus utilisée afin de récompenser, motiver et fidéliser les employés compétents;
  • Au cours des dernières années, les employés de l’Alberta ont obtenus des augmentation de salaire significativement supérieures à celles octroyées dans le reste du pays mais ces écarts tendront à s’estomper au cours de la prochaine année;
  • Certains domaines et/ou régions du pays souffrent de pénurie de main-d’œuvre. Il y a donc 36% des entreprises canadiennes qui offrent des mesures spéciales de rémunération en sus du salaire de base afin de pallier à cette situation et ainsi attirer la main-d’œuvre requise;

Ces mesures comprennent des mesures monétaires et non monétaires. On présente certains exemples:

«Cette rémunération supplémentaire peut prendre diverses formes. Les primes à l'embauche, les primes de rétention, les allocations de subsistance et les allocations pour le logement (ou les subventions ou prêts pour le logement) sont les mesures monétaires les plus fréquentes. Les mesures non monétaires, quant à elles, se traduisent par des avantages indirects comme un téléphone cellulaire, un ordinateur, un abonnement à Internet, une indemnité pour l'usage d'un véhicule personnel, l'aménagement flexible de l'horaire de travail, de l'aide pour trouver un logement et des journées de vacances additionnelles.»

De plus, 86% des entreprises offrent un type de rémunération variable lié à l’atteinte d’objectifs (entreprise, division ou individuel).

Par contre, les deux tiers des organisations trouvent difficile d’implanter un système de rémunération variable efficace qui lie clairement l’atteinte de certains objectifs, le rendement et la rémunération. En plus, bien sûr, de la difficulté pour certains gestionnaires de bien clarifier les attentes et de communiquer adéquatement les règles du jeu.

Cette étude est fort intéressante et vient confirmer deux éléments extrêmement importants soit que tout semble pointer vers la venue prochaine d’une récession ce qui viendra diminuer temporairement la capacité de payer des entreprises et que les pénuries de main-d’œuvre existent et existeront pour encore plusieurs années.

En conséquence, les organisations cherchent à attirer, et fidéliser la main-d’œuvre compétente tout en voulant s’assurer que ces employés soient le plus motivés et performant possible. Pour ce faire, une majorité d’entreprises utilisent la rémunération variable ainsi que des éléments de rémunération non-monétaire pour atteindre ces buts.

Pour de plus amples détails sur la reconnaissance non-monétaire je vous invite à revisiter ce billet.

En ce qui à trait à la rémunération variable j’en suis moi-même un adepte en autant que cet élément du système de ressources humaines soit en cohérence avec les autres (voir ce billet pour plus de détails). Donc que l’on récompense le type de résultats/comportements que l’on recherche au sein de l’organisation.

Pour ma part, afin de stimuler les membres de mon équipe en regard des objectifs organisationnelles, de la performance individuelle autant que des synergies d’équipe j’utilise un type de rémunération à quatre niveau.

  1. Rémunération de base;
  2. Régime d’intéressement collectif;
  3. Régime d’intéressement d’équipe;
  4. Régime d’intéressement individuel;

La somme de ces éléments constitue la rémunération globale.

Et vous comment gérez-vous la rémunération afin de soutenir vos objectifs d’affaires?

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dimanche 5 octobre 2008

Le recrutement en 2009: Tendances (2)

recrutement Suite et fin du billet sur les grandes tendances 2009 en matière de recrutement.

Pour les détails sur la source de ces informations je vous invite à consulter le premier article sur le sujet.


6- Le recrutement par le sans-fil.

Il y a quelques années, les principaux outils de recrutement étaient la section carrières des journaux et l’envoi de CV. La technologie a maintenant fait drastiquement évoluer ces outils. Les nouvelles possibilités offertes par ces innovations servent en fait les même objectifs qu’auparavant mais sont beaucoup plus efficaces. On fait référence ici la messagerie texte, la vidéo conférence sans fil et les points d’accès Internet sans fil.


7- La modernisation des sections carrières.

On le mentionnait précédemment les sections carrière classique sont maintenant dépassées. L’enjeu afin de les revamper est de réussir à y intégrer de l’interactivité et des fonctions libre-service.

L’interactivité peut se créer via des blogues/forums, section questions/réponses, articles sur différentes carrières et professions, etc.

