samedi 27 février 2010

Suggestions de lecture semaine du 1er mars 2010

Notes préliminaires:

Vous avez un billet à partager qui serait d'intérêt pour le lectorat de ce blogue, n'hésitez pas à m'en faire part, il pourrait faire partie des suggestions de lecture!

Pour plus de liens en cours de semaine ainsi que des discussions, suivez-moi sur Twitter! et/ou devenez adepte de la page du Gestionnaire Borg sur Facebook.

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C'est le début de la semaine de relâche, les enfants sont fébriles mais on dirait bien que les blogueurs d'affaires le sont aussi.....en relâche. Les textes sur le management et les ressources humaines se font rares ces temps-ci. Que se passe-t-il, un petit blues de fin d'hiver?

Heureusement, j'ai tout de même réussi à dénicher des textes très intéressants que vous retrouverez à la fin de cette édition des suggestions de lecture.

Mais avant d'y arriver, il ne faut pas oublier de vous mentionner que cette semaine aura lieu le Focus20 auquel j'aurai le plaisir d'assister. Au plaisir de vous y rencontrer et d'échanger avec vous.

Bonne semaine!

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Voici les suggestions de lecture de cette semaine:

Une autre preuve que le LEAN s'applique à toutes les sauces.

Une approche intéressante sur la gestion du carnet de produit.

Le « Planning Poker » Pour vous aider à évaluer la complexité d'un projet.

Velocity Vs ALDDLSS.

Vous connaissez le manager « sandwich » mieux connu sous l'appellation de gestionnaire intermédiaire? Pour en savoir plus, c'est par ici.

Conciliation travail/famille: quantité vs qualité.

Le CV, entre approche classique et perspective numérique.

TOC: Theory of constraints ou theorem of constraints?

La stratégie d'entreprise ne serait plus ce qu'elle était. Qu'en pensez-vous?

En terminant, comment conduire son plan stratégique.

jeudi 25 février 2010

Vos suggestions de sites sur la gestion et le management

question

Dernièrement, je fus interpellé par Cybèle Rioux qui me demandait si je pouvais lui suggérer une liste de sites ou de blogues traitant de gestion, de management et plus spécifiquement de gestion des ressources humaines.

Je me suis donc exécuté avec grand plaisir, mais j’ai trouvé sa démarche tellement pertinente que j’ai envie de vous retourner la même question.

Si vous vous intéressez à la gestion, au management, à la gestion des ressources humaines, à la gestion de la qualité, à la stratégie d’entreprises, etc., vous avez sûrement remarqué que les sites francophones sur ces questions ne sont pas légions.

Si vous passez régulièrement par ici, c’est fort probablement que ces domaines vous intéressent et par conséquent, j’aimerais bien recueillir vos suggestions.

Ainsi, laissez-moi un commentaire en y inscrivant vos coups de cœur, vos suggestions, vos recommandations de sites ou de blogues sur la gestion ou le monde des affaires.

Si vous possédez vous-même un site, les « plogues » sont permises!! N’hésitez donc pas à nous le faire connaître.

À la suite de vos commentaires, je serai à même de constituer une liste qu’il me fera plaisir de publier sous forme de billet ou de « blogroll » en fonction du nombre et du type de sites répertoriés.

N’hésitez pas à laisser un commentaire, j’adore être bombardé.

Au plaisir de recueillir vos précieuses suggestions.

 

Mots clés Technorati : ,,,,

lundi 22 février 2010

Douze leçons tirées de l'expérience de la nouvelle VP en charge du commerce chez Google; Stéphanie Tilenius

Google

Au cours des derniers jours, Stephanie Tilenius est devenue la nouvelle VP en charge du commerce chez Google. Afin de nous présenter cette nouvelle venue, Fortune nous fait part des 12 leçons que Mme Tilenius a apprises tout au long de sa carrière et qu’elle a bien voulu partager avec Patricia Sellers.

La traduction est de mon crû, n’étant pas un traducteur professionnel je vous réfère au texte original pour la formulation exacte. Certaines affirmations étant imagées, explicites et simples à comprendre, j’ai quelques fois conservé la formulation anglophone.

Je commente certains de ces conseils afin d’ajouter mon grain de sel et alimenter la discussion qui suivra avec vos commentaires. Les affirmations de Mme Tilenius sont en caractères gras et mes commentaires ne le sont pas.

1. Embauchez les meilleurs talents

Entourez-vous de gens de talent qui ont des habiletés complémentaires et qui n’accepteront pas le statu quo.

Ce conseil va de soi me direz-vous. Alors pourquoi est-il si fréquemment répété? Depuis quand les gestionnaires n’embauchent-ils pas…..les meilleurs??!! Nonobstant les contraintes conjoncturelles comme les pénuries de main-d’œuvre par exemple, deux facteurs principaux freinent, inconsciemment les managers.

