mardi 31 mars 2009

La nature n’aime pas l’iniquité.

équité

Ce qu’intuitivement nous pouvions facilement soupçonner tend à se confirmer. La majorité des travailleurs qui effectuent des heures supplémentaires sans compensation prendront l’initiative, par diverses méthodes, afin de se dédommager.

C’est en tout cas ce que révèle, entres autres, un sondage mené par Environics Research Group pour le compte de ADP Canada.

On y apprend de plus que 37% des travailleurs sondés affirment qu’aucune compensation ne leur est octroyée pour les heures supplémentaires effectuées. Pensez-y, c’est plus de un travailleur sur trois!

Dans ces cas, 67% des travailleurs trouveront un moyen afin de se faire justice. Parmi les moyens utilisés, notons:

  • Quitter le travail plus tôt (53 %);
  • Travailler plus lentement (27 %);
  • Utiliser des congés de maladie, même s’ils ne sont pas malades (23 %);
  • Prendre de plus longues pauses-repas (21 %);
  • Arriver en retard au boulot (16 %);

Ces statistiques sont très intéressantes afin de prendre toute la mesure de l’importance, pour les travailleurs, de l’équité au sein de l’organisation. Voulant effectuer des économies à très court terme en économisant sur le traitement salarial, certaines firmes, créent des situation où les travailleurs perçoivent une iniquité qu’ils tentent de corriger par eux-mêmes. Cette réaction, tout à fait naturelle, est très nocive pour l’entreprise à moyen terme car:

  • Elle augmente les risques de voir le cynisme s’installer;
  • Il y a des risques de démobilisation des ressources humaines;
  • Les économies de coûts recherchées ne se matérialisent pas;
  • Il y une perte de contrôle sur les processus internes de gestion;
  • Le lien de confiance entre les employés et le management s’effrite;
  • etc.

En somme, beaucoup d’inconvénients pour quoi en fait? Des économies si importantes?

Soyez cohérent entre vos actions et les valeurs de l’organisation et surtout, protégez jalousement l’équité interne au sein de votre entreprise car c’est un actif intangible extrêmement précieux.

La conjoncture économique et ses impacts.

La récession a-t-elle des impacts sur certaines habitudes de travail? Voyons ce que nous révèle l’étude sur la question:

«…..la conjoncture contraint un grand nombre de gens à modifier leurs habitudes de travail, révèle ce sondage.

  • Vingt pour cent de la population active affirme avoir changé ses habitudes de travail à la suite du ralentissement économique, notamment en rapportant plus souvent du travail à la maison, en travaillant pendant leur pause-repas ou en évitant d’utiliser leurs congés de maladie.
  • Vingt et un pour cent des travailleurs disent travailler davantage d’heures par semaine.

Parmi ce groupe :

    • Vingt-huit pour cent effectuent de une à cinq heures supplémentaires par semaine.
    • Quatre employés sur dix (42 %) disent travailler de six à dix heures supplémentaires par semaine.
    • Vingt-huit pour cent effectuent onze heures supplémentaires ou plus par semaine.»

L’augmentation de la charge de travail est un effet fréquent d’une conjoncture économique difficile soit parce que les organisations travaillent plus fort afin de s’en sortir ou encore, tout simplement, parce que les survivants doivent réaliser une partie du travail de ceux qui ont été licenciés.

Dans ce contexte, il importe que les gestionnaires soient conscients de ces phénomènes afin d’en tenir compte dans la gestion quotidienne de leurs équipes de travail.

Et vous? Quel est la situation au sein de votre entreprise?

Image: Flickr

dimanche 29 mars 2009

Suggestions de lecture semaine du 30 mars 2009

Déjà le mois d’avril! Avez-vous vu passer le premier trimestre de l’année? Pas moi. C’est une période idéale pour se recentrer sur les objectifs fixés en début d’année afin d’en évaluer la progression et apporter les correctifs appropriés le cas échéant.

Pour ma part le premier trimestre fut certes très exigeant mais les résultats sont là et ce, autant professionnellement que personnellement. Les notes du dernier trimestre au MBA sont partiellement disponibles et j’ai des A en stratégie et en socio-politique! Yeah! Ne manque plus que la note en relations publiques et le compte sera complet.

Je suis très satisfait de ces résultats car au moins les efforts sont récompensés et c’est, à mon sens, ce qui est le plus valorisant et stimulant.

Mais arrêtons ces bavardages et voyons ce qui a retenu mon attention ces derniers-jours.

Débutons par une petite visite sur le blogue de Pierre Coté qui discute du fait que les hommes sont plus optimistes que les femmes. Ce qui a attiré mon attention c’est le lien entre le mode de pensée des hommes par rapport à celui des femmes dans un contexte de gestion des ressources humaines.

Vous connaissez probablement l’évaluation 360°. Pour ma part, j’en avais toujours entendu parler en terme positif, jamais en mettant en contexte les faiblesses de ce mode d’évaluation. Ce qui est intéressant dans ce billet c’est justement ce point de vue différent si important afin d’évaluer correctement une approche.