Les fonctions libre-service pourraient par exemple, permettrent aux utilisateurs d’y déposer leur CV, personnaliser leur compte, etc. Les sites Monster et Jobboom en sont de bons exemples de versions purement électroniques mais rien n’empêcherait les journaux traditionnels de créer un prolongement virtuel à leurs sections carrières respectives.


8- L’utilisation d’outils CRM (Customer Relationship Management) dans le recrutement.

L’idée derrière ce concept est de considérer le candidat comme un client. De lui faire vivre une expérience intéressante et agréable afin de le séduire. Comme quoi un marché de l’emploi en déséquilibre change complètement la donne. Le CRM est important, particulièrement si l’entreprise aligne son branding d’employeur sur ses outils CRM. Ce faisant les outils deviennent un levier permettant de faire vivre le branding et de le renforcer.

En bref, le processus de recrutement est maintenant un processus bi-directionnel où les deux parties s’évaluent mutuellement. Dans ce contexte, autant utiliser des outils performants afin de créer l’expérience souhaitée.


9- L’embauche d’innovateurs.

De plus en plus d’entreprises utilisent un modèle d’affaires basé sur l’innovation et la qualité. Afin de réaliser cette stratégie ces organisations recherchent des employés possédant ces mêmes valeurs et capables d’évoluer dans ce type d’environnement. Ces employés se sont les innovateurs et les précurseurs.

Le défi est donc de modifier le système de recrutement et de sélection de l’entreprise afin d’y intégrer des stratégies permettant d’attirer ce type de candidat.


10- Le recrutement à l’échelle mondiale.

Que dire de plus à part que de rappeler que nous vivons désormais dans une économie mondialisée et que la planète sur laquelle nous vivons est devenue tout petite avec l’avènement du réseau Internet.

Le marché de l’emploi est maintenant, lui aussi, un marché mondialisé. Vos systèmes de ressources humaines doivent s’y adapter.

Bon recrutement!

vendredi 3 octobre 2008

Le recrutement en 2009: Tendances (1)

C'est via le portail d'Illico Hodes que je prend connaissance d'un article très intéressant sur les tendances 2009 dans le monde du recrutement. En cette ère de pénurie de main-d'œuvre il me semble plus qu'important de s'intéresser à ce qui nous attend. L'article est écrit par le Dr. John Sullivan, on le présente comme étant:
«...un conférencier bien connu des Fortune 500 et des entreprises de Silicon Valley. Anciennement le v.-p. des ressources humaines chez Agilent Technologies, il est maintenant professeur en gestion à l’Université de San Francisco. On le surnomme le « Michael Jordan de l’embauche » dans le magazine Fast Company

L'article original a été présenté sur www.ere.net. Voici donc les cinq premières grandes tendances à venir selon Dr. Sullivan, ajouté de quelques uns de mes commentaires.

Les cinq autres tendances seront abordées lors d'un deuxième billet.


1- La promotion du branding d'employeur.

L'importance des marques est incontestable, j'en faisais d'ailleurs le sujet de l'un de mes récents billets. Lorsque l'on pense aux marques on fait habituellement référence aux marques commerciales. Ne négligeons surtout pas le branding d'employeur. La notorité et la réputation d'une organisation possèdent un pouvoir d'attraction certain. De plus en plus d'entreprises investissent temps et argent dans le développement de leur branding d'employeur. Au sein d'un marché «de chercheurs d'emplois» le développement d'un avantage qui crée de la valeur pour les employés devient un avantage stratégique pour l'entreprise qui le détient.

À titre d'exemple de tels organisations, l'article cite Google qui détiendrait la marque d'employeur la plus forte ces cinq dernières années.


2- L'optimisation des programme de référence.

Après les programmes de relève interne, le meilleur moyen de garnir une banque de candidatures est d'obtenir des références de la part des employés. La partage de valeurs communes étant recherché, il est loisible de croire que les gens faisant partie du réseau de contact de vos employés partagent eux aussi ces mêmes valeurs.

Si vous croyez au référencement, vous pourrez mettre en place des incitatifs (on parle alors de l'E-cooptation, comme le mentionne le blog «aide au recrutement»), développer les connaissances et compétences de vos employés et favoriser le développement de réseaux de contacts, favorisant du même coup, un nombre grandissant de références. Si la satisfaction et la mobilisation de vos employés est élevé, il y a fort à parier que ceux-ci parlent en bien de votre entreprise ce qui permet d'attirer des candidats intéressants. Un argument supplémentaire afin d'investir sur le climat, la satisfaction et la mobilisation.


