lundi 29 juin 2009

La gestion par les faits.

fact

La gestion par les faits est un concept qui va de soi lorsque l'on œuvre dans le domaine pharmaceutique ou aéronautique mais qu'en est-il lorsque l'on réfère à des domaines plus «mous» tels que les services ou à un champ d'intervention comme la gestion des ressources humaines?

Trop subjectifs diront certains. Pourtant, la gestion par les faits est nécessaire pour toute organisation désirant s'améliorer peu importe la discipline, peu importe l'industrie en cause.

Lorsque je mentionne la gestion par les faits, qu'est-ce qui vous vient à l'esprit?

Fort probablement à la mesure et à cette fameuse phrase: «Ne s'améliore que ce qui se mesure.» Vous n'avez pas tort mais vous avez surtout, partiellement raison.

Le problème principal provient du fait que dans notre société nord-américaine nous avons souvent tendance à aller directement à la solution et à valoriser à outrance le passage à l'action. D'ailleurs, combien de fois ais-je entendu les gestionnaires se gargariser du fait qu'ils sont: «des gens d'actions!».

Mais entre «l'analyse qui paralyse» et «l'action sans réflexion» il doit bien y avoir un juste milieu? Non?

Feriez-vous confiance à un médecin qui vous proposerait de vous ouvrir le crâne sur la seule base que vous avez mal à la tête? Normalement avant de vous opérer il vous demandera où vous avez mal. Il s'informera de la fréquence de ces malaises, de leur intensité et vous proposera certains tests afin de déterminer le bon traitement.

Pourquoi en serait-il autrement en matière de gestion?

En tant que Borg j'aime évidemment Star Trek, les Borgs bien sûr, mais aussi les Vulcains qui sont les êtres logiques par excellence. Pour illustrer mon propos, voyons comment Tuvok (un Vulcain célèbre) réagirait à certaines situations de gestion...

_________

Sylvie: Tuvok, les clients se plaignent constamment des délais lors de prise de rendez-vous.

Tuvok: Précisez le ratio nombre de plaintes reçus sur nombre de rendez-vous demandés.

__________

Pierre: Tuvok, votre performance est en baisse.

Tuvok: Définissez le terme «performance».

__________

Bon, c'est évidemment un peu froid comme réponse mais il faut l'excuser c'est un Vulcain.

Par contre, le principe est intéressant. Avant d'implanter un correctif, une action de gestion, il importe d'effectuer le bon diagnostic. Un bon diagnostic en est un basé sur des faits observables. D'ailleurs, dans bien des cas, la recherche de faits dégonfle très souvent les problèmes. Les plaintes constantes devenant rapidement «un ou deux clients le mois passé». Il importe de s'en occuper, bien sûr, mais l'approche sera différente.

De plus, la gestion par les faits permet de créer un levier en terme de gestion des ressources humaines. Prenons deux exemples concrets:

Tous les bouquins sur la fixation des objectif vous le diront, les objectifs doivent être SMART. C'est-à-dire être Spécifiques, Mesurables, Ambitieux, Réalistes et intégrés dans un horizon Temporel. En conséquence, quoi de plus factuel. Un objectif que ne possède pas ces qualités perdra en pertinence et en efficacité.

Tous les bouquins sur la reconnaissance vous diront que pour être efficace, la reconnaissance se doit d'être spécifique. Par exemple vous pourriez dire:

«Jean, j'ai beaucoup apprécié le fait que tu valides la satisfaction de M. Tremblay à la fin de la rencontre hier midi.»

Une telle remarque sera beaucoup plus efficace que si vous dites simplement:

«Jean, tu fais du bon boulot, félicitations!»

Cette dernière remarque étant très générale l'impact en est moindre.

Finalement, la gestion par les faits permet de s'assurer que tous parlent le même langage avec les mêmes termes. Certaines entreprises ont crée leur propre lexique afin que l'ensemble des membres de l'organisation comprennent la même chose lorsque l'on réfère à la «qualité de service» ou encore à la «performance en emploi».

Soyez d'actions, certes, mais agissez sur les bonnes choses et de la bonne façon!

Qu'en pensez-vous?

dimanche 28 juin 2009

De la veille efficace sur Twitter.

Twitter

Ce matin, je me lève d'humeur maussade en réalisant que c'était la dernière fois que j'aurais le plaisir de lire mon journal La Presse édition dominicale. On a beau être très branché «nouvelles technologies» je n'ai pas encore décroché d'un bon vieux journal version papier et ce, même si je suis un fidèle lecteur de Cyberpresse. L'humain a de ces paradoxes.....

Depuis l'annonce de la disparition de la Presse du dimanche je me questionne à savoir si le journal modifiera le coût de mon abonnement ou s'il utilisera la même stratégie que les hot dog du Centre Bell soit d'en mettre moins pour le même prix! ;)

Par contre, paresse de ma part, je n'ai jamais vérifié le tout et je me lance sur Twitter pour faire part de mon état d'âme:

"Gest_Borg se demande si La Presse va réduire le coût de son abonnement une fois l'édition du dimanche disparue..."

Quel ne fut pas ma surprise de recevoir cette réponse:

"cybsports@Gest_Borg: Oui, les modalités sont annoncées ce matin dans le journal."

Mentionnons que je ne suis pas un follower de @cybsports sur Twitter. C'est donc dire que le journal La Presse fait de la veille avec les hash tags.

En plus, de faire de la veille ils répondent afin de corriger le tir, informer et influencer positivement l'information qui circule.

Voilà une stratégie de communication intelligente en lien avec le web 2.0.