Le développement de vos opérations à l’international est un sujet qui vous intéresse?

Un lien qui vous présente deux nouveaux ouvrages linguistiques en lien avec le monde du travail. Deux incontournables pour les professionnels œuvrant dans ce domaine.

C’est souvent la gestion quotidienne des activités de chacun des membres de votre équipe qui demande rigueur et discipline. Un billet pour vous y aider.

Le manager énacteur….j’aimerais y arriver mais je vous jure que j’essaie!

En terminant je vous laisse sur cette animation humoristique sur la vie de bureau……;)

 

mercredi 25 mars 2009

Êtes-vous un manager courageux?

courage

Soyons courageux et allons directement au but:

Un problème de rendement se règle via le processus gestion du rendement et/ou de gestion de la performance.

Il n’y a pas une semaine qui passe sans que je sois confronté à une situation où un gestionnaire utilise un changement, une innovation, une restructuration ou n’importe quel autre dossier afin de régler un problème de performance de la part d’un employé.

Encore aujourd’hui, lors d’une discussion sur l’amélioration continue on m’a fait part d’un gestionnaire croyant qu’un tel programme règlera le problème de performance de certaines ressources.

Une nouvelle solution technologique devient disponible et on devient soudainement très intéressé à l’implanter. Pourquoi? Parce que se faisant on élimine/transfert un employé à problème…..

Mauvais traitements pour la mauvaise pathologie.

Un employé au service à la clientèle ne performe pas dans son poste actuel en raison de problèmes de comportements. Pour remédier à cette situation on le transfert dans un service administratif. Vous croyez vraiment qu’il sera meilleur à cet endroit? Qu’il sera moins «nuisible»?

Donc, un problème de rendement se règle via la gestion du rendement ou les outils de gestion de la performance disponibles dans votre organisation. En outre, il importe de gérer ces problèmes et non de les ignorer ou encore d’y apposer un sparadrap.

Ne vous est-il jamais arrivé d’entendre des collègues se plaindre du manque de performance, depuis plusieurs années, d’un employé et de vous rendre compte que le dossier dudit employé ne contient rien supportant ces affirmations?

Avez-vous, dans votre organisation des problèmes de performance qui ne furent jamais gérés?

Comprenons-nous bien, je ne blâme pas les gestionnaires d’agir ainsi, je l’ai fait moi-même. Par contre, à moyen/long terme ce n’est pas viable car en agissant de cette façon la qualité des décisions en souffrent puisqu’elles sont basées sur de mauvais critères d’évaluation ce qui nuit à l’organisation.

L’introduction ou non d’une nouvelle technologie s’analyse en fonction des gains de productivité possibles et du potentiel de création de valeur pour le client que cette technologie peut apporter à votre entreprise, et non en fonction de ses effets sur le poste de l’employé X.

Combien de changements dans l’organigramme qui ne sont aucunement en lien avec les besoins de l’organisation mais plutôt afin de «régler» des problèmes de performance?

Mais pourquoi certains gestionnaires craignent-ils tant de gérer la performance?

Il existe une multitude de raisons pouvant expliquer ce phénomène mais entres-vous et moi, rares sont les humains qui aiment déplaire. Nous avons déjà discuté du fait qu’un gestionnaire n’a pas à être aimé mais doit plutôt être respecté. Par contre, entre la théorie et la pratique plusieurs managers évitent de déplaire ou d’affronter directement une situation potentiellement conflictuelle. De plus, certaines organisation pénalisent lourdement un gestionnaire dont le climat de travail au sein de son équipe se détériore.

La capacité de faire face directement à ces situations s’appelle le courage managérial. Je n’entrerai pas dans le débat afin de déterminer si le courage managérial est une valeur ou une compétence mais ce qui m’apparait évident c’est qu’un gestionnaire doit posséder cette valeur/compétence.

Chantal Teasdale CRHA explique très bien le concept:

«Les entreprises qui gagnent ont généralement à leur tête une équipe de leaders qui ont une vision stratégique et surtout une excellente capacité d’exécution. Ces leaders savent oser, ce qui leur demande du courage. C’est le courage de prendre des risques et de les assumer, de prendre des décisions impopulaires dans l’immédiat, mais essentielles au mieux-être de tous et à l’intérêt de l’organisation; c’est aussi le courage de passer à l’action tout en étant conscients du jugement que l’on pourrait porter sur eux dans le futur, sans toutefois créer de remous ou endommager des relations internes ou externes à plus long terme. Le courage managérial est aussi la volonté de persévérer au quotidien, d’accepter les critiques et de ne pas se laisser aller à la facilité. Il faut aussi savoir mobiliser les gens afin qu’ils retrouvent le sens de l’effort, du dépassement et le goût de la performance. La mise en place d’une dynamique de groupe et de personnes capables de déplacer des montagnes fait toute la différence.»

Faire preuve de courage managérial vous rendra beaucoup plus efficace en tant que gestionnaire et procurera des avantages indéniables à votre organisation, à vos collègues et aux membres de votre équipe.