C’est notre fonctionnement humain qui nous joue des tours. Premièrement, l’être humain n’aime pas être confronté, remis en question, « challengé » pour reprendre un terme à la mode. Théoriquement, les gestionnaires savent bien que l’innovation émerge du choc des idées, mais entre le lire et le vivre au quotidien…..

De ce fait, inconsciemment ou non, les managers tendent à s’entourer de gens qui leur ressemblent et qui pensent, de façon générale, comme eux. Cet effet pervers tend donc à diminuer la complémentarité des habiletés.

Autre élément : la peur de certains gestionnaires de s’entourer de personnes plus talentueuses qu’eux même dans certains domaines. Que ce soit la peur de perdre du prestige, du pouvoir ou même son propre emploi, ce réflexe va évidemment à l’encontre du précepte voulant qu’il importe d’embaucher les meilleurs talents.

Pourtant, plus l’équipe sera forte, talentueuse et diversifiée, plus les chances de succès seront grandes.

2. Think big.

Fixez-vous des objectifs ambitieux, vous serez surpris de ce que vous pourrez accomplir.

Elvis Gratton l’avait bien compris. Nous nous fixons, bien souvent, nous-mêmes des limites. À ce sujet, alors que je regardais les olympiques de Vancouver j’ai entendu Pierre Harvey, dire, en parlant de son fils, qu’il préférait que ce dernier ne se fixe pas d’objectif afin qu’il ne se crée par lui-même, des limites.

Intéressant!

3. Aim to make a difference.

Faites du monde un meilleur endroit pour vivre.

Donnez un sens à nos actions quotidiennes décuples la motivation d’accomplir ces actions.

4. Say what you mean and do what you say.

Ne pas agir en cohérence avec votre discours créera du cynisme au sein de votre organisation et le cynisme est le tueur motivationnel le plus puissant que je connaisse.

5. La concurrence vous rend plus fort.

N’en déplaise à ceux qui critiquent le système capitaliste, la concurrence nous pousse au dépassement. C’est tout simplement humain. Lorsque l’on demeure à l’intérieur de notre zone de confort sans trop être dérangé on a tendance à s’endormir, moi le premier.

6. Placez toujours le client au centre de vos préoccupations.

Le succès passe par la différenciation de votre produit ou de votre service.

Développez un avantage concurrentiel durable. Votre succès passe par votre capacité à apprendre plus vite que vos concurrents.

7. Attaquez-vous aux défis les plus difficiles.

Sortez de votre zone de confort, si vous n’échouez jamais c’est probablement que vous n’innovez pas.

8. Truth-seeking is half the battle in winning.

9. Move fast in a land-grab.

Vous avez besoin de popularité, mais aussi de profitabilité.

10. Même dans une grande compagnie vous pouvez être un entrepreneur.

Ce conseil est fort intéressant, car il va à l’encontre d’une croyance populaire fort tenace. J’aimerais bien vous entendre sur ce que vous en pensez et de quelle façon, il est possible d’y arriver.

11. Pay it forward.

Soyez un mentor.

12. Donnes-vous le droit à l’erreur.

Ce n’est pas grave de faire une erreur pourvu que vous appreniez de celle-ci.

Une conclusion que j’adore, car elle est intimement incrustée dans mon propre système de gestion. Encore une fois, le défi n’est pas dans la connaissance de ce conseil, mais dans son exécution. Comment apprendre systématiquement de nos erreurs afin de développer un système d’amélioration continue efficace et systématisé? Un domaine fascinant, mais qui est directement aligné sur la culture. L’erreur passible de sanction ou opportunité d’amélioration?

 

samedi 20 février 2010

Suggestions de lecture semaine du 22 février 2010

Notes préliminaires:

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Avoir une vie bien remplie est stimulant, enrichissant et apporte un sentiment d'accomplissement. Par contre, une vie bien remplie suppose que la gestion du temps est plutôt...disons...compacte? Alors là, quand arrive un événement aussi intéressant que les Jeux Olympiques et bien...ça ne va plus du tout. ;)

C'est tout de même un beau problème mais j'ai beaucoup de difficulté à suivre les Jeux autant que je le voudrais tout simplement parce que je ne me suis pas laissé une marge de manoeuvre suffisante dans mon horaire pour pouvoir pleinement en profiter.

Remarquez que ça me permet aussi de passer outre à certains débats totalement déplacés.

En passant, lorsque vous recevez des amis, pour le souper, avez-vous le réflexe de vous chicaner en public avec votre conjoint(e) en ressortant les dossiers litigieux des dix dernières années?

Alors, voulez-vous bien m'expliquer pourquoi nous nous chicanons en public alors que nous accueillons le monde entier??!!

