samedi 30 mai 2009

Suggestions de lecture semaine du 1er juin 2009

Petite panique en écrivant le titre du billet, déjà le mois de juin! La bonne nouvelle c’est que la fin de semaine prochaine débute le dernier cours de mon MBA! Ça sent la fin. PhD après? La décision n’est pas encore prise, ça dépend vraiment de jours. On verra bien…

Semaine très intéressante professionnellement car j’ai beaucoup trempé dans la gestion de la qualité et l’amélioration continue. Il est clair que je suis en train de me développer une passion. Quel domaine intéressant!

Parlant de choses intéressantes, un paquet de suggestions de lecture inspirantes cette semaine.

Débutons par un billet à classer dans la catégorie: «Et si cette crise ne pouvait pas être utilisée positivement».

Un bon résumé sur la gestion du changement.

Clarification de l’expression «Gestion des compétences».

NSISolution discute du sujet de la génération Y en présentant 12 conseils que les Y formulent aux gestionnaires. Me connaissant vous savez que moi je suis sur le point de donner 12 conseils que les gestionnaires formulent aux Y….hihihi…;) Blague à part, toujours éclairant les billets sur NSISolution.

Yvon Mougin nous présente, cette semaine, deux billets (ici et )sur la gestion de la qualité. Toujours intéressant!

La gestion par les faits demande des efforts afin d’opérationnaliser les indicateurs et les informations qui nous parviennent. C’est un sujet qui m’intéresse beaucoup. Cette semaine j’ai pris connaissance d’un billet de Christian Roy sur la mesure du temps. Voici un extrait du billet:

«Ce que j’apprécie et retiens de l’approche de Collins présentée dans l’article en lien, c’est qu’il mesure l’utilisation de son temps en fonction d’objectifs qu’il a fixés à l’avance (et non pas simplement dans l’idée de mesurer a posteriori ce qui s’est passé).»

Le Borg en moi ne peut qu’apprécier….;)

Vous voulez connaître quels sont les compétences managériales à maîtriser et développer.

Jean-François Rougès nous présente la deuxième partie de son texte sur la stratégie des hirondelles (nearsourcing).

Terminons sur un billet plus ludique d’une gestionnaire qui partage avec nous les derniers moments avec son équipe de travail. Un regard plus personnel sur la vie de gestionnaire ainsi que des interrogations sur la «gestion féminine».

Pour d’autres suggestions durant la semaine suivez moi sur Twitter!

jeudi 28 mai 2009

Le diagramme d’Ishikawa

Ishikawa

Lorsque l’on implante une approche d’amélioration continue au sein d’une organisation et particulièrement lorsqu’il est question d’optimisation des processus nous sommes supportés par une kyrielle d’outils afin d’être en mesure de franchir les différentes étapes.

Ces outils ont été initialement conçus pour effectuer la gestion de la qualité mais la beauté de la chose c’est qu’il sont aussi très utiles comme outil de gestion de façon plus globale.

C’est le cas notamment du diagramme d’Ishikawa qui fut élaboré par Kaoru Ishikawa. L’outil recense les causes aboutissant à un effet. Son analyse permet une aide à la décision pour, soit corriger un fait existant, soit la mise en place d'un projet.

Personnellement je m’en sers régulièrement afin d’identifier les causes réelles à une problématique. L’outil permet une analyse, en équipe très intéressante en lien avec un problème à résoudre et amène l’équipe à se poser les vrais questions et, surtout, à amener de la rigueur dans l’analyse sur des faits réels et non pas sur des perceptions ou des préjugés.

Pour utiliser le diagramme d’Ishikawa rien de plus simple. Le diagramme est en forme d’arêtes de poisson. La tête représente l’objectif à atteindre ou le problème qui doit être réglé.

Sous la forme d’un objectif à atteindre nous rechercherons les causes pouvant empêcher la réalisation de l’objectif.

Dans le cas d’un problème à solutionner nous rechercherons les causes du problème.

Les arêtes du poisson représentent les différentes catégories auxquelles seront attribuées les causes qui seront identifiées.