Bon courage!

lundi 23 mars 2009

Le stress moteur de performance?

stressé

Le stress au travail a toujours été source de profonds débats. Le stress est-il bénéfique? Le fameux «stress positif» existe-t-il réellement? Est-il incongrue de mettre les mots stress et positif dans la même phrase?

Le débat semble relancé via cette manchette parue sur cyberpresse aujourd’hui. Différentes théories et approches s’affrontent. L’une affirmant que le stress nuit à la performance l’autre qu’un certain niveau de stress est moteur de performance.

Au fond, il est fort possible, que l’on dise en fait la même chose. Pour s’en assurer il serait important de s’entendre sur les termes.

En théorie, l’absence de stress est un phénomène qui existe et cela s’appelle……la mort. De l’autre coté, un stress extrême et/ou prolongé causera la mort. Entre les deux, il existe une multitudes d’états de stress, et c’est là que ça se complique.

La complexité provient de l’absence de mesure exact du niveau de stress subi. Bien sûr, il existe, en laboratoire ou via une étude, des moyens de mesurer plus ou moins précisément un niveau de stress mais dans la vie de tous les jours, en contexte de gestion quotidienne, le stress est affaire de perceptions.

En l’absence de mesure précise comment évaluer correctement le stress?

Nous avons traité, dans ce billet, du stress. Nous mentionnions, entres autres, que:

«On le sait bien, le stress est nécessaire et même souhaitable afin de fonctionner et d’être performant. Le stress en soi n’est pas un problème. Ce qui est problématique c’est quand l’intensité et/ou la durée du stress est tel qu’il dépasse le niveau au-delà duquel l’individu n’est plus en mesure de s’y adapter.»

À la lumière de ces informations, afin d’évaluer correctement le niveau de stress ressenti en milieu de travail il est important de:

- Évaluer son intensité, sa durée et la capacité d’adaptation de l’individu à cette source de stress.

En outre, il est aussi intéressant de jumeler le concept psychologique de Flow à cette analyse. Si votre travail vous amène régulièrement dans un état de flow vous serez beaucoup plus à même de vous adapter au stress. À l’inverse, si vous ne vivez jamais d’épisode de flow à votre emploi actuel, votre capacité à vous adapter au stress s’en trouvera affectée. Le fait de se retrouver dans un emploi qui met en valeur nos forces, nos compétences et nos passions est aussi, sinon plus important que le stress en provenance de l’environnement. Il importe de ne pas négliger cette variable dans l’équation.

Je crois qu’en présentant ces nuances il est maintenant possible de réconcilier les différentes positions sur la question du stress au travail.

À mon sens, le «stress positif» réfère à un niveau de stress qui, dans sa durée et dans son intensité se situe dans la zone où l’employé est en mesure de s’y adapter.

Le manque de stress est un niveau de stress où il n’y a aucun défi/enjeux/intérêt pour l’employé à se mettre en action. On réfère ici au concept de motivation. Il y a donc un niveau de stress minimal requis afin que l’être humain se mette en action. La zone optimale se situant un peu au dessus de la zone minimale et bien en dessous de la zone au delà de laquelle l’employé ne peut s’adapter.

Le défi repose donc sur la capacité du gestionnaire à bien connaître le profil, les forces, compétences et intérêts des membres de son équipe afin de bien distribuer les mandats, fixer les objectifs et gérer la performance. Le gestionnaire doit, de plus, être à l’écoute du niveau de stress ressenti par les employés afin de pouvoir ajuster le tir avant qu’il ne soit trop tard.

Je vous laisse en espérant que la lecture de ce billet fut une expérience relaxante. ;)

Image: Flickr

Vendre l’invendable.

Trouvez-vous ça complètement aberrant?

Vous savez, cette publicité, entendue ce matin à la radio, concernant le budget déposé par le Gouvernement du Québec la semaine passée.

On tente de nous convaincre de la pertinence et de la justesse de ce dernier budget.

Quand même un peu surréaliste. Non?

On revient aux années de déficit, on crée de nouvelles mesures qui n’auront que très peu d’impact sur l’économie et on en ajoute une couche en créant de nouvelles dépenses en publicité. La publicité servant à convaincre la population que ce mauvais budget n’est pas ce qu’il est réellement.

Mais pour y arriver, on doit dépenser davantage amplifiant le déficit tellement critiqué.

De tout beauté!

Suggestion: Faire un bon budget dès le départ, ça évite de devoir vendre l’invendable.

Mots clés Technorati : ,,

samedi 21 mars 2009

Suggestions de lecture semaine du 23 mars 2009.

Semaine très difficile. Les Canadiens de Montréal s’enlisent de plus en plus et le directeur général démontre une fois de plus que congédier le gestionnaire d’une équipe n’est pas toujours la meilleure solution. Le Gouvernement du Québec nous présente un budget carrément et totalement inacceptable reléguant des années d’efforts aux oubliettes tout en ne réussissant pas à introduire de véritables mesures permettant de relancer l’économie….et je ne vous parle même pas des dernières déclarations du Pape….misère!

Passons plutôt à des choses plus intéressantes soit des suggestions de lecture!