Je ne dis pas qu'il ne faille pas débattre de ces questions mais chaque chose en son temps.

Pour l'instant.....amusez-vous!!!

.....et lisez ces différents textes sur la gestion.

Débutons par un texte qui discute du manager 2010.

Comment enrayer la montée du stress au sein de vos équipes?

Selon cet article, le management de transition serait un métier d'avenir. Qu'en pensez-vous?

J'ai lu beaucoup de textes sur la gestion du temps et des priorités mais voilà l'essentiel!

Comment devenir un influenceur.

Kaven brassard nous parle de l'incursion de Air Miles dans le Web 2.0.

Je l'avais déjà lu quelque part mais j'ai eu beaucoup de plaisir à décortiquer le questionnaire de recrutement Google.

Un texte que j'ai partagé sur Facebook cette semaine et que j'ai beaucoup apprécié: Devenir gestionnaire: un choc important.

Cinq idées fausses à propos des méthodes agiles.

Et terminons avec un billet sur l'influence sur Internet.

Bon week-end!

jeudi 18 février 2010

Les précieux conseils de C.K. Pralahad afin d'être un gestionnaire responsable

Pralahad

Il n’est pas dans mes habitudes de rédiger un billet ne servant qu’à relayer une information ou un texte glané au hasard de mes pérégrinations virtuelles. Aujourd’hui sera donc l’exception confirmant la règle puisque je vais vous partager ce que je qualifierais de : « liste de trucs de pros ».

En effet, le journal Les Affaires, dans son édition du 13 au 19 février 2010, page 30, a repris un texte paru dans le Harvard Business Review écrit par C.K. Pralahad qui est professeur de stratégie à la Chaire Paul et Ruth McCracken de la Ross School of Business.

M. Pralahad affirme qu’il est primordial que les gestionnaires soient responsables. À cet égard, il a pris l’habitude, en terminant ses cours, de transmettre à ses étudiants, des trucs personnels qui leur permettront de devenir des gestionnaires responsables.

Je reproduis ci-bas ces trucs afin de vous les partager, car ils sont, à mon sens, d’une importance indéniable:

-Comprenez l’importance du non-conformisme;

-Affichez votre engagement d’apprendre et de vous développer;

-Développez votre capacité à mettre en perspective votre rendement;

-Soyez prêt à investir dans le développement des autres;

-Apprenez à établir des rapports avec ceux à qui la fortune sourit moins;

-Les bons leaders sont inclusifs;

-Préoccupez-vous de la procédure établie;

-Mesurez l’importance de la loyauté envers votre organisation, votre profession, votre collectivité, votre société et surtout, votre famille;

-Assumez la responsabilité des résultats, de même que celle du processus et de vos collègues;

-Rappelez-vous que vous faites partie d’une minorité privilégiée;

-Trouvez un équilibre entre la réussite personnelle et la compassion, entre l’apprentissage et la compréhension;

-Attendez-vous à être jugé sur ce que vous faites et sur votre façon de parvenir à vos fins et non ce que vous dites vouloir;

-Ayez conscience du rôle que vous jouez.

Ce n’est pas un billet, c’est le plan de match d’une carrière complète en tant que gestionnaire!

J’attends vos commentaires avec impatience afin que l’on puisse en discuter.

lundi 15 février 2010

La chance sourit à ceux qui s'en donne les moyens

Chance

Croyez-vous à la chance?

Où plus sérieusement, qu’est-ce que la chance pour vous?

Question philosophique me direz-vous, mais qui a son importance.

N’avez-vous jamais entendu quelqu’un vous mentionner la chance que vous avez eue de réaliser tel mandat ou encore comment vous êtes chanceux de travailler dans un environnement professionnel si stimulant?

Donc, croyez-vous à la chance?

Pour moi, la chance relève des probabilités. Vous achetez un billet pour un tirage dont la probabilité de gagner le gros lot s’élève à une chance sur cinq millions et vous gagnez……vous êtes définitivement chanceux!

Vous marchez au centre-ville de Montréal par un beau jour de juillet ensoleillé et vous êtes assommé par un oiseau tombé du ciel ayant succombé à une crise cardiaque en plein vol. D’accord, je vous l’accorde, vous êtes malchanceux.

Par contre, la plupart du temps où j’entends le mot « chance » dans une conversation, selon moi, ce n’en est plus. La personne visée ayant tellement fait d’efforts afin d’augmenter la probabilité de survenance de l’événement que je ne peux plus parler de chance.

Prenons un exemple concret.

Quelles sont les chances que le ministre de la santé m’appelle directement afin de m’offrir le poste de directeur général d’un hôpital? Selon une estimation nullement scientifique, disons que je l’estime à une chance sur dix millions.