Ce n'est pas tout d'être présent, c'est aussi comment on y est.

Bravo!

samedi 27 juin 2009

Suggestions de lecture semaine du 29 juin 2009

Autre semaine prolifique en billets sur le management particulièrement dans le domaines des ressources humaines. La crise économique, les pénuries de main-d'œuvre, et la génération Y inspirent les blogueurs et professionnels du domaine. C'est très bien ainsi puisque les idées et réflexions de tous, une fois partagées, génèrent l'innovation et des solutions intéressantes.

Pour ma part, je suis présentement impliqué dans un exercice de planification stratégique. Je suis donc en pleine réflexion sur les stratégies qui viendront teinter notre travail pour au moins les trois prochaines années. C'est passionnant et stimulant.

Sur un plan plus personnel, étant un fan fini de hockey je suis présentement scotché aux informations puisque nous entrons dans une période faste de l'année avec le repêchage de la LNH et la folie du 1er juillet avec la signature des joueurs autonomes. En espérant que le Canadien de Montréal réussira à améliorer sensiblement l'équipe!

Mais revenons aux choses sérieuses, voici donc les textes qui ont retenus mon attention cette semaine.

Débutons par une analyse récente nous indiquant que les salariés des petites entreprises sont plus optimistes que ceux des grandes structures. Effet des coûts de complexité?

Vous le savez, j'aime bien discuter de la génération Y et alimenter le débat afin de déterminer si oui ou non il s'agit d'une réelle révolution ou simplement un concours de circonstances où des jeunes se retrouvent en position de force sur un marché du travail en déséquilibre. Deux billets pour alimenter la réflexion.

Le cas Lockheed Martin

Patron d'un GenY

J'ai déniché un billet très complet et fort intéressant qui traite du recrutement d'un community manager ? Définition, mission, profil et compétences d’un animateur de communauté. C'est à lire.

Un texte sur les styles de managers. Toujours intéressant de constater les tendances et les typologies.

Un résumé de la théories des contraintes présenté dans le livre «The cash machine». J'ai adoré!

Un lien vous permettant de vous informer sur la conception de cartes conceptuelles. De plus, vous y retrouverez certains exemples.

Comme gestionnaire vous avez peut-être déjà vécu la situation d'un employé absent sans aucune justification. Un texte pour vous aider à y voir plus clair.

En terminant, un billet instructif sur le rôle et les responsabilités du responsable ressources humaines dans le coaching des managers (pré-coaching).

Pour encore plus de liens en cours de semaine, suivez-moi sur Twitter!

Note: Si vous désirez que l'on parle de vos écrits sur Le Gestionnaire Borg, n'hésitez pas à communiquer avec moi aux coordonnées indiquées sur le site.

Bon week-end!

mercredi 24 juin 2009

Le Gestionnaire Borg a un an!!

cake

Hé oui! Déjà!

Le premier billet paru sur Le Gestionnaire Borg a été publié le 24 juin 2008.

Que de chemin parcouru depuis ce temps où je ne connaissais à peu près rien de l'univers blogosphérique. J'ai eu énormément de plaisir à rédiger les billets qui parsemèrent cette première année mais j'ai eu autant de plaisir à découvrir et comprendre l'univers des blogues.

Le blogue m'a permis d'écrire sur des sujets qui me passionnent, certes, mais j'ai pu aussi nouer de nouvelles relations avec des gens aussi passionnés que moi.

Après un an, j'aimerais remercier les fidèles lecteurs de ce blogue. Merci pour vos visites et n'hésitez pas à laisser une trace de votre passage via les commentaires, ils sont très appréciés.

J'aimerais aussi remercier tout particulièrement ma conjointe qui m'encourage à bloguer malgré le fait que cette activité s'ajoute à des études à plein temps, au travail et à la vie familiale. Merci Carolline de me permettre de vivre cette passion!

J'attaque cette deuxième année avec pleins de projets en tête et je souhaite ardemment que les sujets dont je traiterai dans les prochains mois/jours vous plairont.

Ce premier anniversaire exige de plus que nous fassions un petit bilan.

Après un an Le Gestionnaire Borg c'est:

  • Plus de 10 000 visites! Merci!
  • 152 billets.
  • Un Page Rank de 4

En terminant, j'aimerais vous présenter les dix billets les plus populaires depuis la création du blogue. Des billets à revisiter.

Merci encore pour votre soutien, au plaisir de vous lire!

Votre système de ressources humaines est-il....cohérent?
L’importance des ressources humaines en temps de crise.
Le diagramme d’Ishikawa
Sept conseils pour augmenter la performance de vos employés.
Le recrutement en 2009: Tendances (1)
La fameuse génération Y
Entretien d’embauche: L’erreur à ne pas faire.
La reconnaissance non monétaire
L’itinéraire des cent premiers jours d’un nouveau gestionnaire (1).
Mobilisation et coupures de postes: Deux concepts réconciliables?

 

mardi 23 juin 2009

Comment augmenter la résilience de vos employés.

resilience

«Misez sur la résilience de vos employés», fut le titre qui attira mon attention.

C’est tout de même la première fois que j’entend parler du concept de résilience dans un contexte d’affaires et plus précisément en gestion des ressources humaines.

Pour ma part, le terme résilience était associé à Boris Cyrulnik et à la psychologie. C’est un concept qui réfère à la capacité d’un individu à surmonter les difficultés, à apprendre de celles-ci et d’en sortir encore plus fort. Plus précisément l’article définit la résilience comme:

«C'est ce qui reflète la capacité d'une personne d'offrir un rendement supérieur et de se développer en surmontant l'adversité.»