Le coaching est devenu, au cours des dernières années, extrêmement populaire. Cette démocratisation du coaching à aussi l’inconvénient que le terme est maintenant utilisé afin de désigner un tas de processus plus ou moins éloignés du concept initial. C’est la même chose au sein de mon organisation, on parle tous de coaching mais lorsque l’on s’intéresse à la question on se rend compte que l’on fait tous des choses différentes qui s’apparente plus ou moins au réel coaching. Afin de se recentrer sur la définition, sur la démarche et sur les avantages du coaching pour les gestionnaires je vous suggère ce texte très complet sur la question.

Le respect, valeur importante d’un système de gestion axé sur l’humain? Je suis d’accord.

Pour les personnes intéressés par la gestion de la qualité, j’aimerais attirer votre attention sur deux billets. Le premier présente quatre pièges à éviter dans l’application de la méthode Kanban. Le second traite de mon dada du moment soit l’amélioration continue. Le billet que je vous propose discute de ce qu’il fait mettre en place pour s’assurer de la continuité de l’amélioration continue.

Loin de moi l’idée de faire de l’auto-promotion mais ce billet présente plusieurs éléments déjà discutés sur ce blogue, soit l’importance de la communication, de la cohérence et de la transparence, particulièrement en temps de crise.

Les espaces de détente nuisent-ils à la productivité? Question intéressante n’est-ce pas? Une réponse par ici.

On n’écrira jamais assez sur la gestion du changement tant c’est important!

Bonne journée!

jeudi 19 mars 2009

Crise financière: Nous sommes tous responsables!

crise

J’ai la chance, dans le cadre de mon travail, de rencontrer beaucoup de gens. Des collègues, des professionnels, des agriculteurs, des techniciens, bref, un échantillonnage assez représentatif de l’ensemble de la société.

Lors de ces rencontres, il est rare, c’est jours-ci, de ne pas aborder la situation économique, la crise financière, les bonus faramineux, les scandales et autres nouvelles du genre.

Les réactions sont diverses dépendamment du milieu d’où provient mon interlocuteur et de son allégeance politique.

Pour les gens de la gauche, la crise actuelle est la preuve irréfutable de l’échec du capitalisme.

Pour les gens de centre gauche, la crise est la preuve irréfutable que nous devons encadrer et réglementer davantage les marchés.

Pour les gens de centre droite, la crise est la preuve irréfutable qu’il faut tout simplement augmenter les peines d’emprisonnement pour les fraudeurs mais que le système fonctionne très bien.

Pour les gens de la droite la crise est la preuve irréfutable que l’État est trop présent et que le marché doit être libre de toute entrave.

Tout dépend donc de notre cadre de référence, la vie est bien faite, n’est-ce pas?

Et puis, dépendamment de ce cadre de référence la faute revient aux fraudeurs, aux méchantes entreprises capitalistes, aux gouvernements, aux profiteurs, aux gestionnaires, etc….bref choisissez votre camp il y en a pour tout le monde.

En fait, la faute revient à…….l’humain et donc à nous tous!

Le communisme a échoué en raison de l’Hommerie. Dans un système étant constitué sur l’égalitarisme, de plus en plus d’individus se sont octroyés des privilèges, menant, petit à petit, le système à la déroute.

La crise financière n’a pas démontré l’échec du capitalisme, elle a seulement mis en lumière, l’avidité, la cupidité et le désir de l’être humain à en vouloir toujours et toujours plus.

Pas seulement les hauts gestionnaires, les grandes entreprises, et les financiers bien en vue mais aussi et surtout l’investisseur moyen, l’homme de la rue.

Car le consommateur moyen exige d’obtenir les meilleurs rendements possibles sur ses investissements, ses REER, son REEE, son fonds de pension, etc.

La concurrence dans ce domaine est de plus en plus forte. Les consommateurs font bien sentir aux institutions financières qu’ils iront voir ailleurs si leur portefeuille d’épargne ne performe pas. Les actionnaires de ces mêmes institutions exigent, eux aussi, des rendements de plus en plus faramineux. Toutes ces demandes mettent de plus en plus de pression sur le système. Tous recherchent les profits et les profits les plus grandioses possibles. Il faut bien impressionner le beau-frère tout de même!

Comment faire plus de profit? En prenant plus de risque, bien sûr. Et de plus en plus de risque. On design des produits financiers de plus en plus complexe permettent de transférer le risque à d’autres (PCAA). On augmente notre levier, et on l’augmente et on l’augmente. Ce faisant les gens font de meilleurs rendements mais exigent encore davantage…..au passage certains s’en mettent dans les poche….et….et…..et……

BOUM!

Ça explose!

Mais nous sommes tous responsables. Trop facile de blâmer les autres. Arrêtons de se pointer tous et chacun pour cette crise. Prenons nos responsabilités, nous poussons tous, à différents niveaux, la machine vers des excès. Comprenons-nous bien. Je n’excuse nullement ni ne cautionne ceux qui ont abusés et profités de la situation. Par contre, ne soyons pas surpris que de tels excès eurent lieu.