Maintenant, si depuis que je suis au secondaire je travaille très fort au plan scolaire afin de m’assurer d’obtenir la moyenne requise. Que je m’inscris en science de la santé au CÉGEP et que je fais le nécessaire afin d’être premier de classe. Que je suis accepté dans une faculté de médecine, que j’y excelle….etc…etc. Une fois un poste de médecin obtenu, pouvez-vous, réellement affirmer que j’y suis par…..chance!!!??

Bien évidemment, aux fins de la démonstration j’ai utilisé un cas extrême et donc, évident.

Voyons maintenant pour les situations, disons, plus subtiles…..

Les personnes qui réussissent sont-elles chanceuses?

Pour ma part, les personnes que je connais qui réussissent ont soit étudié très fort, soit travaillé très fort ou même, les deux à la fois. Ce sont des personnes déterminées, persévérantes et rigoureuses. J’ai beaucoup de difficulté à associer leur succès à la chance.

Il n’est pas rare d’entendre les gens critiquer certaines nominations en affirmant : « On sait bien, ce qui es important ce n’est pas les compétences, mais bien qui tu connais. »

Dans certains milieux, ce n’est pas faux. Par contre, bâtir et maintenir un réseau efficace est une compétence qui se développe et qui demande beaucoup de travail. De plus, la promotion de gens incompétents se termine mal la plupart du temps. Bien souvent, le plus difficile n’est pas d’accéder à une fonction, mais bien d’y demeurer.

Au cours d’une conversation, quelqu’un m’a raconté qu’on lui avait dit qu’elle était chanceuse, elle, d’avoir découvert ses passions. J’ai demandé à cette personne ce qu’avait fait son interlocuteur, lui, pour découvrir les siennes?

À mon sens, l’une des responsabilités les plus importantes pour un être humain est de découvrir ses talents et ses passions.

Travailler dans un poste stimulant. Être en harmonie avec les valeurs organisationnelles. Être heureux en couple. Travailler pour un patron qui vous stimule. Tout ça relève des choix que vous faites ou des choix que vous ne faites pas, mais ça concerne très peu la chance ou la malchance.

À la fin de la journée, il n’y a qu’une seule personne aux commandes de votre vie et c’est VOUS! Vous êtes le pilote et ça, c’est votre plus belle chance.

Source de l'image: crystaljingsr

 

samedi 13 février 2010

Suggestions de lecture semaine du 15 février 2010

Notes préliminaires:

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Week-end fort chargé en ce qui me concerne.

Veuillez me pardonner de passer en coup de vent mais je tenais tout de même à recommander quelques liens intéressants à vous mettre sous la dent....ou plutôt, l'œil.

Débutons avec un billet qui fait le tour des secteurs qui recruteront le plus de cadres en 2010.

Tant et aussi longtemps que Toyota fut considéré comme une entreprise de premier plan, les détracteurs du LEAN étaient assez tranquilles mais là, il y a un changement d'attitude. Pour certains, le moment est parfait pour critiquer Toyota mais, il importe de remettre le tout en contexte.

Le management est-il un art, une science ou une technique?

Preuve que je ne me prend pas au sérieux, j'ai découvert ce site qui se moque du manager que je suis. Amusant!

Quelles sont les principales causes expliquant l'échec d'un projet?

Bernard Sady, à la lecture des suggestions de lecture de la semaine passée, s'est exprimé et à fait quelques recherches quant au prix gagné par France Télécom dans le domaine des ressources humaines.

Comment favoriser l'épanouissement de votre équipe?

Une idée originale pour favoriser le sentiment d'appartenance et de fierté des employés.

En terminant, un texte que j'ai beaucoup apprécié sur le patron imparfait.

Bon week-end de la St-Valentin!

jeudi 11 février 2010

Les écueils à éviter lorsque vous obtenez l'emploi de votre patron

Pierre Gauthier

Comment réagir lorsque l’on obtient une promotion importante, en tant que gestionnaire, chez notre employeur actuel? Pensez à la nomination de Pierre Gauthier en tant que DG des Canadiens de Montréal pour vous inspirer, il y a là des enseignements intéressants.

Difficile pour moi de passer sous le silence les événements de la semaine au sein du Canadien de Montréal. Je sais, vous n’êtes pas tous fans de hockey. Je sais, il y a l’Antichambre, l’Attaque à cinq, la Zone, CKAC…Il me semble que l’on en a parlé bien assez me direz-vous? Mais, qu’avons-nous à donner autant de place au hockey? Il y a des problèmes bien plus importants de par le monde.

Oui, tout ça est vrai, mais, que voulez-vous, j’ai été élevé à l’ombre de la Sainte-Flanelle. Il ne faut pas m’en vouloir.

