Le magazine Affaire Plus du mois de novembre 2008 reprend une étude des consultants en ressources humaines du groupe Hay concernant de nouvelles tendances en matière de rémunération.
Le sujet semble très populaire ces temps-ci comme en fait foi l’un de mes récents billets.
Cette fois-ci le groupe Hay nous informe que de 2005 à 2007, les entreprises américaines qui tiennent compte de la rétention du personnel dans leur politique de rémunération à plus que triplé (8,2%).
En outre, 55% des entreprises américaines rémunèrent les gestionnaires en fonction de leur capacité à susciter la diversité dans l’embauche et la satisfaction des employés.
Un autre symptôme éclatant de la pénurie de main-d’œuvre présente et à venir.
Finalement, on mentionne que le leadership des gestionnaires supérieurs est le facteur le plus important dans la stabilité du personnel.
Ces informations en provenance du Groupe Hay sont très intéressantes quant aux tendances qui se dessinent mais amènent aussi un lot de questionnement que j’aimerais vous partager. Ne vous gênez pas pour intervenir dans les commentaires car j’aimerais beaucoup vous entendre sur les éléments qui suivent.
Donc, dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, de développement des compétences, de gestion des talents, etc. je ne puis que saluer la cohérence de plus en plus importante de ces organisations. En effet, si pour celles-ci la satisfaction des employés, la stabilité du personnel et la diversité sont des éléments stratégiques importants, il est primordial d’aligner le système de rémunération sur ces stratégies afin d’assurer la cohérence du système. Une telle cohérence lance un message clair et transparent quant à la volonté de l’organisation d’aller de l’avant dans cette direction.
Par contre…….
Je suis tout de même curieux de voir de quelles façons sont structurés les objectifs de taux de rétention. Un objectif mal défini peut aussi s’avérer néfaste pour l’organisation. Il est en effet sain pour une entreprise de renouveler annuellement un certain pourcentage de ses employés. Dit autrement, une entreprise avec un taux de rétention de 98,5% par exemple, n’est pas souhaitable. L’organisation a besoin d’un apport en sang neuf tout en se prémunissant à tout prix de l’hémorragie. Donner un peu de sang est bon pour la santé, c’est connu. ;)
Le danger, dans un contexte de pénurie de personnel, après avoir vécu plusieurs départs d’employés est de devenir totalement «départ-o-phobe» et de mettre en place un tel système anti-rotation d’employé que l’entreprise se sclérose sans son apport nécessaire en sang neuf.
La formulation des objectifs, leur hauteur et leur importance sont donc des données primordiales afin de s’assurer de ne pas tomber dans le panneau et de ne pas renforcer des comportements, de la part de nos cadres, qui vont à l’encontre des objectifs macros.
Un autre danger réside au sein des fameux taux de satisfaction des employés. Il est clair qu’un employé satisfait tend moins à regarder ailleurs qu’un employé insatisfait. Par conte, nombre d’études ont démontré qu’un employé satisfait n’est pas nécessairement un employé performant et/ou mobilisé. De sorte que la satisfaction en soi n’est pas un objectif si intéressant, à moins bien sûr, de souffrir de la fameuse «départ-o-phobie» mentionnée précédemment.
Encore une fois, tout est dans la formulation de tels objectifs dans les régimes de rémunération des gestionnaires afin que le lien entre rémunération et satisfaction des employés permettent d’atteindre les objectifs réels de l’entreprise soit une performance organisationnelle optimale.
Quelques fois le contexte de marché nous fait vivre des situations difficiles que nous tentons d’éviter absolument dans l’avenir tel que le départ d’un employé clé par exemple. Une telle réaction n’est malheureusement pas toujours la meilleure pour notre entreprise.
Donc, de nouvelles tendances intéressantes dans le domaine de la rémunération en autant que celles-ci soient utilisées avec discernement, là est toute la question.
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