Pour illustrer davantage mon propos j’aimerais terminer ce billet en vous présentant un extrait savoureux tiré du livre Les fous du Roi, de Rémi Tremblay aux pages 29 et 30. Ça va comme suit:

«…Tu travailles trop mon gars, lui dit son père qui lui trouve un air fatigué. Il faut que tu te reposes, ce n’est pas bon ces longues heures que tu fais. On n’a qu’une santé, il faut en prendre soin.

La conversation se poursuit et les deux abordent une foule de sujets. Puis, le père se plaint des faibles rendements de ses placements. «Je veux du 20%, rien de moins. Et si mon conseiller financier est trop incompétent pour y arriver, je vais le congédier et en trouver un autre qui va s’arranger pour me donner ce que je veux!» Mon ami sourit, d’un pauvre petit sourire découragé. «Papa, c’est à cause de toi que je suis fatigué.» Le père fait le saut: «Comment ça, mon gars? Je suis toujours là pour toi. Je m’occupe même des enfants quand je peux.»

Mon ami s’explique: P’pa, comment penses-tu que les entreprises où tu places ton argent arrivent à afficher des rendements de 20%? En abusant de leurs employés. En leur pressant le citron. Et moi, je suis un de ces employés; je travaille pour une entreprise cotée en Bourse. Le fonds commun de placement que tu veux voir rapporter 20% contient peut-être des actions de mon entreprise. Alors, chaque fois que tu cries après ton conseiller financier, tu augmentes la pression sur mes épaules.»

Nous sommes tous responsables, car nous sommes humains. Nous recherchons le meilleur rendement possible, le plus rapidement possible mais sommes nous conscient de l’effet que produit des milliards d’humains mettant chacun de la pression sur le système?

Que diriez-vous si nous prenions tous nos responsabilités?

mardi 17 mars 2009

Ressources humaines: Qu’est-ce qui sera «OUT» en 2009?

out

Lors de mon précédent billet je vous présentais mes commentaires, en lien avec ce billet-ci, sur ce qui sera IN dans le domaine des ressources humaines.

Effectuons le même exercice mais, cette fois-ci, par rapport à ce qui sera «supposément» OUT.

Les OUT:

L’impartition.

Je serais très surpris que l’impartition soit OUT en 2009. Il est vrai que des entreprises ont impartis avec plus ou moins de succès certaines fonctions RH mais de là à décourager les entreprises d’y avoir recours….je n’y crois pas vraiment. La décision d’impartir ou non certaines fonctions de l’entreprise est un processus qui a toujours existé et qui existera toujours. C’est une analyse qui doit être effectué et qui demeure pertinente dans certains contextes particuliers.

De plus, en temps de crise, les consultants ont la cote. La spécialisation de l’expertise et la complexité grandissante de la fonction RH milite vers un accroissement d’une certains impartition puisque les petites et moyennes entreprises ne possèdent pas nécessairement ce type d’expertise au sein de l’organisation.

Les RH en vase clos.

Sur ce point, je suis d’accord. On fait mention qu’il y aura une explosion des blogues traitant des RH……alors comment être opposé à cette idée….?

Mais je l’admet je suis totalement et complètement en conflit d’intérêt. Par souci de saine gouvernance je m’abstiendrai donc de voter sur cet élément. ;)

Les primes de départ colossales et l’iniquité. 

Ça c’est définitivement et incontestablement OUT.

Le copier/coller et la zone de confort.

Deux concepts très similaires afin de souligner le fait que dans le domaine des ressources humaines, comme ailleurs, il est nécessaire d’innover, de se démarquer et de penser autrement.

Les techniques qui fonctionnaient auparavant fonctionnent-elles toujours? Comment faire différemment, faire mieux et surtout comment se démarquer de ses concurrents?

Je suis aussi d’avis que c’est une tendance lourde pour les prochaines années simplement par le fait que l’environnement change tellement rapidement que s’y adapter devient une condition essentielle afin de survivre.

Le programme «saveur du mois».

Tout à fait d’accord! Le système de ressources humaines se doit d’être parfaitement cohérent. Oubliez les recette magiques, les trucs faciles et le «one fit for all». Si ça fonctionnait de cette façon se serait simple et facile mais, malheureusement, ce n’est pas comme ça que ça marche. Désolé!

Le «speed recruiting»

Mmmm, il y a un sceptique dans la salle. Je sais que le speed recruiting est un concept bien de son temps mais toute les études démontrent que les entrevues de sélection, même bien menées, sont un très mauvais prédicateur de la performance futur dans le poste. Alors vous imaginez si, en plus, on fait ça…… rapidement. J’avoue ne pas trop y croire mais je demeure ouvert à me faire convaincre.

Voilà donc ce qui est déclaré OUT pour cette année. Il serait intéressant de reprendre ces billets début 2010 pour valider le tout….je prends une note à cet effet.