Par contre, pour ma part, il y a, bien sûr, la nouvelle « hockey », mais il y a aussi plusieurs liens à faire avec le management et les communications. Donc, si ces domaines vous intéressent vous devriez y trouver votre compte.

En effet, il est intéressant d’analyser la façon dont la transition a été effectuée et surtout, les réponses fournies par Pierre Gauthier le jour de sa nomination.

Il y a toutes sortes de spéculations autour des raisons réelles du départ de Bob Gainey et je ne suis évidemment pas dans le secret des Dieux. Par contre, démission ou congédiement déguisé, ce qui est clair, c’est que la direction du Canadien a permis à M. Gainey de partir la tête haute et de quitter en bons termes avec l’organisation. De plus, la nomination de Pierre Gauthier, l’adjoint de Bob Gainey depuis plusieurs années indiquent clairement que le changement s’inscrit dans la continuité. Ce n’est donc pas un désaveu de l’ère Gainey. C'est un changement, certes, mais nous sommes loin d’un virage à 180 degrés.

Dans le monde des affaires, le remplacement d’un CEO par son VP finance ne sera pas interprété par les marchés de la même façon que si ce même CEO est remplacé par un «outsider». Le « message » lancé par l’organisation est fort différent d’une situation à l’autre.

Il en est de même avec le Canadien.

Il importe de mettre en contexte le fait que Pierre Gauthier a été, pendant de nombreuses années le bras droit de Bob Gainey. Bien évidemment, les deux hommes ont dû avoir, comme nous tous, leurs points de désaccord. Dire que l’un est le clone de l’autre est nécessairement exagéré. Par contre, lorsque des gestionnaires travaillent en étroite collaboration pendant plusieurs années, sans nécessairement être toujours en accord, nous pouvons affirmer, sans trop nous tromper, qu’ils partagent des valeurs communes et que ces valeurs représentent aussi celles de l’organisation.

En ce sens, sans affirmer que la venue de Pierre Gauthier ne changera absolument rien, nous devrions nous retrouver en terrain connu.

D’autre part, lors de la nomination de M. Gauthier les journalistes se sont empressés de le bombarder de questions, c’est évidemment leur travail. Mais honnêtement, que pouvait bien leur dire Pierre Gauthier?

Car franchement, avouons qu’il se retrouvait dans une situation relativement délicate. Tout d’abord, il ne pouvait pas désavouer publiquement les décisions antérieures de l’organisation. Il y était après tout! Bien sûr que M. Gauthier n’était pas toujours en parfait accord avec M. Gainey, mais en tant que membre de la direction il a une obligation de solidarité envers les décisions prises.

Lorsqu’un dossier est apporté pour discussions, les membres de la direction débattent, donnent leur avis, mais en bout de piste c’est le DG qui tranche. Une fois la décision prise, les cadres doivent demeurer solidaires de cette décision. Par contre, à la limite, si un gestionnaire est la plupart du temps en désaccord avec les décisions prisent c’est qu’il ne partage pas les valeurs de l’organisation et il y a fort à parier que ce manager finira par quitter.

En l’espèce, Pierre Gauthier étant demeuré plusieurs années avec le Canadien, il ne peut nier qu’il en partage les valeurs et il doit demeurer solidaire des décisions antérieures. Dans ce contexte, impossible pour lui de se dissocier de ce que M. Gainey a fait. Il ne pouvait que répondre…ce qu’il a répondu. C’était sa seule et unique option surtout dans le contexte où M. Gainey ne quitte pas en conflit ouvert avec l’organisation.

Le problème avec cette réponse dite de « solidarité » est qu’il est extrêmement difficile pour M. Gauthier, dans ce contexte, de démontrer ce qu’il apportera de mieux, de plus, de différent que son prédécesseur puisqu’il ne peut s’en dissocier. Et puis, simplement au plan stratégique, même si Pierre Gauthier envisage des changements drastiques il ne pouvait pas non plus trop ouvrir son jeu sans :

  • - Se mettre en position de faiblesses face aux autres DG lors de négociations éventuelles;
  • - Créer un sentiment d’insécurité au sein de la chambre;
  • - Créer un sentiment d’insécurité auprès de ses proches collaborateurs.

Dans ce contexte, comment a-t-il réagi?

Il a affirmé que les solutions devaient venir de l’intérieur de l’équipe actuelle et qu’il faisait pleinement confiance au personnel en place. Ce faisant, il est solidaire des décisions passées et il calme le jeu. Est-ce que ces déclarations représentent réellement le fond de sa pensée? Pas nécessairement. Peut-être que oui, peut-être que non, seul l'avenir nous le dira.

Cet exemple est très intéressant, car vous serez vous-même peut-être appelé, au cours de votre carrière, à remplacer un leader au sein d’une organisation. Si cela vous arrive, repensez à la nomination de Pierre Gauthier, car, comme vous le voyez, la façon d’aborder la question est fort différente que vous proveniez de l’externe ou de l’interne.

