mardi 16 septembre 2014

Salon sur les meilleures pratiques d'affaires 2014

 

Comme à chaque année, le Mouvement québécois de la qualité organise son salon sur les meilleures pratiques d'affaires (MPA). L’édition 2014 aura lieu le 13 novembre prochain au Palais des congrès de Montréal.

Le salon est un incontournable pour quiconque s’intéresse à la qualité, le management et la performance des organisations.

Vous y retrouverez des exposants qui présenteront des projets d'amélioration, des conférences, la remise des Grands Prix québécois de la qualité et plus encore.

Le salon MPA c’est :

« Un forum de connaissances et un lieu d’échanges où près de 2 500 gestionnaires d’organisation, responsables de la qualité, formateurs et travailleurs stratégiques se donnent rendez-vous et partagent leurs découvertes en matière de qualité. »

Pour ma part, j’y serai et il me fera plaisir de vous y rencontrer et d’échanger avec vous.

Pour vous inscrire, c’est par ici.

 

 

mardi 9 septembre 2014

Les sièges les plus convoités sont toujours ceux près du président

 

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Ce billet m’a été inspiré par Andrée Laforge et se veut une réponse à son article intitulé : Le courage et les ressources humaines. Mme Laforge se demande : « comment se fait-il que les RH ne soient pas encore à la table des décisions? ». Dit autrement, comment faire passer la fonction RH d’un rôle de soutien à un rôle stratégique? L’introduction du texte m’a fait sourire, car l’auteure nous mentionne, d’entrée de jeu, que malgré le fait qu’elle ait un très grand intérêt pour le domaine, elle ne provient pas du monde des RH. Ça m’a fait sourire, car je viens du monde des RH, ayant été formé en Relations Industrielles initialement. Quand même ironique que ça soit « le gars des RH » qui joue le rôle de l’avocat du diable à un texte voulant donner plus de place aux RH….

Je comprends très bien l’intention de Mme Laforge, le débat existe depuis fort longtemps et ne risque pas de s’éteindre de sitôt. Les gens de marketing croient que le marketing est LA fonction la plus importante dans l’organisation, même chose pour les ventes, les communications, les TI, etc. Les finances et la production ont toujours eu une place de choix, mais voient d’un mauvais œil les autres fonctions tenter de prendre du galon. Tout cela est normal et relève plus de la politique que du management. Chacun prêche pour sa paroisse, aucune surprise de ce coté. J’ai amorcé mes études de Relations Industrielles en 1990 et la première chose que l’on m’a dit lors de la réunion d’accueil fut:

« Les RH doivent prendre leur place et lancer un message clair dans toute l'organisation. La fonction ressources humaines est importante et stratégique, celle-ci doit être représentée par un Vice-Président RH se rapportant directement au président et non pas, cachée ou subordonnée au marketing ou aux communications par exemple. »

En 1990…..

Et vous savez quoi? Mon ami étudiant en marketing s’est fait dire la même chose à propos de sa discipline, idem pour celui en communication. Quant à celle en science de l’orientation, on l'a informée que le principal débouché était en….ressources humaines!

Toutes les fonctions veulent être au comité de direction. Toutes veulent relever directement du président et être représentées par un premier vice-président, toutes! Sans aucune exception….

S’il y avait une structure organisationnelle optimale et performante pour l’ensemble des entreprises, elle serait largement documentée, connue et implantée. Ce n’est pas le cas. Il y a donc nécessairement une multitude de possibilités en fonction du contexte de chacune des entreprises. Une fois cette observation effectuée on convient aisément que le lobby des différents métiers relève du domaine de la politique et de l’influence. Éliminons le coté politique de l’équation et regardons la question froidement, d’un point de vue de management sans aucun parti pris préalable.

La structure organisationnelle est au service de la mission, de la vision, du modèle d’affaires et de la culture organisationnelle. Elle permet à l’entreprise de réaliser sa mission et ses objectifs. Dépendamment de son importance, de l’industrie, du modèle d’affaires, de l’environnement, etc. l’organisation décidera de se doter de telle ou telle structure organisationnelle. Certaines entreprises seront plus performantes avec une fonction RH très importante, stratégique et organisée, tandis que ça ne sera pas le cas pour un autre type entreprise qui devra plutôt mettre l’accent sur la production ou les finances par exemple. Il faut aussi se rappeler qu’il n’est pas efficace d’avoir un comité de direction de trente personnes, ça serait complètement ingérable, pourtant, tous y veulent un siège. Des choix difficiles s’imposent et ce n’est pas toujours la fonction RH qui devrait avoir la place de choix. Des fois oui, des fois non. Simple application de la théorie de la contingence.