Image: Flickr

dimanche 15 mars 2009

Suggestions de lecture semaine du 16 mars 2009

Une autre semaine qui commence mais elle est tout à fait spéciale puisque c’est le début officiel du printemps. D’ailleurs, avec le superbe week-end que nous venons de connaître il ne reste presque plus de neige! La fin de semaine fut aussi le théâtre de l’élimination tardive de l’équipe de hockey de mon fils, signe tout aussi évident que la fonte des neiges que le printemps est à nos portes. Mais avant que les camps d’entraînements de soccer ne commencent voici mes suggestions de lecture pour cette semaine.

Débutons par un billet qui pose un regard pertinent sur le monde de l’audit et du conseil en lien avec le contexte difficile que subissent actuellement les entreprises.

Vous le savez, la reconnaissance au travail, est, pour moi, un élément fondamental à la réussite des organisations. Afin d’être cohérent avec moi-même je vous suggère la lecture suivante sur la question.

QUALITADMIN nous présente le cinquième principe de la qualité soit la responsabilité. Une série à lire en entier.

Un billet éclairant utilisant la théorie du chaos afin de démontrer que la surmultiplication des variables nous empêche d’être en mesure de planifier adéquatement sur le long terme.

Processus de ressources humaines défaillant? ;)

Un billet vous permettant de voir en un coup d’oeil les différentes façons d’obtenir un avantage concurrentiel durable.

Bonne semaine!

vendredi 13 mars 2009

Ressources humaines: Qu’est-ce qui sera «IN» en 2009?

in-out

Aussi loin que je puisse me souvenir j’ai toujours trouvé très amusant ces articles où on nous présente une liste des choses qui sont supposément «IN» et «OUT». Articles boule de cristal ou encore carrément lobbying en faveur d’une industrie ou d’un produit.

Dans le même ordre d’idée pensons à ces compagnies de peinture qui déterminent arbitrairement, année après année les couleurs à la mode.

Par contre, force est de constater que ces articles sont, non seulement populaires mais aussi qu’ils réussissent à influencer les comportements.

Quelle ne fut pas ma surprise de tomber sur un article présentant les «IN» et les »OUT» pour 2009 dans le domaine des ressources humaines. Il n’y a pas à dire, cette tendance touche même ma propre discipline.

Par contre, faisons un peu différent. Je veux bien vous présenter ce qui supposément sera «IN» et «OUT» en 2009 mais conservons tout de même notre esprit critique. Je vais donc commenter le tout et vous ferez de même via les commentaires.

C’est un deal?

Allons-y donc….

Les IN.

La démocratisation du web 2.0

Démocratisation, je ne sais pas. Popularité accrue, assurément. Ce qui sera intéressant d’observer c’est de voir de quelle façon évoluera l’utilisation des réseaux sociaux, dans le cadre de la dotation par exemple. La première réaction de certains recruteurs fut de vérifier la présence sur Facebook des candidats afin de les connaître, disons, sous un autre jour….

Évidemment, ce premier niveau d’utilisation n’est qu’un premier balbutiement timide. Comment nos processus RH peuvent-ils tirer profit de la montée du web 2.0? Les candidats désirent-ils que ces réseaux sociaux puissent être liés au marché de l’emploi ou préfèrent-ils qu’ils y soient imperméables? Il faut aussi tenir compte du type de réseau. LinkedIn ne peut en aucun cas être comparé à Facebook. Le premier est résolument tourné vers la gestion de son réseau professionnel et le développement de la carrière. À l’opposé, Facebook  est plus en lien avec la vie personnelle et sociale. En ce sens, l’utilisation de Facebook a des fins de recrutement est-il éthique?

De beaux débats en perspective.

Le branding d’employé

Concept très intéressant. Dans un univers aussi individualiste quoi de plus naturel que le branding de sa propre personne! Le Moi Inc. version département de marketing. Je trouve important que les personnes se préoccupent de leurs compétences, de leur employabilité, de la valeur qu’ils procurent aux organisations. Par contre, il ne faut pas tomber non plus dans le marketing à outrance au point où l’emballage devient plus important que la substance. C’est un pas qu’il serait dommage de franchir mais le piège est bel et bien là et prêt à se refermer.

La redéfinition de la main-d’œuvre

Le marché de l’emploi est de plus en plus segmenté et hétéroclite. Terminée l’époque où ce marché était majoritairement composé de travailleurs à temps plein. Par contre, est-ce vraiment une tendance 2009? J’opterais plutôt pour 2003.

La conscience sociale

Parfaitement d’accord avec celle-là. Avec le nombre effarant de scandales financiers, de bonus records, de pratiques comptables douteuses, etc. c’est un simple retour naturel du balancier dans la “zone éthique et conscience sociale”. Terminé les externalités négatives.

Les mesures comme outils stratégiques

Ne s’améliore que ce que se mesure. Après les données financières traditionnelles il importe de se tourner vers de nouveaux indicateurs bien ancrés dans la stratégie d’entreprise.

Pensez autrement

La création d’un avantage concurrentiel durable passe par l’innovation qui vous amène vers l’océan bleu décrit par Kim et Mauborgne. “Think out of the box” disent les anglophones. Je vote aussi pour ça dans les IN de 2010!

Yes you can.

