Le point sur la rémunération.

Étude très intéressante effectuée par la firme Hewitt Associates au sujet de la rémunération.

On y apprend que:

• Les augmentations de salaire seront moins élevées en 2009 qu’elles ne l’ont été en 2008;
• Qu’il est possible que les employés à haut rendement voient leur revenu global augmenter de 3,6% de plus que la moyenne;
• La rémunération variable est de plus en plus utilisée afin de récompenser, motiver et fidéliser les employés compétents;
• Au cours des dernières années, les employés de l’Alberta ont obtenus des augmentation de salaire significativement supérieures à celles octroyées dans le reste du pays mais ces écarts tendront à s’estomper au cours de la prochaine année;
• Certains domaines et/ou régions du pays souffrent de pénurie de main-d’œuvre. Il y a donc 36% des entreprises canadiennes qui offrent des mesures spéciales de rémunération en sus du salaire de base afin de pallier à cette situation et ainsi attirer la main-d’œuvre requise;

Ces mesures comprennent des mesures monétaires et non monétaires. On présente certains exemples:

«Cette rémunération supplémentaire peut prendre diverses formes. Les primes à l'embauche, les primes de rétention, les allocations de subsistance et les allocations pour le logement (ou les subventions ou prêts pour le logement) sont les mesures monétaires les plus fréquentes. Les mesures non monétaires, quant à elles, se traduisent par des avantages indirects comme un téléphone cellulaire, un ordinateur, un abonnement à Internet, une indemnité pour l'usage d'un véhicule personnel, l'aménagement flexible de l'horaire de travail, de l'aide pour trouver un logement et des journées de vacances additionnelles.»

De plus, 86% des entreprises offrent un type de rémunération variable lié à l’atteinte d’objectifs (entreprise, division ou individuel).

Par contre, les deux tiers des organisations trouvent difficile d’implanter un système de rémunération variable efficace qui lie clairement l’atteinte de certains objectifs, le rendement et la rémunération. En plus, bien sûr, de la difficulté pour certains gestionnaires de bien clarifier les attentes et de communiquer adéquatement les règles du jeu.

Cette étude est fort intéressante et vient confirmer deux éléments extrêmement importants soit que tout semble pointer vers la venue prochaine d’une récession ce qui viendra diminuer temporairement la capacité de payer des entreprises et que les pénuries de main-d’œuvre existent et existeront pour encore plusieurs années.

En conséquence, les organisations cherchent à attirer, et fidéliser la main-d’œuvre compétente tout en voulant s’assurer que ces employés soient le plus motivés et performant possible. Pour ce faire, une majorité d’entreprises utilisent la rémunération variable ainsi que des éléments de rémunération non-monétaire pour atteindre ces buts.

Pour de plus amples détails sur la reconnaissance non-monétaire je vous invite à revisiter ce billet.

En ce qui à trait à la rémunération variable j’en suis moi-même un adepte en autant que cet élément du système de ressources humaines soit en cohérence avec les autres (voir ce billet pour plus de détails). Donc que l’on récompense le type de résultats/comportements que l’on recherche au sein de l’organisation.

Pour ma part, afin de stimuler les membres de mon équipe en regard des objectifs organisationnelles, de la performance individuelle autant que des synergies d’équipe j’utilise un type de rémunération à quatre niveau.

1. Rémunération de base;
2. Régime d’intéressement collectif;
3. Régime d’intéressement d’équipe;
4. Régime d’intéressement individuel;

La somme de ces éléments constitue la rémunération globale.

Et vous comment gérez-vous la rémunération afin de soutenir vos objectifs d’affaires?

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