3- L'utilisation des sites de réseautage.

Ces sites sont de plus en plus utilisés afin de trouver un emploi mais aussi afin de dénicher des candidats intéressants. Par contre, peu d'organisation utilise ces sites de façon optimale. On connait leur existence mais on y est peu ou pas présent et on n'en comprend pas encore les rouages. L'an 2009, devrait donc être l'année de l'optimisation dans l'utilisation de ces sites.

En ce moment, les sites de réseautage les plus importants sont: Facebook (global), MySpace (global), Friendster (global), LinkedIn (global), Twitter (É-U.), Multiply (Asie), Mixi (Japon), Cyworld (Korée), et Xiaonei (Chine).


4- L'utilisation du vidéo.

L'énorme succès de YouTube est suffisant afin de vous convaincre de l'importance de plus en plus grandissante du vidéo. Jumelé au marketing viral et au partage, c'est un outil puissant. De plus en plus de candidats utilisent un vidéo afin de promouvoir leur candidature ou encore offrir carrément une version vidéo de leur CV. Il sera intéressant de voir de quel façon les employeurs utiliseront à leur tour ce médium.

Un exemple de l'utilisation du vidéo est présenté sur le site de web2recutement.


5- L'utilisation de blogues d'employés pour recruter.

De plus en plus d'organisations ont des blogues, de même que certains employés. Cette tendance se jumèle au «micro-blogging» (i.e. Twitter). Une tendance lourde donc qui commence à faire des petits, les blogues étant une excellente vitrine, et ce, autant pour les entreprises qui peuvent ainsi construire leur marque d'entreprise que pour les candidats qui désirent se démarquer.

mercredi 1 octobre 2008

Tranche de bureau (2)

Vous connaissez la fraude sur les articles de bureau? Non? Et bien, un jeune gestionnaire nouvellement embauché chez nous, non plus. Je vous raconte son histoire car elle est amusante et aussi pour vous éviter, à vous aussi, de tomber dans le panneau............ou le ballast.

Donc, le nouvel employé en question reçoit l'appel d'un représentant se présentant comme étant la personne responsable de notre dossier chez le fournisseur de néons XYZ. Il affirme que XYZ est notre fournisseur habituel de néons et il a une excellente nouvelle à nous annoncer.

En effet, en passant une commande de 60 nouveaux néons, il nous est possible d'obtenir une paire de billet pour un spectacle de Céline Dion à Montréal. Une offre, donc, incroyable et qu'il ne faut surtout pas manquer.

Le représentant est insistant, parle rapidement et laisse peu de temps à son interlocuteur pour réfléchir. Le nouveau gestionnaire a plusieurs qualités dont celle d'être très généreux et humain, il n'entend plus le représentant parler, il accroche littéralement sur la paire de billets en se disant que cela ferait un très beau prix pour les employés......il donne donc son accord verbal.

Quelques jours plus tard, nous recevons 30 superbes néon assortis d'une facture de 1100$ pour 60 néons!

Il y a donc plusieurs problèmes:

  1. Une facture abusive;
  2. Un fournisseur inconnu;
  3. 30 néons manquants;
  4. Une paire de billets manquante aussi
  5. Un gestionnaire fort mal à l'aise....;)

Bon, ce n'est pas si grave car nous avons réussi à intercepter la facture et retourner les néons à leur expéditeur. Nous n'avons donc pas eu à payer. Par contre, nous continuons à taquiner le manager en question....

En fait, il s'agit d'une fraude qui ressurgit assez régulièrement. Les grosses organisations sont les plus vulnérables où encore celles où la facturation est très bureaucratisée. Dans ces grandes organisations où il y a un volume d'achats/ventes de matériel très important, il est facile qu'une facture soit payée sans autre vérification....surtout pour des néons, du papier ou tout autre matériel d'utilité courante que l'on achète à grand volume et très régulièrement.

Il est donc important d'être vigilant. Vous voilà donc informés, tout comme mon collègue.

S'il jamais il accède à ces lignes, je lui dis: Sans rancune! ;)