C’est la récession et bien souvent le département des ressources humaines s’évertue à…..gérer les mises-à-pied. Pouvez-vous démontrer votre utilité en abordant la question autrement? Il semblerait que se sera un IN pour 2009. Pour ma part j’ai plus l’impression qu’il s’agit d’un rêve bien théorique. Bien sûr je lis beaucoup d’articles proposant d’utiliser ces temps difficiles pour former les talents, recruter et faire du mentorat. Par contre, la réalité semble bien différente. Simplement à consulter les nouvelles économiques pour s’en convaincre. Donc un IN bien……théorique.

Pour les OUT, je vous invite à lire mon billet du début de la semaine prochaine.

mercredi 11 mars 2009

Et si on vous congédiait par courriel?

communication

Vous aurez beau posséder un PhD en management, être à l’affut des plus récents modèles théoriques, être doué en stratégie ou encore posséder un charisme hors du commun, si vous n’êtes pas en mesure de communiquer adéquatement vous êtes fichu.

Dans le domaine de la gestion, nous sous-estimons, malheureusement, l’importance d’une communication efficace. Par communication efficace j’entend d’être en mesure de communiquer un message de la bonne façon, au moment opportun, aux bonnes personnes en utilisant le mode de communication approprié.

Les exemples de communication ratées sont légions. La dernière en titre, concerne HP qui prend la décision de diminuer les salaires de l’ensemble de ses employés, incluant les hauts dirigeants. L’annonce de cette décision s’est fait par…….courriel!

Nous sommes en récession, HP prend un décision difficile. Décision probablement justifiée dans les circonstances. En outre, l’entreprise agit de façon transparente sans parti pris puisque les salaires des hauts dirigeants seront davantage diminués que ceux des employés de première ligne. Par contre, l’organisation utilise un mode de communication pauvre soit le courriel. Aimeriez-vous que votre employeur vous communique une information si importante de cette façon? Ou encore vous congédie via message texte?

Il y certaines informations qui s’envoient très bien par courriel, comme la confirmation de l’endroit d’une réunion par exemple. À l’inverse, l’annonce de certaines décisions demandent d’utiliser des moyens de communication riches (discussion de groupe ou de façon individuel). L’annonce d’une baisse de salaire entre, évidemment, dans cette catégorie.

80% du travail d’un gestionnaire consiste à communiquer! Que se soit en rencontre individuel, en réunion ou même en saluant les membres de votre équipe le matin, vous communiquez continuellement. Comment alors négliger une partie si importante de votre travail?

Que reprochait les joueurs du Canadiens de Montréal à Guy Carbonneau?…..Manque de communication dirent-ils à l’unanimité. Loin de moi l’idée d’être en accord avec le congédiement de Carbonneau, bien au contraire, mais force est d’admettre qu’il a sous-estimé l’importance de mieux communiquer avec ses joueurs. J’ai entendu Éric Fichaud mentionner qu’il avait connu un grand nombre d’entraîneur dans la ligue Nationale qui communiquait peu ou pas du tout et qu’en conséquence Carbonneau avait fait un bon travail. Je répondrai à cela que c’était peut-être vrai auparavant. Par contre, les entraîneurs devront se faire à l’idée que la génération Y ne débarque pas seulement dans les tours à bureau mais aussi dans les vestiaires d’équipe de hockey et avec cette génération, il importe d’expliquer ses décisions.

Mieux vaut une mauvaise stratégie bien exécutée qu’une excellente stratégie mal exécutée. Et comment s’assurer d’une exécution parfaite? Entre autres, en communiquant efficacement.

La communication revêt une telle importance qu’il est intéressant d’optimiser le processus de communication au sein des entreprises.

Pour ce faire il est possible de faire l’inventaire des types de communication qui se déroulent au sein de votre organisation. Une fois cet inventaire effectué il vous est possible de déterminer pour chaque item, le moyen de communication à utiliser, qui doit communiquer cette information, à quel moment et via quel canal.

Vous pouvez aussi faire le design complet du processus de communication, en faire le «mapping» et le diffuser à l’ensemble de vos gestionnaires.

Vous vous assurerez ainsi d’optimiser vos communications externes et internes évitant ainsi de brûler vos meilleurs décisions sur l’écueil de l’incompréhension ou pire, de son ignorance.

Qu’en pensez-vous?

lundi 9 mars 2009

Suggestions de lecture semaine du 9 mars 2009.

lecture

Ça y est! J’ai survécu à cette folle fin de semaine d’examens et de présentations orales. Bon, la session n’est pas complètement terminée car il reste un travail de session à rédiger mais pour être franc, dans mon esprit, c’est tout comme tellement la pression vient de redescendre. Je serai donc en mesure de reprendre mes publications aux deux jours en commençant par ce billet sur mes suggestions de lecture de la semaine.

Débutons par une étude pertinente pour quiconque s’intéresse aux comportements dont j’ai pris connaissance par ici. 