Fait intéressant, il semble que l’absence de résilience à comme effet de dégager les employés de leurs responsabilités ce qui les poussent à jeter le blâme sur leur gestionnaire pour expliquer leur mauvaise performance.

Le titre de l’article m’a fait réfléchir au fait, qu’effectivement, si nous pouvions agir sur la capacité de résilience des employés, ceux-ci deviendraient encore plus performants suite à des difficultés, des échecs, etc. Loin de moi l’idée de vouloir intentionnellement faire vivre des difficultés aux membres de mon équipe mais avouons que l’idée de pouvoir développer la capacité de nos gens à apprendre des difficultés vécues et de rebondir suite à celles-ci est intéressante.

La majorité des gestionnaires rêvent d’une équipe résiliente car en fait, ce n’est pas le fait de vivre des situations difficiles qui est problématique puisque toute les équipes vivront des échecs un jour ou l’autre. Le réel enjeu tient à la façon dont l’équipe réagira face à un échec, ce qu’elle apprendra de cet échec et comment elle intégrera ces nouvelles connaissances.

La résilience de l’équipe ne tient-elle pas à la capacité de résilience des individus qui la compose?

Concept séduisant.

Mais voilà, comment développer cette résilience?

L’article s’inspire des conclusions d’une étude mondiale du cabinet-conseil Rogen. Voyons les constats généraux de ladite étude, ceux-ci nous aiguillerons peut-être sur des éléments de réponse.

«Les employés se passionnent pour leur travail et possèdent une solide éthique du travail, mais leur confiance en la capacité de leurs leaders est ébranlée ou faible. Ainsi, leur motivation est variable et s'amenuise. Ils souhaitent une plus grande autorité de la part de leurs leaders sur l'établissement d'orientations claires et de processus appropriés qui, à leur tour, permettront d'obtenir un meilleur rendement.»

La bonne nouvelle tient au fait que généralement nous avons, au sein de nos équipes, des employés passionnés. Ingrédient essentiel à la motivation et à la performance. Par contre, ces mêmes employés sont très exigeants envers leurs leaders et exigent de nous que nous soyons cohérent quant à notre processus de planification stratégique. Particulièrement sur la définition et la communication de la vision, de la mission, des enjeux stratégiques ainsi que sur l’élaboration de processus efficaces et efficients. Nous sommes aussi grandement interpellé quant à notre leadership.

«Les employés canadiens sont les plus passionnés et possèdent l'éthique du travail la plus solide parmi tous les pays sondés. Toutefois, ils n'éprouvent pas une stabilité émotive en milieu de travail.»

Le développement de l’intelligence émotionnelle semble plus approprié que jamais!

«Plus que tout autre groupe d'âge, les jeunes employés (âgés de 25 à 35 ans) ont perdu confiance collectivement en leurs leaders et en leur entreprise, croyant qu'il n'y a pas suffisamment de compétences, de stratégie, de travail d'équipe ou de leadership pour relever avec succès les défis à venir. Ils sont plus stressés, plus incertains et plus distraits que leurs collègues.»

Le leader doit montrer la direction et le sens à donner à cette direction. La génération Y exige de ses leaders qu’ils favorisent le travail d’équipe, la génération d’idées et que les stratégies soient claires et appliquées.

«Les effectifs de vente ont été les plus durement touchés par les défis actuels. D'après l'étude, ils ont des connaissances limitées pour relever les défis à venir, sont peu rassurés par les compétences de leurs collègues, et sont peu enclins à solliciter l'appui de leurs supérieurs.»

Développement des compétences, team building, accroissement de la crédibilité des membres de l’équipe via des projets communs et collaboratifs.

«La demande pour des leaders plus solides provient non seulement des travailleurs de bureau, mais aussi de toutes les industries et de tous les échelons hiérarchiques. Fait intéressant, le sondage a révélé que les employés de l'industrie minière et de l'industrie du secteur primaire sont ceux qui ont le plus besoin de leaders engagés, suivis de près par les employés qui œuvrent dans l'industrie des technologies de l'information et dans les domaines médical et pharmaceutique.»

Lorsque l’on prend connaissance des conclusions de cette étude il devient évident que la seule façon de miser sur la résilience de nos employés est de s’assurer que nous sommes, nous mêmes, des gestionnaires et des leaders accomplis. C’est ce leadership et la compétence du gestionnaire qui sera la point de départ, la source de la résilience des membres de l’équipe.

Un beau programme, non?

Qu’en pensez-vous? J’attend vos commentaires avec impatience.

 

samedi 20 juin 2009

Suggestions de lecture semaine du 22 juin 2009.

Au moment d’écrire ces lignes je suis en pause quant à l’étude de mon dernier examen du MBA qui aura lieu demain après-midi. Yipeeeeeeee!! Ne restera plus qu’à finaliser le travail d’intégration d’ici le 31 juillet et j’aurai officiellement terminé. Nul besoin d’insister sur le fait que c’est une réalisation dont je suis très fier.

Si vous avez des projets similaires, n’hésitez pas à plonger. C’est une expérience très enrichissante et le temps passe si vite. Vous est-il déjà arrivé de remettre un projet et deux ans plus tard vous le remémorer en constatant que si vous l’aviez amorcé vous seriez en train de le terminer?

Ne prenez plus la chance que cela se reproduise, foncez! Vous n’en serez que plus fier lorsque vous aurez atteint votre but.

En outre, si vous avez des questions/interrogations sur les études de MBA n’hésitez pas à me contacter, il me fera plaisir d’y répondre et d’échanger avec vous au meilleur de ma connaissance.