Les cinq catégories sont:

  • Matière : Les matières premières et plus généralement les inputs du processus;
  • Matériel : Concerne l'équipement, les machines, le matériel informatique, les logiciels, et les technologies;
  • Méthodes : Les méthodes de travail, les processus actuels;
  • Main-d'œuvre : Tout ce qui concerne les ressources humaines;
  • Milieu : l'environnement, le positionnement, le contexte;
  • Mesure: Standards, indice de mesure, sondage;

Adapté de Wikipedia.

 

image

Exemple d’un diagramme d’Ishikawa.

 

Pour bâtir le diagramme:

  1. Dessinez le poisson sur un tableau;
  2. Déterminez le libellé devant se retrouver à l’intérieur de la tête de poisson;
  3. Demandez à l’équipe d’identifier les causes du problème en utilisant une technique de remue-méninge telle que celle sous le lien précédent;
  4. Regroupez et classifiez les différentes causes sous les catégories correspondantes;

Une fois le diagramme complété vous aurez une bien meilleure idée des causes sous-jacentes au problème à régler ainsi que la ou les catégories prédominantes.

Avec cette précieuse information en main vous pourrez amorcer l’étape suivante et vous dirigez vers la résolution du problème car vous saurez, dorénavant, sur quoi travailler afin de solutionner le tout.

La prochaine fois que vous ferez face à une problème sans trop savoir comment le corriger et par où commencer vous pourrez dire à votre équipe:

«On se fait un Ishikawa?»

 

mardi 26 mai 2009

Disney: Des pratiques vieilles de 40 ans qui fonctionnent plus que jamais!

Disney

Il y a plusieurs façons afin d’améliorer ses habiletés de gestion et développer une entreprise performante. L’une des plus utilisée est probablement le benchmarking.

Tenter de copier ce que font les concurrents ou les autres organisations n’est sûrement pas la meilleure méthode si l’on désire se démarque et innover mais il est parfois pertinent de prendre un temps d’arrêt pour observer ce que font et ont fait ceux qui excellent afin de s’en inspirer.

C’est dans cet esprit que mon attention fut attiré par un article paru dans le Business Credit de Mai 2009 (Vol. 111, N° 5) sous la plume de Kendra Trahan.

S’il y a une entreprise qui fascine depuis la plus tendre enfance, qui est synonyme de succès de créativité et d’excellence c’est bien Disney.

Ce qui est fascinant à la lecture de l’article s’est de réaliser que Disney continue à exceller tout en conservant les valeurs et les pratiques de gestion de son fondateur et ce, 40 ans plus tard.

Comme quoi l’innovation et les technologies sont des leviers extrêmement importants, certes, mais qu’en outre, une stratégie efficace doublé à une exécution sans faille est aussi porteur de succès.

Mais quels sont ces pratiques d’affaires qui permettent à Disney de se maintenir parmi l’élite?

1- Embauchez les meilleurs dans le domaine et laissez-les libre d’exprimer leur talent.

Intellectuellement cette pratique semble simple et évidente mais elle suppose de tout petits détails qui en rebutent plus d’un. Tout d’abord, l’idée de bien s’entourer implique de ne pas avoir peur d’embaucher quelqu’un de plus compétent que soi au risque que ce dernier ne nous ravisse notre poste.

Il est tellement plus facile de s’entourer de gens qui pensent comme nous et qui nous confortent dans nos décisions mais est-ce de cette façon que l’organisation pourra progresser?

S’entourer des meilleurs demande une bonne dose de confiance en soi, d’humilité et de modestie ce qui n’est pas donné à tous.

Une fois cette équipe de rêve sur pied il importe de découvrir les talents de chacun des membres de l’équipe, d’utiliser ces talents et la passion des collaborateurs afin d’amener l’organisation à se dépasser.

Encore une fois, ce qui semble évident en théorie l’est beaucoup moins en pratique car découvrir, dénicher et développer les talents ce n’est pas une science mais plutôt un art et rares sont ceux qui excellent en la matière.

2- Développer les talents au sein de votre organisation.

On n’insistera jamais assez sur l’importance de la gestion des talents et du développement des compétences en lien avec les passions des individus.

Il est tellement ardu d’embaucher dans un contexte de pénurie de main-d’oeuvre pourquoi ne pas maximiser le développement des membres actuels de l’équipe?

3- Outillez vos employés afin qu’ils puissent dépasser les attentes des clients.

