lundi 26 mars 2012

Bourreau de travail et productivité vont-ils de pairs?

 

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C’est en tout cas la question qui me vient à l’esprit alors que j’entame la lecture de l’article intitulé : Why Working More Than 40 Hours a Week is Useless. Bien honnêtement, juste de songer à cette question et je dois refouler un sentiment de culpabilité. C’est que, voyez-vous, dans l’univers des cadres et des gestionnaires, on est censés travailler fort ce qui se traduit par un nombre d’heures de travail important. Dans cette culture, la semaine de quarante heures, représente à peine un minimum acceptable pour un cadre de premier niveau. Parmi mes amis gestionnaires, rares sont ceux qui ne m’ont jamais demandé combien d’heures de travail j’effectue par semaine. La conclusion de l’article est d’ailleurs savoureuse à cet égard :

« As author Laura Vanderkam has pointed out, for many of us, there's actually a pretty strong correlation between how busy we are and how important we feel. »

Mon sentiment de culpabilité dissipé et ma recherche constante d’efficacité et de productivité me forcent à envisager le fait qu’il existe un point de bascule. Par quel miracle, la Loi des rendements décroissants ne s’appliquerait-elle pas à la productivité d’un travailleur soumis à de plus en plus d’heures de travail à l’intérieur d’une période fixe de 168 heures (une semaine)? La simple logique milite pour l’existence d’un tel point de bascule. Mais quel est-il?

La plupart des recherches semblent confirmer que ce point se situe effectivement aux alentours du quarante heures par semaine. Bien évidemment, il est tout à fait possible de travailler au-delà de quarante heures sans affecter trop négativement la productivité, mais seulement sur de courtes périodes.

« Robinson does acknowledge that working overtime isn't always a bad idea. "Research by the Business Roundtable in the 1980s found that you could get short-term gains by going to 60- or 70-hour weeks very briefly »

D’ailleurs, il semblerait qu’effectivement cette idée ne soit pas nouvelle puisqu’en 1991, Nicole Samuel, Chercheur associé au CNRS / IRESCO écrivait :

« Parmi les 88 millions d’Américains travaillant à plein temps l’an dernier, près de 24 % - principalement cadres supérieurs, membres des professions libérales, travailleurs indépendants, journalistes, personnels du tertiaire ainsi que les secrétaires et employés qui les secondent ont travaillé 49 heures ou plus par semaine »

« Mais il convient d’insister encore là-dessus, le phénomène des longues heures de travail caractérisant les cadres supérieurs n’est pas nouveau. En 1956, William H. Whyte écrivait à leur sujet : "Ces hommes ont en commun le fait qu’ils travaillent entre cinquante et soixante heures par semaine…»

« Peut-être parce que beaucoup d’individus s’épuisent dans un effort qui n’est pas toujours productif : les cadres supérieurs, par exemple, se précipitent d’une réunion à l’autre, laissant des messages à des répondeurs téléphoniques dont les détenteurs sont eux aussi partis à des réunions... D’après Michael V. Fcrtinc, consultant en management à Pittsburgh, les membres des professions libérales passent en moyenne trois ans de leur vie à des réunions et deux ans à pourchasser au téléphone des interlocuteurs introuvables. En conclusion, travailler plus longtemps et plus durement ne signifie pas qu’on travaille de manière plus intelligente ! »

Au regard de tels arguments on doit donc se ranger du coté de l’auteur de l’article de Inc.com et accepter que :

« Long hours, in other, words are often more about proving something to ourselves than actually getting stuff done. »

De ce fait, se concentrer sur la tâche à accomplir et les mandats donnés afin de les réaliser de la façon la plus efficace possible tout en atteignant les résultats visés semble la route à suivre. Dit autrement, il importe de travailler intelligemment. Toute autre considération telle que notre «standing» ou les quand dira-t-on ne sont, au fond, que la projection de nos propres angoisses.

Si par hasard cet article vous convainc de mieux travailler et qui sait, de diminuer votre semaine de travail je vous suggère cet article sur la Productivité Haiku qui vous aidera à y arriver.

Bonne réflexion!

Source de l'image: SP8254

mercredi 21 mars 2012

Le gestionnaire intermédiaire: gardien de la cohérence organisationnelle?