Trêve de bavardage, voici vos suggestion de lecture de la semaine:

Une réflexion instructive sur l’innovation, la génération d’idées et la résistance au changement. À méditer.

Un tour d’horizon très intéressant sur les systèmes de management intégrés.

Comment concevoir un plan produit?

Le recrutement de nouveaux employés se fait de plus en plus sur la base de l’adéquation entre le candidat et l’entreprise en terme de compétences mais aussi de valeurs.

J’aime bien cette vision des choses.

La communication RH vous connaissez?

Des réponses à des questions que je me posent depuis longtemps sur l’efficacité des programmes de fidélité.

En terminant je vous propose deux billets. Dans le premier, l’auteur nous présente les perversions de la culture du résultat. Dans le deuxième, l’auteur se demande ce qui arrive à l’intuition et la créativité lorsque la mesure et l’efficacité dominent. J’aimerais bien vous lire sur ces sujets donc, si vous le souhaitez, n’hésitez pas à me laisser vos commentaires sur ces articles, j’aimerais bien savoir ce que vous en pensez.

Pour encore plus de liens en cours de semaine, suivez-moi sur Twitter!

Bonne semaine!

jeudi 18 juin 2009

Les meilleurs livres d’affaires et d’économie du Québec.

livre

Si vous êtes un lecteur assidu de cet espace virtuel j’en déduis que le management vous intéresse. Partant de ce constat j’aimerais vous présenter les lauréats 2009 pour le Prix du livre d’affaires qui récompense les auteurs de livres d’affaires et d’économie du Québec.

Vous y retrouverez des références très intéressantes vous permettant d’en apprendre davantage sur plusieurs domaines liés au management.

Prix du livre d’affaires, les lauréats 2009:

- Si on s’y mettait de Jacques Ménard avec la participation de Denis Beauregard. Un projet mobilisateur pour redonner aux québécois le goût de voir GRAND. Les Éditions Transcontinental.

- Halte aux gâchis de Omar Aktouf, En finir avec l’économie-management à l’américaine.

- La crise manufacturière au Québec de Yvon Laprade, Ça va mal à shop!, Les éditions Québecor.

- Le management stratégique de Francine Séguin, Taleb Hafsi et Christiane Demers, De l’analyse à l’action, Les Éditions Transcontinental.

- Les 7 pièces manquantes du management, de Jean-Pierre Brun, Une stratégie d’amélioration du bien-être au travail et de l’efficacité des organisations, Éditeur Transcontinental.

- Les conflits organisationnels de Ghislaine Guérard, Restez maîtres du jeu!, Éditions Yvon Blais.

- Un modèle d’accompagnement professionnel d’un changement sous la direction de Louise Lafortune, Pour un leadership novateur, Presse de l'université du Québec.

- La transmission des PME de Louise Cadieux et François Brouard, Perspectives et enjeux, Presse de l’université de Québec.

- La consultation en entreprise de Francine Roy, Théories, stratégies, pratiques, Les presses de l’université de Montréal.

- Psychologie du pouvoir organisationnel de Gérard Ouimet, la maîtrise des habiletés politiques, Chenelière Éducation.

- Gestion en contexte interculturel sous la direction d’Eduardo Davel, Jean-Pierre Dupuis et Jean-François Chanlat, approches, problématiques, pratiques et plongées, Les presses de l’université Laval et Télé-université-UQÀM.

- Responsabilité sociale de l’entreprise sous la direction d’Emmanuel Raufflet et Pierre Batelier, enjeux de gestion et cas pédagogiques, Presses internationales Polytechnique.

- La démarche entrepreneuriale de Paul Gauthier, Éditions Saint-Martin.

- Le leadership organisationnel de Pierre Lainey, de la théorie à la pratique, Chenelière Éducation.

- La publicité: stratégie et placement média de Bernard Dagenais, Les Presses de l’université Laval.

- Gestion de l’équipe de vente de Yves Lachance, Anne Mathieu et Richard Guay, analyse, planification et stratégies, Gaëtan Morin éditeur.

- Finance d’entreprise de Fodil Adjaoud, Narjess Boubakri, Imed Chkir et Maher Kooli, évaluation et gestion, Chenelière Éducation.

- Gérer le personnel de Isabelle Bédard.

- Comment parler aux médias de Bernard Motulsky et René Vézina, Les Éditions Transcontinental.

- Comment exploiter mes employés de Alain Samson, Les Éditions Transcontinental.

- Devenez un joueur d’impact dans votre organisation de Pierre Dubois, Développer votre capacité d’influence, Les éditions Québecor.

- Arrêter de communiquer. Vous en faites trop! de André A. Lafrance et François Lambotte. Édition Nouvelles.

- Comment gérer la prochaine crise de Richard Thibault, Les Éditions Transcontinental.

De précieuses références! Et vous avez-vous des suggestions de volumes de management à partager?

mardi 16 juin 2009

La protection bien illusoire d’un pseudonyme.

spider man

Pour le billet d’aujourd’hui je me permet de sortir du sujet principal de ce blogue afin de discuter avec vous d’une situation dont vous avez peut-être entendu parler soit la fermeture du blogue de Noisette sociale. Vous pouvez prendre connaissance du contexte de la fermeture en visitant ce lien.

Noisette Sociale a blogué sous un pseudonyme pendant deux ans. Il y a de cela quelques temps, elle a accordé une entrevue à un grand média québécois sous sa véritable identité sur un sujet qui n'était pas directement lié à la blogosphère. Au milieu d'un conflit entre blogueurs, sous la forme d'un commentaire anonyme, la véritable identité de Noisette Sociale a été dévoilée.