 

lundi 8 février 2010

Heinz déclare innover avec son nouvel emballage de ketchup

Nouvel emballage heinz

Et si nous amorcions la semaine avec un sujet grave, sérieux, incontournable?

heinz ketchup packet

Je parle bien sûr du ketchup Heinz. Imaginez-vous donc qu’après plus de 40 ans, Heinz s’est enfin décidé à modifier l'emballage mythique du ketchup. Vous savez, ce petit emballage individuel, fort peu pratique, qui se déversait, la plupart du temps sur vos doigts ou sur vos vêtements? Oui, oui, celui-là.

Nouvelle anodine?

En fait, c’est ce qu’il m’a semblé à première vue, mais à force de m’y attarder j’ai découvert des informations intéressantes et surtout plusieurs questions sans réponse.

L’emballage de ketchup; une tradition?

Il semble bien que oui, sinon comment expliquer que Heinz ait attendu quarante ans avant de modifier l’emballage? Il faut savoir que l’emballage initial fut créé en 1968 et que les plaintes et insatisfactions débutèrent dès 1969. Depuis ce temps, les plaintes ne cessèrent pas, loin de là. À ce jour, plus de cent groupes ont été créés sur Facebook afin de dénoncer cet emballage et sa mauvaise conception.

Alors, pourquoi avoir attendu si longtemps avant d’apporter des modifications?

Selon l’article de MSNBC :

 

«Heinz struggled for years to develop a container that lets diners dip or squeeze, and to produce it at a cost that is acceptable to its restaurant customers.»

Heureusement que ce n’est pas Heinz qui est responsable du programme spatial, se serait inquiétant!

Pourtant, la compagnie se targue d’innover en la matière. Enflure verbale des responsables des communications ou réelle innovation?

C'est tout de même surprenant qu'une entreprise de cette envergure ait attendu si longtemps avant de régler un problème générant autant de plaintes.

De deux choses l'une:

Ou bien Heinz ne réussissait pas à développer un emballage répondant à ses objectifs ou bien l'entreprise se fichait des plaintes formulées.

Les deux options n'honorent pas Heinz. La première laissant croire que la compagnie dû prendre 40 ans pour développer cet emballage et la seconde que Heinz est insensible aux doléances des consommateurs. 

Dip & squeeze

Comme l’indique la citation précédente, le nouveau contenant est conçu afin de vous permettre de tremper facilement vos frites dans le ketchup. Il fut pensé spécifiquement pour cet usage puisque c’était la principale critique envers l’emballage traditionnel. Par contre, vous pourrez aussi déposer une fine couche de ketchup sur vos hot-dogs, car l’option «squeeze» est toujours possible.

Un marché segmenté.

Il semblerait que deux grands groupes de consommateurs utilisent ces emballages individuels; les clients des restaurants et ceux qui mangent dans la voiture. L’équipe de recherche et de développement a donc eu le mandat d’élaborer un contenant permettant de l’utiliser facilement…en auto, particulièrement une minifourgonnette. Il semble donc que ce soit les familles qui aient été identifiées comme public cible. Ainsi, le nouveau contenant est facile d’utilisation autant pour le conducteur, les parents que les enfants.

La question environnementale.

Ce qui surprend c’est le total silence de Heinz à propos de la question environnementale. Nul besoin d’une grande démonstration scientifique pour découvrir que l’utilisation de paquets individuels de ketchup génère une quantité gigantesque de déchets. D’ailleurs :

 

«Heinz sells 11 billion single-serve packets of ketchup per year around the world. That’s 2 packets for every person on earth. That means that 11 billion packets are landfill-bound. This is just Heinz packets. »

Source

Bien sûr, le nouvel emballage contient trois fois plus de ketchup que le précédent ce qui devrait contribuer à diminuer la nombre de paquets utilisés, mais quand même. Dans un univers où la conscience écologique est de plus en plus présente, il m’aurait semblé naturel que Heinz fasse du «damage control» en abordant immédiatement la question plutôt que de laisser le web se charger de critiquer l’utilisation de ce type d’emballage. Prendre les devants étant toujours préférable à une stratégie d’attente.

Si à la lecture de ce billet vous devenez un fan fini de ce nouvel emballage? Il y a même une fan page Facebook pour vous.

Autre lien discutant de ce sujet :

- Pakbec

- Communiqué de presse officiel

samedi 6 février 2010

Suggestions de lecture semaine du 8 février 2010

Notes préliminaires:

Vous avez un billet à partager qui serait d'intérêt pour le lectorat de ce blogue, n'hésitez pas à m'en faire part, il pourrait faire partie des suggestions de lecture!