Voilà pour la partie plus critique du texte de Mme Laforge. Par contre, là où je suis totalement en accord avec elle c’est dans le cas ou l’analyse de l’organisation commande que la fonction RH soit importante et stratégique et que, dans les faits, elle ne le soit pas, ce qui survient régulièrement. En effet, les raisons invoquées dans l’article expliquant les raisons d’une telle situation me semblent très juste. De plus, le respect, le courage et surtout, la mesure en RH sont des éléments très importants afin de corriger la situation et s’assurer que dans les cas où il serait souhaitable pour l’entreprise de posséder une fonction RH forte et stratégique cela se réalise et que les RH puissent influencer, au niveau souhaité, toute l’organisation.

C’était mon petit grain de sel dans cet éternel débat, en espérant avoir pu faire progresser votre propre réflexion, mais n’oubliez jamais que chaque université, chaque association professionnelle et chaque professionnel visent à ce que sa propre discipline se retrouve tout à coté du fauteuil du président……c’est simplement, dans l’ordre des choses.

 

Crédit photo: Sheraton Parsipany

jeudi 4 septembre 2014

C'est toujours la faute de l'entraîneur




Pas facile le métier d’entraîneur d’une équipe professionnelle! Toujours sur la corde raide, sous les feux de la rampe, une tonne de pression sur les épaules. Une petite série de défaites et l'on commence à entendre les murmures de contestations, de critiques. La série de défaites qui s’allonge amènera son lot de rumeurs de congédiement et fort probablement, la concrétisation de cette sombre éventualité.


Une fois le départ du «coach» consommé, on dira que c’est maintenant aux joueurs de se lever, de démontrer leur leadership et leur désir de vaincre jusqu’au…..congédiement du prochain «coach».


Une situation unique aux entraîneurs professionnels? Bien sûr que non…..On parle ici du quotidien de plusieurs gestionnaires. Et ce n’est pas les textes traitant de gestion et de ressources humaines qui nous convaincront du contraire et qui rassurera les gestionnaires. Je lis beaucoup de textes sur le management, les affaires et la gestion des ressources humaines et force est de constater que les textes qui identifient les gestionnaires comme la cause de tous les malheurs sont légion. En voici un tout, tout petit échantillon:


Les employés quittent votre organisation? La faute au patron. Même que, en fait, les employés ne quittent pas une organisation, ils quittent un patron...


Les employés sont démotivés? La faute au patron.


Les employés sont stressés? La faute au patron et encore la faute au patron.


Et je pourrais continuer comme ça pendant très longtemps en énumérant la liste complète des problèmes organisationnels possibles et probables en y associant un texte qui identifie la cause du problème au «coach», au management, au gestionnaire ou au patron. Je vous laisse le choix quant à la terminologie.


Loin de moi l’idée de vous convaincre que les gestionnaires n’y sont pour rien, mais, ne croyez-vous pas que la cause des problèmes organisationnels est plus complexe, diversifiée, multicausale?


Tout comme il est clair pour l’amateur de sport que la cause des malheurs de son équipe n’est pas toujours et nécessairement le «coach», il en est de même en entreprise.


L’entreprise est un écosystème fragile ou de multiples variables interagissent créant un univers complexe, paradoxal et ambigu. Simplifier cette complexité à une cause unique me semble une erreur. Déresponsabiliser les autres parties prenantes quant aux défis et enjeux auxquels l’organisation fait face me semble aussi une erreur. Et finalement, tout balancer cette pression et cette responsabilité sur le dos des gestionnaires m’apparaît suicidaire, et ce, autant pour eux que pour l’organisation.


Utiliser l’entraîneur comme bouc émissaire pour énergiser l’équipe à court terme est efficace, mais cela permettra-t-il de gagner le championnat?....


C’est possible, mais, contrairement à ce que nous disent ces articles, pas toujours…..



Crédit photo: Marsmettin Tallahassee