Source: http://blogosphere.branchez-vous.com

J’ai attendu quelques jours avant de commenter ce dossier tout d’abord afin de laisser retomber la poussière, pour dépersonnaliser le débat mais surtout pour pouvoir discuter de la situation de façon moins émotive que ce que nous avons pu observer ces derniers jours via les commentaires sur certains blogues.

J’aimerais utiliser cet événement comme déclencheur afin de discuter d’identité numérique de façon plus générale et plus particulièrement des pseudonymes.

Réglons tout de suite la question des individus en cause. J’avais de l’affection pour Noisette Sociale car c’est l’un des premiers blogue que j’ai découvert lorsque j’ai commencé à m’intéresser à la blogosphère. J’était un fidèle lecteur, laissant quelques fois des commentaires au passage au gré des thèmes discutés. Quant au Voyou du Bayou c’était et ça demeure, pour ma part, un parfait inconnu. Voilà pour ma déclaration d’intérêts.

La réaction de la blogosphère est de façon générale la suivante: Pauvre Noisette et méchant Voyou du Bayou!

Mais est-ce vraiment là le fond du problème?

Pour ma part j’ai toujours eu la conviction qu’un blogueur qui écrit sous un pseudonyme est condamné à ce que son identité soit connue. Au surplus, si ce blogueur explicite clairement le fait qu’il ne désire pas être découvert, non seulement le sera-t-il mais son identité risque fort probablement d’être révélée au grand jour.

La blogosphère peut bien conspuer, avec raison, le Voyou du Bayou, il n’en demeure pas moins que si ce n’était pas lui s’en aurait été un autre, dans quoi? Un mois? Six mois? un an?

Pourquoi?

Tout simplement parce que 80% des gens aiment Spider Man car il protège la ville, 20% désirent ardemment connaître son identité et 0,5% y parviendra un jour.

L’erreur de Noisette sociale a été de bloguer sous un pseudonyme en sachant qu’elle devrait arrêter de le faire si son identité finissait par être révélée.

Si c’est aussi votre cas, fermez immédiatement votre blogue car il y aura forcément un petit malin qui finira par vous identifier, c’est la Loi des probabilités et la nature humaine qui agit, tout simplement.

Pour ce qui est de Noisette elle était encore plus vulnérable car si vous étiez un lecteur de son blogue vous aurez remarqué, tout comme moi, une phrase par-ci, une allusion par-là, qui indiquait au lecteur l’importance, pour elle, de cet anonymat. Tout était là pour attirer les prédateurs. Ajoutez à cela qu’elle ne faisait pas l’unanimité et vous avez le cocktail parfait.

Pour ma part je blogue sous le pseudonyme du Gestionnaire Borg. Sachez que plusieurs lecteurs connaissent mon identité et que pour peu que vous vous en donniez la peine il est assez facile de me «démasquer».

En fait, je ne cherche pas l’anonymat, mon pseudonyme sert simplement à faire une distinction claire et nette entre les idées véhiculées via ce blogue et la position officielle de mon employeur sur certaines questions. Je cherche simplement à éliminer le plus de confusion possible mais ce n’est pas non plus un secret d’état.

En terminant, Noisette sociale mentionne que nous devrions tous nous informer davantage sur l’identité numérique et elle a absolument raison. Par contre, dès la première minute du premier jour de son blogue. Dès le premier instant où elle a commencé à discuter de sa vie personnelle, le nom Noisette Sociale et son véritable nom étaient irrémédiablement liés. Le pseudonyme n’était en fait qu’une protection bien illusoire.

C’est là, selon moi, la véritable leçon à tirer de l’histoire de Noisette Sociale.

C’est là tout le poids du concept d’identité numérique.

dimanche 14 juin 2009

Suggestions de lecture semaine du 15 juin 2009.

Semaine éprouvante pour le Gestionnaire Borg car le corps du «pousseux de crayon» fut durement sollicité. Deux tournois de golf en plus des multiples activités sportives des enfants doublé d’un soleil de plomb ont eu raison de mon corps d’intello.

Moi qui est à peu près infatigable lorsque je travaille de la tête, vous me retrouvez totalement brûlé après ce week-end «physique».

Faudra réellement que je me remette en forme après le MBA car j’ai présentement la preuve que mon endurance laisse à désirer.

Par contre, quel plaisir que de profiter de la belle saison en famille et de profiter de ces superbes journées!

C’est pour cette raison que j’ai pris du retard quant à la publication des suggestions de lecture de la semaine mais vous ne perdez rien d’avoir attendu puisque les voici!

Si vous aimez les débats d’idées, je vous soumet ce lien où l’on discours sur le salarié et son lien de subordination. De belles discussions en perspective!

La situation de l’emploi pour les travailleurs de plus de 45 ans est une préoccupation et ce, depuis de nombreuses années. En visitant ce lien, vous découvrirez des propositions concrètes afin de favoriser l’employabilité de cette classe de travailleurs.

C’est via Bertrand Duperrin que j’ai pris connaissance d’un billet très intéressant sur l’utilité des images mentales pour accélérer et piloter le changement au sein des organisations.

Parlant de changement, que diriez-vous d’une échelle permettant d’évaluer ledit changement?

Quel est l’âge à laquelle les gens se sentent professionnellement confiants et compétents: 37!

Une façon tout à fait originale de discuter des paradigmes et de la dépendance de sentier.

Si vous êtes contaminé par le virus de la réunionite je vous suggère de prendre connaissance de cet excellent billet qui dresse un portrait complet des questions à se poser afin de faire mieux ou encore…..autrement.