En voici la présentation:

“Cette recherche a été menée pour étudier les manières dont les gens changent ou modifient délibérément la façon dont ils donnent à voir leur personnalité au travail. On appelle cela la désirabilité sociale : il s’agit du processus par lequel chacun tente de contrôler l’image qu’il dégage. L’un des objectifs était de déterminer l’impact de ce processus sur les personnes et les organisations, et de savoir si certaines attentes des employeurs s’avèrent, en réalité, contre-productives pour l’optimisation des performances.”

Par la suite je vous invite à aller voir par ici pour voir l’état de la situation relativement à la rémunération variable.

Avec un marché de l’emploi aussi difficile, moi je suis preneur pour tout conseil me permettant de mieux recruter…pas vous?

Finalement, pour les fans de l’approche systémique un document intéressant expliquant de quel façon il est possible d’améliorer un système.

Je vous souhaite de passer une super de belle semaine!

jeudi 5 mars 2009

Un camion chaud c’est confortable….

hydro

Je passe en coup de vent simplement pour vous donner signe de vie et éviter que vous ne mettiez ma photo sur les pintes de lait. Je n’ai pu, ces derniers jours, réaliser le plan de publication habituel et je m’en excuse. Le rythme insoutenable de cette fin de session au MBA m’a obligé à diminuer ma présence sur cet espace virtuel. Pour ceux qui lise l’anglais, vous pourrez lire ce billet écrit par l’un de mes collègues d’étude qui décrit extrêmement bien mon état d’esprit actuel. ;)

Les examens étant prévus ce week-end, je reviens en force dès la semaine prochaine avec l’esprit beaucoup plus léger.

Je vous laisse sur un événement vécu cette semaine qui démontre, une fois de plus, l’énorme travail qu’il reste à faire afin que les engagements et le discours des entreprises soient en cohérence avec les agissements de l’organisation et de l’ensemble de ses représentants.

Alors que j’arrivais au bureau, j’aperçus un énorme camion d’Hydro-Québec et sa remorque contenant deux ski-doo. Jusque là rien de bien particulier me direz-vous. Par contre, ledit camion est garé de tel sorte qu’il occupe au moins cinq espaces de stationnements et que le moteur tourne bien qu’il n’y ait personne à l’horizon. Que faisait les conducteurs selon vous? Il déjeunaient, tranquillement installés au restaurant du coin…..et oui, le moteur tourna pendant toute la durée du repas.

Pourtant, Hydro-Québec possède une section complète sur ses engagements et réalisations en terme d’environnement et de développement durable en plus d’un lien nous présentant l’importance de sensibiliser les employés à l’environnement. Et je ne vous parle même pas de l’essence ainsi gaspillé dont le coût se retrouvera quelque part dans ma prochaine facturation.

Des fois, un petit peu de cohérence ça permet de conserver un semblant de crédibilité…..

dimanche 1 mars 2009

Suggestions de lecture semaine du 2 mars 2009

livre

Déjà le mois de mars! Vous dire que ça passe vite serait un euphémisme.

Il est temps de retourner au boulot après deux semaines de vacances majoritairement dédiées à endiguer le flot intarissable d’échéances générées par le MBA. J’ai réussi à reprendre le contrôle mais beaucoup reste à faire d’ici aux examens prévus le week-end prochain. C’est donc une semaine très chargée qui m’attend puisqu’il doit bien y avoir quelques dossiers en attentes sur mon bureau suite à mon absence….

Je garde le cap et me concentre sur le 9 mars, date à laquelle je retrouverai un semblant de vie normale……d’ici à ce que le……. prochain module ne commence. Mais, vous savez quoi? C’est le dernier module!!!! Normalement au début de l’été j’aurai le fameux diplôme en poche. C’est vrai que j’ai hâte mais je crois que les enfants et ma conjointe ont encore plus hâte que moi…;)

D’ici là, j’ai quand même le temps de partager avec vous quelques textes intéressants.

Débutons avec une nouvelle intéressante dont j’ai pris connaissance via le blogue de Kim Auclair sur l’ouverture d’un nouveau programme de 2e cycle, portant sur le MENTORAT, en septembre 2009. Un programme qui semble fort intéressant……..ha non, ma conjointe me le pardonnerait pas….héhéhé.

En passant, allez faire un petit tour sur le blogue de Mme Auclair car le design en a été refait et c’est très réussi. Bravo!

La responsabilité sociale des entreprises est un sujet qui vous intéresse? Si c’est le cas un texte à lire par ici.

Qualitadmin nous présente les principales qualités pour être manager dans le secteur public.

C’est par le biais de Aymeric Vincent que je prends connaissance de suggestions pertinentes pour diminuer le taux de roulement. Dans le contexte du marché de l’emploi actuel c’est toujours accepté!

Le reconnaissance, la reconnaissance, la reconnaissance…….on ne le dira jamais assez est primordiale pour obtenir une équipe mobilisée.

Le Perfologue, discute de la documentation et de l’analyse des risques.

NSI Solution a invité Stéphane Simard à intervenir sur son blogue et il nous suggère un document complet pour nous aider à supporter les employés dans la conciliation travail et vie personnelle.

Voilà pour le moment, je vous souhaite de passer une très belle semaine!