Quiconque a visité l’un des parcs d’attraction de Disney sait fort bien que le service à la clientèle y est impeccable. Tout est fait en fonction du client afin que son expérience soit inoubliable voire magique.

Par exemple, un enfant achète du pop-corn et l’échappe quelques minutes plus tard. Aucun problème, on lui remplacera gratuitement.

Des exemples de ce type, il y a en des tonnes.

Des choses simples me direz-vous. Rien de nouveau sous le soleil commenterons peut-être certains.

Vous avez bien raison.

Ce n’est pas tant la stratégie qui est géniale mais cette phénoménale capacité de l’exécuter à la perfection dans 99,9% des situations.

C’est cette performance qui est très difficile à imiter et qui, ce faisant, confère à Disney un avantage concurrentiel durable.

Une stratégie vieille de 40 ans qui fonctionne toujours. Des valeurs et des pratiques de gestion instituées par Walt Disney, le fondateur et qui mènent encore et toujours au succès, voilà un constat fort enviable.

Selon vous, de quoi sera fait l’avenir de Disney?

samedi 23 mai 2009

Suggestions de lecture semaine du 25 mai 2009.

Je ne sais pas si c’est la venue du beau temps mais les bloggeurs semblent plus calmes qu’à l’habitude car mon aggrégateur de fils RSS ne surchauffe plus autant qu’avant. Bizarre….

Ce n’est pourtant pas les défis de gestion qui manquent ces temps-ci! Sans compter l’actualité économique qui nous raconte la chute de géants que nous croyions invulnérables il n’y a pas si longtemps. (i.e. GM, Chrysler et cie.) Tout de même une période un peu bizarre…..

Et puis d’un point de vue plus personnel, ma saison de golf a débutée comme elle s’était terminée l’an passée, soit dans le bois, à gauche. Je crois bien que je vais être dû pour une petite séance privée avec un professionnel car force est de constater que je suis incapable de corriger la situation par moi-même. De plus, pouvez-vous m’expliquer pourquoi il pleut toujours les journées où j’ai un tournoi de golf. Bizarre….

Mais je m’égare et vous êtes tout de même ici pour les suggestions de lecture. Alors allons-y!

Débutons notre tour d’horizon hebdomadaire afin de régler une question très importante qui nous concerne tous soit la rétention de la main-d’œuvre dans un contexte de pénurie de personnel. La solution à ce problème? Un algorithme conçu par Google, qui est en mesure d’identifier les employés les plus susceptibles de vouloir quitter leur emploi. La gestion des ressources humaines ne sera plus jamais la même.

Dans certains cas rien de sert de jouer «le livre». Un code de conduite cohérent en lien avec ses propres valeurs valent autant, sinon plus, que tous les livres de gestion des ressources humaines. Un bel exemple sous ce lien concernant 10 axes de réflexion dans le domaine de la gestion de personnel.

La gestion des risques opérationnels c’est aride mais tellement important et d’actualité. Un bon tour d’horizon par ici.

Un réflexion intéressante sur le concept du «learning by failing». Moi qui est un grand apôtre de cette méthode, c’est un billet qui m’a un peu dégonflé sur notre réelle capacité à apprendre de nos erreurs dans le domaine de la gestion…

La gestion des talents est d’un importance capitale pour toute organisation qui désire performer dans le contexte actuel. En suivant le lien vous bénéficierez d’un tour très complet du concept.

Pourquoi tous s’entendent pour dire qu’il faut accélérer en temps de crise mais qu’une majorité d’entreprises freinent? Un autre bel exemple de l’importance d’innover et de mobiliser même en période de crise et/ou de ralentissement.

N’est-ce pas bizarre…

Note: Pour encore plus de liens en cours de semaine suivez-moi sur Twitter!

mercredi 20 mai 2009

L’ère de la serveuse automate est-elle arrivée?

robotwaitress

Avouons que le titre de l’article est accrocheur:

«Le métier de serveuse en voie de disparition?»

De quoi s’agit-il réellement? En fait l’article présente une innovation technologique permettant d’automatiser la prise de commande au restaurant. Ainsi, les demandes des clients sont acheminées directement à la cuisine et c’est, par la suite, un serveur/euse qui apporte les plats.