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Catastrophe! La St-Valentin est dans moins d'une semaine. Êtes-vous prêt? Pour ma part...mmmm...non, mieux vaut ne pas trop en parler puisque ma conjointe visite ce blogue. Mais bon, disons simplement que je suis bien content qu'il reste encore une semaine. ;)

Ces derniers jours je suis absorbé par la lecture du dernier livre de Pierre Fraser. J'ai la chance d'être sur un comité de lecture permettant à M. Fraser de prendre connaissance des commentaires du comité  afin de bonifier le volume avant sa sortie.

La lecture du livre est passionnante.

Heureusement, M. Fraser a créé un blogue en lien avec le volume ce qui vous permet, à vous aussi, de prendre connaissance de ses idées. Je vous conseille fortement d'aller y faire un tour.

Mais avant d'aller visiter M. Fraser, voici quelques autres suggestions de lecture:

Débutons par une question: Comment créer de la valeur ajoutée à partir de la gestion du rendement?

À méditer: Avec 35 suicides, comment France Télécom a-t-elle pu gagner un prix, en 2009, récompensant les entreprises qui:

« proposent à leurs salariés les meilleures pratiques RH, leur permettant de s'épanouir personnellement et professionnellement au travail.»??!!

Étant un fervent défenseur de la nuance et combattant les recettes miracles et la pensée magique, j'aime bien ce billet.

Suggestion pour les entreprises désirant faire leur entrée sur les réseaux sociaux: écouter puis comprendre.

Cybèle Rioux vous propose son top 8 des sites québécois dans le domaines des ressources humaines.

L'évolution de l'innovation participative.

Présentation du livre: j'ai fait HEC et je m'en excuse.

Le leadership, une affaire de valeurs.

Choisir de travailler à temps partiel, une bonne idée?

En terminant, un texte qui traite d'amélioration continue.

 

Bonne semaine!

jeudi 4 février 2010

Cinq pratiques gagnantes pour respecter le rythme de votre équipe.

rétroviseur

Vous venez d’obtenir un nouveau mandat en tant que gestionnaire. On vous a sélectionné en raison de vos qualités de leader et du fait que vous êtes une personne d’action, quelqu’un qui agit, qui fonce et qui obtient des résultats. Fort de ces compétences vous arrivez en poste et appliquez intégralement mon guide de survie pour les 100 premiers jours dans un  nouveau mandat de gestion.

C’est parfait! Tout va pour le mieux.

Votre diagnostic est fait et vous mettez en place votre plan d’action. Vos objectifs sont clairs et vous désirez par-dessus tout faire vos preuves et atteindre les résultats. Vous ne ménagez pas les heures supplémentaires et vous maintenez le cap sur les objectifs. Ne reculant devant rien, vous présidez nombre de comités et multipliez les actions afin d’avancer rapidement vos projets.

Puis, soudainement, certains obstacles surviennent : le burn-out d’un membre de l’équipe, l’absentéisme est en hausse et des résistances au changement surviennent. Bref, votre équipe est épuisée et n’est plus en mesure de vous suivre. Pire, vous en étiez à la sixième étape, mais vous venez de réaliser que votre équipe, elle, est toujours en train de digérer la…..troisième.....!!

Que s’est-il passé? Tel un capitaine de cavalerie vous avez sonné la charge mais vous venez de réaliser, malheureusement trop tard, que vous êtes à porté de tir de l’ennemi, mais que le reste de votre bataillon est à 500 mètres derrière vous.

Vous alliez très vite, mais aviez-vous pensé à regarder dans le rétroviseur?

Afin de vous éviter les désagréments d’une telle situation, voici cinq pratiques gagnantes vous assurant que vous et votre équipe progresserez de concert.

1- Assurez-vous de l’adhésion de votre équipe.

C’est l’évidence même me direz-vous, mais quelques fois on escamote cette étape et il y fort à parier que l’on s’en mordra les doigts. Donnez du sens aux changements proposés. Partagez votre vision avec votre équipe et faites ressortir, pour chacun d’eux, les avantages d’adhérer au projet. Vous savez, le fameux : «what’s in it for me?».

2- Communiquez systématiquement et régulièrement.

La communication est votre meilleur allié. Soyez transparent et communiquez régulièrement, mais surtout, systématiquement, et ce, même si vous n’avez rien de neuf à annoncer. Il importe que votre équipe sache quelle est la destination. Quels seront les étapes à franchir et l’échéancier prévu. Vos collaborateurs doivent être en mesure d’avoir une vue macro des changements, mais aussi de pouvoir séquencer le tout sur le court terme, le moyen terme et le long terme. Moins il y aura d’incertitude, moins il y aura de résistance.

3- Séquencez votre projet, déterminez des objectifs d’étape et mesurez-les.