En terminant, un article qui touche un sujet plus que primordial soit la constitution d’une équipe performante.

Pour plus de liens en cours de semaine, suivez-moi sur Twitter!

Bonne semaine!

mercredi 10 juin 2009

Les cinq meilleures raisons pour solliciter une promotion (2)

Passion

Lors de mon précédent billet nous avons discuté des deux principales raisons qui incitent à solliciter une promotion soit:

  • Je désir utiliser mes passions et mes talents.;
  • J’ai fait le tour du jardin.

Terminons cette série en présentant les trois dernières raisons…

Le poste actuellement détenu n’est qu’une étape transitoire vers le véritable objectif.

Reprenons l’exemple des techniciens pour illustrer mon propos.

Dès le départ vous visiez le poste de technicien classe IV. Ce poste correspond à vos talents, à vos compétences et vous vous qualifiez au regard des exigences de bases. Par contre, vous avez plutôt obtenu le poste de technicien classe II. Par contre, votre objectif ultime a toujours été clair soit obtenir le poste de technicien classe IV. Pour y arriver, vous attendez le moment propice afin d’effectuer le changement. Le temps passé au poste de classe II servira à démontrer à l’organisation que vous êtes réellement prêt à augmenter à la vitesse supérieure.

Il y a aussi une autre route afin d’utiliser le poste de classe II comme étape transitoire. Se sera le sujet du point suivant.

Vous avez développé vos compétences au niveau désiré.

Dans cet exemple, vous avez obtenu le poste de technicien classe II car vous visez à terme le poste de classe IV mais vous estimez que vous devez développer davantage certaines de vos compétences avant de faire le grand saut. Bref, vous ne vous estimez pas encore prêt. Cette analyse est tout à votre honneur car vous faites ainsi preuve de maturité professionnelle. Bien souvent on sous-estime cet aspect de la question. Contrairement au mythe largement répandu ce n’est pas l’obtention d’une promotion qui est difficile mais bien de demeurer en poste et surtout d’y performer.

Pour y arriver, un diagnostic de vos compétences, de celles requises par le poste visé et d’un plan de développement afin de combler les écarts est un processus primordial.

Votre passage au poste de technicien classe II servira à vous préparer adéquatement à votre promotion. Une fois les objectifs de votre plan de développement atteints, vous serez prêt à solliciter une promotion. De plus, en agissant ainsi, vous aurez mis toutes les chances de votre coté afin d’obtenir du succès dans vos nouvelles fonctions.

Le moment est propice!

Les promotions nuisent à la santé. C’est à tout le moins la conclusion d’une récente étude sur la question. Obtenir un poste avec des responsabilités accrues amène nécessairement un stress supplémentaire. Plus souvent qu’autrement ce stress sera bien géré par une majorité de personnes en autant que le changement occasionné par le nouveau poste soit adéquatement planifié.

Il y a des fenêtres d’opportunités propices à l’obtention d’une promotion. Je vous suggère de planifier adéquatement les moments de changements dans votre carrière et dans vos vies personnelles afin d’être en mesure de gérer le stress généré par ces événements.

La théorie nous apprend que le stress provient autant des événements malheureux que des événements heureux. En ce sens, changer d’emploi, se marier, déménager, débuter des études et avoir un enfant et ce, dans la même année risque fort de rendre malade l’humain le plus zen que vous puissiez connaître.

Sachant cela, soyez stratégique dans la planification de ces événement, la plupart de ceux-ci sont sous votre contrôle!

En espérant que cette série de billets vous aura été utile afin d’évaluer les options qui s’offre à vous. Si tel est le cas, mon but aura été atteint.

Bonne réflexion!

lundi 8 juin 2009

Les cinq meilleures raisons pour solliciter une promotion (1)

Passion

Lors de mes deux précédents billets je vous présentait les cinq pires raisons pour solliciter une promotion soit:

  • 1- Il y a un poste qui est disponible et c’est à mon tour!
  • 2- Pour obtenir une augmentation de salaire.
  • 3- Je regarde ceux qui font ce travail et je serais fort probablement meilleur qu’eux.
  • 4- C’est le cheminement de carrière normal.
  • 5- Pour le prestige.

Afin d’ajouter un peu de positivisme sur ce blogue, voyons maintenant, selon moi, quels sont les principales raisons qui devraient animer votre désir de solliciter une promotion.

Le fait que le billet traite du contexte d’une promotion n’est qu’un prétexte puisque mon propos peut aussi bien s’appliquer à un changement de poste latéral, à la décision de démarrer sa propre entreprise ou autres…

Ce préambule étant fait, nous sommes prêts à y aller…

 

Je désir utiliser mes passions et mes talents.

S’il n’y avait qu’une seule et unique raison pouvant motiver un tel changement c’est sans aucun doute le fait que le poste convoité est en lien direct avec vos passions et vos talents. C’est de loin la raison la plus importante de toute. Négliger ou sous-estimer cet aspect de la question est un acte d’auto-destruction.

Fondamentalement, que vous disent les conférenciers et/ou motivateurs qui interviennent dans les organisations? Chacun à leur façon ils vous disent que ceux qui réussissent sont passionnés par ce qu’il font et qu’ils exploitent leurs talents.

Lorsque vous êtes dans un poste qui utilisent vos passions et vos talents que se passe-t-il?

  • Le temps passe plus vite;
  • Vous êtes beaucoup moins fatigué;
  • Vous êtes beaucoup moins stressé;
  • Vous êtes beaucoup plus performant;
  • Vous êtes beaucoup plus valorisé;

Et l’on pourrait continuer longtemps ainsi…

Pierre Morency, voulant illustrer ce point a dit:

«Pensez au travail que vous aimeriez faire si vous devenez millionnaire……...si vous voulez devenir millionnaire, faites ce travail.»