 

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C’est connu, le gestionnaire généraliste de niveau intermédiaire est telle la tranche de jambon dans un sandwich. Coincé entre la haute direction et les membres de son équipe il doit temporiser, filtrer et arbitrer les exigences, les demandes et les attentes des deux groupes.

Ce dont on parle moins, c’est qu’il doit aussi gérer la cohérence organisationnelle mise à mal par des partenaires internes qui lancent des signaux non alignés ou pires, carrément contradictoires.

C’est en quelque sorte la conséquence de multiples fonctions-conseils ultraspécialisées au sein d’organisations où l’alignement stratégique et/ou l’intégration ne sont pas optimaux. Voyons précisément de quoi il en retourne à l’aide d’un exemple concret.

Vous êtes le gestionnaire d’une équipe de développement à l’intérieur d’une grande organisation. Plusieurs partenaires internes demandent à vous rencontrer ou à rencontrer votre équipe afin de discuter de certains sujets. Il peut s’agir de :

- Une conseillère ressources humaines qui vous propose un nouveau processus afin de gérer les talents et la relève au sein de votre équipe;

- Des chefs de produits qui tentent de vous influencer afin de prioriser un projet qui bonifiera un de leur produit qui bas de l’aile.

- Un conseiller en santé-sécurité qui aimerait faire un diagnostic de risque dans votre département afin de resserrer les normes dans un processus précis.

- Un gestionnaire responsable de la qualité exigeant l’implantation de nouveaux standards;

- Un contrôleur vous demandant de réduire certains coûts;

Etc…etc..

Il est possible d’énumérer des centaines d’exemples de ce type qui sont toutes des demandes tout à fait légitimes.

Par contre, qui s’assure de la cohérence et de l’alignement de toutes ces demandes? N’est-ce pas cela que l’on nomme la gestion des paradoxes?

Le spécialiste en ventes et marketing se soucie-t-il de l’impact de certaines normes de qualités, légales ou de conformité sur la capacité de votre équipe à effectuer plus de ventes.

La responsable des normes de sécurité est-elle au fait qu’une augmentation des contrôles pourrait avoir un effet négatif sur le climat de travail et la mobilisation?

Le directeur financier est-il sensibilisé que des compressions dans certains coûts pourraient mettre en péril l’application rigoureuse de normes de qualité?

Pire, les objectifs de ces conseillers les incitent-ils à être ouverts à ces paradoxes ou les enferment-ils davantage dans leur spécialité? Par exemple, un conseiller en prévention de la fraude interne ayant comme objectif principal la diminution de ce type de fraude sera-t-il ouvert à prendre en compte l’impact négatif sur le climat de l’augmentation de normes et de contrôles?

C’est donc au gestionnaire généraliste intermédiaire que revient la délicate tâche de doser, de nuancer, de filtrer et de traiter ces informations afin de livrer un message cohérent au membre de son équipe. C’est à lui que revient la responsabilité de trouver le juste équilibre entre les différents paradoxes auxquels il est soumis. S’il ne fait pas cet arbitrage, son équipe recevra des messages contradictoires qui pourraient la paralyser.

Dans une organisation, il y a toujours certains pôles qui sont dichotomiques et, dans ce contexte, le gestionnaire doit communiquer un message cohérent et clair. Comment réaliser cet arbitrage?

Une méthode efficace est de s’imprégner de la vision, de la mission et des valeurs de l’organisation. De bien comprendre les enjeux stratégiques de l’entreprise et ainsi de trouver les actions/méthodes les plus adaptées à la situation et donc, de déterminer une communication la plus parfaitement alignée sur l’organisation.

Il est aussi possible de créer une matrice de décision qui permettra de fournir un pointage à chacun des scénarios envisagés afin de tester la robustesse de cette solution au regard de l’alignement stratégique.

Peu importe la méthode utilisée, ce qui est primordial, c’est d’être le gardien de la cohérence organisationnelle et ce n’est pas une mince tâche, c’est même, pratiquement, un art!

C’est maintenant à vous de vous exprimer, comment vous assurez-vous de livrer un message cohérent aux membres de vos équipes?