Le meilleur moyen de ne pas aller trop vite est de séquencer le projet en étapes. Un éléphant, ça se mange, mais une bouchée à la fois! Pour chacune de ces étapes, identifiez les objectifs, qui, s’ils sont atteints, vous permettront d’affirmer que l’étape est réalisée. Il peut s’agir de résultats financiers, de ventes, mais aussi de processus à implanter ou encore de comportements à observer.

Mettez par écrit, dès le départ, ces objectifs d’étapes et suivez rigoureusement le plan de match.

4- Consolidez les acquis avant de passer à l’étape suivante.

Une fois les objectifs d’étape atteints n’avancez pas immédiatement à l’étape suivante. Assurez-vous plutôt de consolider les acquis.

Lorsque les acquis sont consolidés, et seulement à ce moment, vous pourrez recommencer à avancer à la prochaine étape

Rien ne sert de commencer à apprendre à multiplier si on ne sait pas additionner. Quelquefois il est nécessaire de faire un pas en arrière pour être en mesure d’avancer correctement.

5- Utilisez une communication bidirectionnelle symétrique avec votre équipe.

Finalement, prenez régulièrement le pouls de votre équipe. Questionnez vos collaborateurs, recherchez leurs suggestions, leurs idées. Utilisez l’intelligence et les talents de vos gens.

L’idée n’est pas de communiquer pour passer un message, mais bien pour entendre ce que les membres de votre équipe ont à dire afin de modifier votre plan d’action en fonction des informations reçues. Le plan de match doit être souple et malléable afin que vos collaborateurs puissent l’influencer.

+1 – Célébrez les succès!!!

Source de l'image: couleurs gm

 

lundi 1 février 2010

De simples observations permettent d'obtenir de précieuses informations.

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Quelques fois, les idées les plus porteuses sont aussi celles qui sont les plus simples, voire évidentes.

Que vous soyez employés ou gestionnaires, le souci de la qualité et de la satisfaction du client se doit d’être une préoccupation de tous les instants. Que faisons-nous pour nous en assurer?

En qualité, nous recherchons une adéquation entre la voix du processus et la voix du client. La voix du processus étant l’extrant généré par celui-ci et la voix du client représentant les besoins des clients. De façon générale, c’est lorsque les processus permettent la satisfaction des besoins du client que les indicateurs tombent au vert.

La plupart des entreprises essaient d’obtenir un maximum d’informations de la part des clients afin de mesurer leur satisfaction, certaines étant beaucoup plus coûteuses que d’autres. Pensons aux sondages de satisfaction, aux clients mystères et autres.

Bien que ces méthodes puissent être efficaces il en existe une bien moins coûteuse, mais qui, malheureusement est sous-utilisée.

Laquelle?

Tout simplement, la plus évidente de toutes…….l’observation.

Mais, tout le monde fait de l’observation me direz-vous.

Oui. Par contre, on a tendance à observer avec la mauvaise paire de lunettes. Vous êtes gestionnaire, vous avez un cadre de référence de gestionnaire et vous analysez une situation en fonction de ces paradigmes. De la même manière qu’un employé, dans une fonction donnée, observe son organisation selon son propre cadre de référence.

La difficulté, lorsque l’on fait de l’observation est d’être en mesure d’utiliser plutôt la paire de lunettes du client et d’apprécier une situation selon ce cadre de référence. Essayez-le, vous verrez alors votre organisation sous un tout autre jour.

Entrez dans votre entreprise en tant que client. Posez votre regard sur l’accueil, les lieux physiques, etc. Allez passer un peu de temps dans la salle d’attente. Qu’observez-vous? Les sons, l’ambiance, etc.

Le simple fait de modifier votre cadre de référence vous donne accès à plusieurs informations auxquelles vous n’aviez pas accès auparavant.

Imaginez maintenant si l’ensemble des employés et gestionnaires s’efforce de toujours observer l’entreprise sous toutes ses coutures avec les yeux du client. Non seulement découvrirez-vous de nombreuses pistes d’amélioration, mais, en plus, vous favoriserez l’émergence d’une culture qualité, centrée sur la satisfaction des besoins des clients.

Dernièrement j'assistais à une conférence où Claude Boisvert de la Coop Fédérée nous expliquait que, lorsqu'il était directeur général, il s'efforçait d'arriver au travail par des entrées différentes d'une journée à l'autre. Ainsi, il pouvait observer les différents services de son organisation avec les mêmes yeux que ceux de ses clients.

Bien souvent, l’information obtenue à l’aide de coûteux sondages et de clients mystères, se trouvait là, sous votre nez, sans que vous ne l'ayez vu.

Essayez pour voir et n’hésitez pas à venir partager ce que vous aurez découvert.

 

Source de l'image: anitacanita