Et n’oubliez jamais qu’il y a toujours du travail pour les meilleurs dans un domaine donné alors ne choisissez pas une carrière sur la seule base des débouchés possibles. La vie est trop courte.

 

J’ai fait le tour du jardin.

Nous avons tous vécu un moment au cours de notre carrière où nous avions le sentiment que nous avions fait le tour du jardin. Que se soit parce que les objectifs que vous vous êtes fixés ont été atteints ou encore parce que vous vivez ce que j’appellerais «une panne de défi», bref vous avez le sentiment de tourner à vide.

Dans ces moments il importe de prendre du recul afin d’évaluer objectivement la situation. Ce que je ressens est-il réellement causé par le manque de défi ou pour d’autres raisons?

Si après introspection votre première impression se confirme cela n’ouvre pas la porte à solliciter une promotion dès le lendemain matin. Par contre vous avez en main un préalable très intéressant permettant d’amorcer une démarche personnelle pour identifier le type de poste que vous aimeriez occuper au cours des prochaines années.

La suite lors de mon prochain billet….

samedi 6 juin 2009

Suggestions de lecture semaine du 8 juin 2009.

C’est bien beau l’été mais avec l’arrivée de la belle saison arrive aussi la multiplication des activités des enfants ce qui commence à nous donner de sérieux problèmes coté logistique. C’est donc officiellement cette semaine que nous connaîtrons notre premier vrai conflit d’horaire alors que mardi soir deux parties de soccer sont au menu, simultanément, dans deux villes différentes. Pile tu vas à Candiac, face tu vas à Laprairie. ;)

Quand je pense que les deux plus jeunes sont trop petits pour jouer ça me donne des frissons.

Une preuve de plus que les principes de ce blogue sur la gestion, l’amélioration continue et la gestion des ressources humaines s’appliquent autant en organisation, qu’au niveau de la famille et même du couple.

N’est-ce pas beautiful ça?

Alors afin de poursuivre notre apprentissage dans chacun de ces domaines, voici les suggestions de lecture pour cette semaine.

Débutons notre tour d’horizon avec un texte qui traite de l’effet Pygmalion. L’auteure nous présente le concept et ses applications, particulièrement dans le cadre du processus de recrutement.

Les résultats d’une étude portant sur la satisfaction des employés envers leur service des ressources humaines. Des résultats différents d’une pays à l’autre!

Vous désirez connaître les métiers qui font rêver et ceux que l’on admire?

Les entreprises françaises ont-elles les outils pour piloter leur activité à court terme? La réponse n’est pas rassurante. Pour la connaître c’est par ici. 

Les liens présentés par Christian Roy me fascinent toujours. Cette fois-ci il nous allument sur une carte mentale de la pensée systémique.

En tant que dirigeant vous ne voyez pas l’importance d’investir dans votre propre formation? Vous n’avez pas le temps? Vous ne savez pas quelle formation serait adaptée à vous? À fin de vous convaincre ou d’y voir plus clair c’est par ici.

Superbe vidéo où on observe une façon très originale de présenter son CV.

En terminant, si la gestion des ressources humaines est un domaine qui vous intéresse j’aimerais souligner le retour de Claude Rinfret dans la blogosphère. En effet, son blogue capital-humain était inactif depuis quelques mois et c’est avec grand plaisir que je le retrouve car ses billets sont toujours très intéressants. N’hésitez pas à aller lui payer une petite visite.

Pour plus de liens en cours de semaine, suivez-moi sur Twitter!

Bonne semaine!

mercredi 3 juin 2009

Les cinq pires raisons pour solliciter une promotion – Partie II

career

Lors du dernier billet je vous ai présenté les trois premières pires raisons pour solliciter une promotion soit:

  • 1- Il y a un poste qui est disponible et c’est à mon tour!
  • 2- Pour obtenir une augmentation de salaire.
  • 3- Je regarde ceux qui font ce travail et je serais fort probablement meilleur qu’eux.

Terminons le tout avec les deux dernières pires raisons….

4- C’est le cheminement de carrière normal.

Imaginons le scénario suivant. Vous venez d’être embauché en tant que technicien classe I dans une grande entreprise. En prenant connaissance des documents internes vous constatez que les postes de votre département sont hiérarchisés de la façon suivante:

  • Technicien classe I;
  • Technicien classe II;
  • Technicien classe III;
  • Technicien classe IV;
  • Chef de service des techniciens;
  • Directeur des techniciens;

Avec une telle structure, il est très facile de se laisser entrainer par le système et de considérer cette hiérarchie comme la seule voie à suivre en ce qui concerne la gestion de votre carrière.

Cette perception est très répandue. Il m’est arrivé souvent de rencontrer des techniciens classe I sollicitant le poste de classe II et de leur demander: «Pour quels raisons posez-vous votre candidature à ce poste?»

À cette question il n’est pas rare d’entendre:

  • «Parce que je suis rendu-là»;
  • «C’est la suite logique…»

Etc.

Pourtant, il est fort possible que le poste de classe I soit très différent en terme de rôles, de responsabilités, de défis que celui classe II. Si tel est le cas, il y a fort à parier que les compétences recherchées et le profil demandé soient aussi très différents.

De ce fait, un employé très performant en tant que classe I pourrait ne pas l’être du tout comme classe II et vice-versa.

Nous parlons de performance ici mais le raisonnement est le même en ce qui concerne le plaisir, la passion, la réalisation.