Source de l'image: Sandwichgirl

lundi 12 mars 2012

La critique constructive revisitée.

 

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Parole d’un sage : «Avant de critiquer, posez-vous la question : avez-vous des solutions à proposer?»

C’est ce twit de @marieveparadis qui fut la bougie d’allumage à ma réflexion et l’idée d’en faire un billet me permettant d’en discuter avec vous.

Mon premier réflexe fut de me dire que le fameux sage devait assurément enseigner dans une école de gestion depuis quelques années, car, il me semble, que la très grande majorité des gestionnaires actuels ont intégré ce précepte. Qui d’entres-vous ne s’est jamais fait dire que primo, critiquer ce n’est pas positif et que, secundo, si par malheur l’envie de critiquer vous prenait il fallait, au minimum, accompagner la critique d’une solution au problème soulevé.

Le fameux « mode solution » ou encore son corollaire voulant qu’il ne faille pas faire partie du problème, mais bien de la solution.

Bien sûr, nous en conviendrons tous, personne n’aime travailler avec quelqu’un qui passe son temps à critiquer, à grogner, à chialer, sans jamais apporter ne serait-ce qu’une once de contribution à l’équipe ou à son organisation. De plus, les gestionnaires ayant tendance à demander aux membres de leur équipe d’êtres « en mode solution » on crée une pression à ne plus se plaindre et donc, on engendre une espèce d’omerta. Ou encore, on assiste à une surmultiplication des suggestions d’amélioration où le danger de perdre en qualité au profit de la quantité est bel et bien présent.

En fait, je crois que la solution se trouve bien en amont du problème posé, car ma réaction au twit de @marieveparadis fut de lui répondre : « ..et surtout, avez-vous toute l’information? »

Dans le sens de :… avant de critiquer, assurez-vous d’avoir toute l’information en main…

C’est tout à fait vrai qu’il est beaucoup plus constructif lorsque l’on détecte un problème, de chercher à trouver rapidement une solution et la proposer, mais encore faut-il s’assurer d’avoir en main, le bon diagnostic. En appliquant le « mode solution », il est impossible d’amener un problème sans la solution qui vient avec. On est donc contraint de trouver une solution par soi-même sans pouvoir en discuter au préalable, sans rechercher les causes profondes à la problématique et sans faire une analyse de la situation afin de couvrir tous les angles.

On a souvent la critique facile et cette critique est le fruit de nos émotions, de nos perceptions et de notre cadre de référence. Il vous est sûrement déjà arrivé de vous faire une idée sur une situation et de changer complètement de point de vue une fois toute l’information en main. Que ce soit parce que vous n’aviez pas accès à cette information ou encore parce que vous aviez basé ce jugement sur des informations non vérifiées. Ou encore, votre statut hiérarchique ou l’équipe à laquelle vous appartenez vous octroi un angle d’analyse précis qui prend un tout autre éclairage une fois que vous avez l’occasion d’échanger avec d’autres collègues au sein de votre organisation ou même à l’extérieur de celle-ci.

Donc, à mon sens, je crois que les paroles du vieux sage sont incomplètes et qu’une organisation doit favoriser la formulation de critiques sans que soit obligatoire la proposition immédiate d’une solution. Par contre, il importe que cette critique ne vise pas à attaquer personnellement un individu, qu’elle soit basée sur des faits observés et que l’organisation ainsi que l’employé soient disposés à en discuter afin de s’entendre sur l’existence d’une réelle problématique et sur les causes profondes à celle-ci.

La génération de solution ne viendra qu’au terme de ces différentes étapes. Ce faisant, ces solutions seront beaucoup plus prometteuses, car étroitement liées à un processus rigoureux de résolution de problème.

Selon moi, le fameux mode solution est simplement né d’une phobie des organisations à ce que le climat travail se détériore. La critique ayant une connotation négative et le négativisme étant perçu comme un problème grave pouvant détériorer le climat de travail on a jugé qu’il fallait tuer la critique à sa source. Ce faisant, on a, au passage, complètement écorché des processus de résolution de problèmes éprouvés.

Au lieu de parler du « mode solution », pourquoi ne pas plutôt essayer le mode « discussion constructive ». Une avenue plus porteuse qui demande de formuler ses critiques selon certaines règles, certes, et qui exige un haut niveau de maturité des membres de l’équipe en terme d’intelligence émotionnelle.

