Que ce soit au travail, à l’école, à la maison, en faisant du bénévolat ou encore tout simplement dans votre cercle d’amis, rares sont ceux qui aiment les conflits. Et pourtant, les conflits sont fréquents. Quelques fois, ils sont sans conséquence, anodins, mais en d’autres occasions ils laissent des marques plus profondes. Bien que certains conflits tirent leur source de problèmes de communication, d’autres sont plutôt causés par….. des intérêts divergents, tout simplement.
C’est là l’un des premiers concepts que l’on nous enseigne en relations de travail. Le conflit de travail tire son origine d’intérêts divergents entre ceux du patronat et ceux des salariés.
Ce n’est pas différent entre amis, au sein d’une famille…..entre collègues.
Le choix de la période de vacances, l’emplacement du bureau, les promotions, l’octroi des mandats, sont tous des sujets potentiellement conflictuels.
Comme gestionnaire, nous travaillons très fort afin que notre équipe soit mobilisée et que le climat de travail soit serein. Nous savons qu’ainsi il sera plaisant de travailler et que la performance de l’équipe en sera augmentée.
Par contre, nous avons affaire à des humains et qui dit humain, dit complexité. Cette complexité crée à son tour une multitude d’intérêts personnels qui peuvent potentiellement, voir, assurément, entrer en conflit.
Au cours des dernières années, le concept de « gagnant-gagnant » ou si vous préférez le « win-win situation » fut de plus en plus populaire.
Rares sont les réunions où l’on ressort sans avoir, au moins une fois, entendu le terme « gagnant-gagnant ». C’est simple au fond, pour régler un conflit, une situation, une négociation, un problème il s’agit de créer un « win/win situation »… facile!
Super facile même, il s’agissait d’y penser!
Mais comment y arriver?
On vous a expliqué comment créer, générer, produire des situations gagnant-gagnant?
Lorsque tout semble s’écrouler autour de vous, lorsque votre équipe s’entre-déchire, lorsque qu’il n’y a plus d’issu, recherchez l’intérêt supérieur commun.
L’intérêt supérieur commun?
Oui.
Quel est le dénominateur commun autour duquel chacun y trouvera son compte? Au delà de nos intérêts personnels, quel est notre objectif commun?
Pour certaines équipes ce sera le client. Pour d’autres, se sera l’obtention d’un prix, d’une certification, d’une réalisation….
L’important c’est d’identifier quelque chose qui ait du sens pour chacun des membres de l’équipe et pour l’organisation.
Une fois que vous avez identifié l’intérêt supérieur commun autour duquel regrouper votre équipe, vous serez à même de créer un climat différent et pourrez travailler à éliminer les conflits existants.
Les conflits et les divergences superficielles disparaitront afin d’assurer le succès de l’équipe et les conflits plus profonds trouveront un terreau plus propice à leur résolution.
Ainsi, vous serez à même de concentrer l’énergie de l’équipe autour de cet élément afin, non plus, d’avoir un regroupement d’individus recherchant la satisfaction de leurs intérêts individuels, mais plutôt…… une équipe!
3 commentaires:
D'accord avec toi à ce sujet. Plusieurs grand leaders ont justement utilisé cette façon de faire pour rallier des compagnies entières.
Je suis en train d'organiser une conférence qui touche de très près ton sujet. Ce sera le 6 novembre à Montréal - How NASA builds teams.
Il parle justement de l'intérêt commun, mais également de la compréhension des différents types de personnalités qui composent une équipe. Ça serait dur de résumer ça en un court commentaire, mais j'écrirai un billet prochainement.
Toujours intéressant de te lire.
Bonjour Frédéric, je découvre ton blog via CapitaleBlogue.
Bien vu ton analyse, mais encore s'agirait-il de l'étape ultime.
J'ai peine à dissocier Intérêt supérieur commun et compromis (ce dernier autrement désigné par, justement, le sentiment d'avoir une situation win win). Or bien que la situation conflictuelle paraisse déboucher naturellement ou facilement comme tu le proposes sur une telle conclusion, on ne peut que l'assimiler à mon sens à une amertume, frustration, méconnaissance pouvant être ressentie par l'une ou l'autre des parties (lorsque le conflit est employeur/employé...ou, surtout, employé/employé!).
Tous peuvent avoir l'impression que l'argument ayant mené au conflit puisse en fait n'avoir été que repoussé à plus loin plus tard, risquant donc d'alimenter un conflit (un feu organisationnel) plus intense puisque se réfugiant de plus en plus dans le registre de l'émotion, du ressentiment et donc au niveau des personnalités.
Le commentaire de Mathieu me paraît intéressant sur ce point.
Bien que ce soit une question d'échelle en partie, il me paraît plus important de prendre le temps d'analyser isolément les positions des protagonistes, de chercher la rationalité derrière leur argument plutôt que de trouver le consensus. Ce retour à la racine du problème permet de mieux en cerner les pourtours et d'ainsi ne pas excéder les antagonismes, d'adresser le "vrai problème" et de limiter les frustrations.
Un conflit qui éclate est à mon sens très sain. "You have enemies? Good. That means you've stood up for something, sometime in your life."(W.Churchill). La confrontation de groupe l'est moins puisqu'elle peut facilement déboucher sur de l'acharnement (majorité vs minorité dans les points de vue).
Par ailleurs, si le conflit est ouvertement exprimé dans une organisation ou adressé à ses leaders, n'est-ce pas parce qu'on attend de ces derniers qu'ils jugent, évaluent et décident? Décider, ce n'est pas qu'user de son autorité. C'est surtout produire des symboles, signes et donc indiquer des valeurs, prôner des positions, dessiner les pourtours de l'Intérêt supérieur (en collaboration ou non, mais là, c'est un autre débat;-).
@Mathieu Laferrière:
Bonjour Mathieu,
J'espère que tu as passé une belle soirée au Centre Bell hier! :D
La conférence que tu organises semble très intéressante! Tu pourrais me donner plus de détails? Est-il possible d'y assister?
Merci!
@dgpelletier:
Bonjour et bienvenue sur ce blogue!
Pour ma part je n'associe pas le compromis à la situation gagnant-gagnant. Le compromis résulte de la conception traditionnelle de la négociation. les deux parties se trouvant à l'opposé l'une de l'autre. Le processus de négociation visant à faire des compromis pour arriver à quelque part au milieu. (comme une négociation sur un prix par exemple).
La situation gagnant-gagnant demande de voir le problème sous d'autres angles afin de trouver un intérêt commun ou un angle qui satisfasse le deux parties sans ou très peu de compromis.
Salutations!
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