De plus, à vouloir «monter pour monter» et aller le plus haut possible vous vous condamnez à réaffirmer le corollaire de Peter soit:

« Avec le temps, tout poste sera occupé par un incompétent incapable d'en assumer la responsabilité. »

5- Pour le prestige.

Le raisonnement ici est semblable à celui sur le salaire. Le prestige procure une gratification à court terme mais se sont des éléments plus fondamentaux qui prennent le pas sur le moyen/long terme.

Pourquoi? En raison de la nature humaine, tout simplement.

L’humain est ainsi fait qu’il utilise majoritairement un point de comparaison qui lui est habituellement supérieur.

Vous possédez une maison d’une valeur de 150 000$, vous rêverez d’habiter dans le quartier où les maisons coûtent 250000$. Si par bonheur vous déménagez dans ce quartier, après quelques années vous comparerez votre maison à celles de 350 000$ et ainsi de suite.

Vous croyez que j’exagère? Pensez à Lola qui demande 56000$ de pension alimentaire par mois à son ex-conjoint et qui refuse complètement et totalement de diminuer son rythme de vie suite à la séparation. L’être humain désire progresser et accepte très difficilement de régresser ou d’avoir le sentiment de le faire.

Et vous, connaissez-vous d’autres mauvaises raisons permettant de bonifier cette liste?

Prochain billet: Les cinq meilleurs raisons pour solliciter une promotion.

lundi 1 juin 2009

Les cinq pires raisons pour solliciter une promotion – Partie 1.

career

Après plusieurs années en tant que gestionnaire d’équipe rien ne m’attriste plus que de voir des gens solliciter des promotions pour les mauvaises raisons.

Le terme promotion est en soi positif. Si vous annoncez à votre entourage que vous avez obtenu une promotion, nul doute que chacun ira des félicitations d’usages.

Mais si, en fait, c’était plutôt une mauvaise nouvelle….?!?!

Malheureusement, dans certaines situations, c’est le cas et rien n’est plus déplorable, car après l’euphorie du moment, arriveront des jours plus difficiles.

Mais rassurez-vous, ce scénario cauchemardesque est facilement évitable. Il suffit simplement de solliciter une promotion pour les bonnes raisons.

Mais avant de vous les présenter, amusons-nous un peu afin de dresser la liste des trois pires raisons pour solliciter une promotion. Les deux dernières raisons feront l’objet de notre prochain billet.

1- Il y a un poste qui est disponible et c’est à mon tour!

Évidemment, cette phrase fait référence à l’ancienneté. Pour certaines personnes, le niveau hiérarchique devrait être directement proportionnel au nombre d’années passées au sein de l’organisation.

Si vous envisagez la gestion de votre carrière comme étant aussi passionnante que de faire le file d’attente à l’épicerie un dimanche soir je crois que vous faites erreur. Et ce, même si vous êtes régis par une convention collective qui a élevée l’ancienneté à titre de critère suprême.

«Faire son temps» et «attendre son tour» ne sont pas, à mon sens, des éléments dynamiques, positifs et mobilisateurs. En plus, ce faisant, vous vous éliminez vous-mêmes en vous retirant le contrôle sur votre propre destinée.

Prendre sa carrière en main demande d’agir, de se fixer des objectifs et de prendre les moyens pour les atteindre.

N’attendez plus, agissez!

 

2- Pour obtenir une augmentation de salaire.

Le traitement salarial est l’une des plus belles et tenace chimère du monde du travail. Le salaire n’est pas un objectif en soi. Pourquoi?

Tout simplement parce que nous passons, généralement, entre 30 et 45 heures par semaine au travail et ce, pendant 40 semaines par an. Probablement que vous êtes plus souvent avec vos collègues de travail qu’avec votre propre famille. Si le salaire est LE critère vous venez de faire l’acquisition de cinq grosses caisses d’ennui et vous venez de vous abonnez à vie au club de ceux qui: «attendent que les vacances arrivent».

Obtenir un meilleur salaire procure du bonheur mais seulement à très court terme. Par la suite, se sont d’autres éléments qui entres en ligne de compte afin que ce travail soit mobilisant et satisfaisant. (valorisation, défis, reconnaissance, etc.) Pensez à Maslow.

Pire, si ce nouveau travail ne vous plaît pas mais que vous l’avez accepté en raison du salaire, que se passera-t-il? Vous serez moins motivé, donc moins productif, donc moins performant et donc….il y a un risque réel que votre carrière en soit affectée.

C’est un pensez-y bien.

 

3- Je regarde ceux qui font ce travail et je serais fort probablement meilleur qu’eux.

Prenez garde a de telles réflexions car elle elle proviennent souvent d’une analyse partielle et subjective de la situation. J’ai souvent remarqué que de tels remarques sont teintées des préjugés que l’on possède à propos de nos collègues et/ou du poste en question.

Pour faire une bonne analyse de la situation il faut posséder une excellente compréhension du poste, de ses enjeux, des compétences requises et des objectifs à atteindre.

Ce n’est pas en côtoyant un collègue et en la regardant aller que l’on arrive à se faire une opinion sur son poste. Ce que l’on voit n’est que la pointe de l’iceberg.

Ce n’est pas parce que l’on a moins d’affinités avec tel ou tel collègue qu’il est pour autant incompétent.

Ce n’est pas parce que l’on est performant dans son poste actuel qu’on le serait dans celui de son patron.

Je comprends que des fois l’émotivité l’emporte mais un peu de rigueur et d’objectivité SVP…;)

 

Prochain billet: Les cinq pires raisons pour solliciter une promotion – Partie II.