Mais ça, c’est une autre histoire…..

De votre coté, êtes-vous d’avis que les paroles du vieux sage se doivent d’être complétées?

Source de l'image: HikingArtist

 

mercredi 7 mars 2012

Le mur

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Voilà plus d'un an que cet espace virtuel est silencieux. Durant cette année, j’ai appris que ce silence n’était pas une représentation exacte de la réalité. Pourquoi? Tout simplement parce que vous, vous étiez encore là. Si, si, Google analytics me le confirme, vous avez continué à me visiter, d’anciens copains, mais aussi de nouveaux visiteurs. Je tenais à vous remercier de ces passages…..sincèrement. Même si de mon coté j’étais sans voix, j’avais le sentiment que certains billets faisaient œuvre utile, n’est-ce pas là l’un des objectifs premiers d’un blogueur?

Ne m’en veuillez pas trop de ce silence, la dernière année en fut une de réflexions et de questionnements. Une espèce de crise de la quarantaine professionnel qui m’a amené à faire le bilan des dernières années afin de pouvoir mieux planifier la suite dans le respect de mes convictions, mes rêves, mes valeurs et mes objectifs.

De plus, les raisons pour lesquelles j’avais commencé à bloguer n’étaient plus vraiment présentes. Le partage de trouvailles était beaucoup plus simple et efficace via des plates-formes telles que Twitter, Google Plus et LinkedIn. Sur ce volet, j’ai continué à être actif en développant un réseau de plus en plus fort et efficace tout en poursuivant ma veille sur les sujets qui me passionnent.

En outre, ce que j’avais à dire sur la gestion avait été écrit, publié et « Googléisé ». Au départ, il y avait une foule de sujets, de trucs, de convictions que j’avais envie de partager, mais, au fil du temps, j’avais dit ce que j’avais à exprimer. Je pouvais bien vous le redire autrement, avec d’autres mots, sous le couvert de nouveaux exemples, mais ce n’était plus intéressant, et ce, ni pour vous, ni pour moi.

Normalement, j’aurais dû faire un dernier billet afin de déclarer une trêve, mais je ne l’ai pas fait, car je pensais bien faire un retour, demain, la semaine prochaine….Mais le temps passa, si rapidement que l’on se retrouve un an plus tard, déjà….

Un an, d'un point de vue technologique c’est pratiquement l’éternité! En conséquence, ce blogue est non seulement abandonné, mais il est aussi visuellement et technologiquement totalement dépassé.

Pour ceux qui me suivent sur les autres plates-formes, vous aurez remarqué que j’ai délaissé progressivement le Gestionnaire Borg pour revêtir ma véritable identité. Ce changement graduel n’était rien pour aider la renaissance de ce blogue historiquement connu sous mon pseudonyme initial.

Il est donc temps de revamper tout ça, de se réinventer et de repartir sous de nouvelles bases en rebâtissant sur les assises solides du Gestionnaire Borg tout en laissant s’envoler le nouveau papillon qui se développa tout au long de cette dernière année.

Le concept final n’est pas encore totalement arrêté, mais les grandes lignes y sont tracées. D’ici là, je continuerai à écrire sporadiquement sur ce blogue-ci. Par contre, si vous avez des suggestions sur ce que vous aimeriez retrouver sur la nouvelle itération je suis à l’écoute de vos suggestions.

Vous êtes gestionnaires, étudiants, dirigeants? Vous vous intéressez à la gestion, au management, au domaine de la qualité ou à celui des ressources humaines? Si c’est le cas nous avons les mêmes passions et vous connaissez tout aussi bien que moi ce qui est actuellement disponible comme ressources en français sur ces sujets et ce, autant de la part des médias traditionnels que sur le web et les réseaux sociaux.

Que manque-t-il? Que retrouviez-vous ici que vous aimeriez voir se perpétuer et que recherchez-vous que vous ne retrouvez nulle part et que je pourrais vous offrir?

Merci à l’avance d’être encore là, de votre générosité et au plaisir d’échanger de nouveau avec vous!

 

 

Source de l'image: kimioo