Mais sous ce titre, deux visions complètement différente de la vie en société s’affrontent. D’ailleurs, pour vous en convaincre vous n’avez qu’à lire quelques uns des commentaires en réaction à l’article.

Les deux clans qui s’affrontent sont les mêmes qui se chamaillent à propos de la venue des guichets automatiques dans les institutions financières, les messageries vocales, le magasinage par internet, etc.

Cette fois-ci le débat se déplace dans le domaine de la restauration mais le fond du problème reste le même.

Pour certains, le fait d’effectuer une transaction financière ou encore de commander un repas relève du domaine transactionnel. L’efficacité, la rapidité et la fiabilité sont des éléments à valeur ajoutée selon ce paradigme. Ces consommateurs considèrent, que, se faisant, ils sont plus efficaces et possèdent plus de temps pour effectuer des activités qu’ils valorisent davantage.

Pour d’autres, ces gestes quotidiens relèvent du domaine relationnel. Ces consommateurs valorisent la relation et les rapports humains. Pour eux, faire affaire avec «une machine» est impensable et inacceptable.

La question n’est pas de savoir qui à tort et qui a raison puisqu’en fait les deux clans sont légitimés de penser ainsi. Il s’agit simplement de préférences et de besoins différents qui doivent être comblés.

Mais comment les entreprises doivent-elles agir dans un tel contexte?

Il est clair que d’un point de vue purement financier l’automatisation d’un ou de plusieurs processus, même ceux touchant directement les clients, assure une plus grande standardisation et des réductions de coûts qui augmentent nécessairement la productivité et la rentabilité de l’entreprise.

Par contre, comme nous l’avons vu, le fait d’automatiser certains de ces processus risquent de créer de l’insatisfaction pour une certaine partie de la clientèle ce qui viendra diminuer les parts de marché et, probablement, du même coup la performance de l’entreprise.

Afin de prendre la bonne décision pour votre entreprise il est important de bien positionner votre modèle d’affaires, les besoins comblés et le type de clientèle recherché.

Peut-être que dans votre cas vous avez un modèle d’affaires qui favorise naturellement les types «transactionnels» et que vous avez fait le choix stratégique de délaisser le marché des «relationnels». Selon ce modèle le fait d’automatiser davantage vos processus plaira à votre clientèle et aura un effet positif sur votre rentabilité. ING Direct dans le domaine financier est un bon exemple représentant ce modèle.

Dans le domaine de la restauration, probablement qu’un comptoir lunch minute se prêterait bien aux commandes automatisées. En effet, les clients sont pressés et désirent un service rapide en raison du peu de temps disponible pour manger.

À l’inverse, je verrais très mal un dispositif de commande automatisé dans un restaurant de haute gastronomie. À l’évidence, la clientèle de ces restaurants s’attend à vivre «une expérience» et ce, autant en ce qui a trait au service, à la nourriture, à l’ambiance, etc.

Mais dans le cas d’une entreprise plus généraliste, qui n’a pas une stratégie de niche. Comment concilier les besoins des «transactionnels» et des «relationnels» tout en tenant compte des impératifs de rentabilité?

Une bonne technique est de refiler une partie importante des gains de rentabilité aux consommateurs utilisateurs de la technologie. Pourquoi ne pas offrir aux clients qui placent leur commande de façon automatisé de bénéficier d’un rabais équivalent à 60% des coûts d’opérations ainsi économisés?

Ainsi les «relationnels» pourront bénéficier d’un contact humain et les «transactionnels» aimeront la rapidité du système. Bien sûr, le coût de la technologie sera amortie sur une plus longue période mais c’est là un dommage collatéral de vouloir plaire aux deux types de clients.

Comme vous le voyez, la question n’est pas de débattre de la légitimité ou non des guichets automatiques et de la technologie. Les consommateurs ont des préférences et c’est très bien ainsi.

La vraie question est d’être en mesure de trouver des stratégies permettant de satisfaire les besoins des clients et idéalement de créer des «WOW!» tout en maximisant l’efficacité et la productivité.

Le métier de serveuse est-il réellement en danger? Pour le moment, pas vraiment! Mais vous savez j’aurais dit la même chose du forgeron il n’y a pas si longtemps……

lundi 18 mai 2009

Le bore-out m’ennuie.

yawn

Après le burn-out voici maintenant le bore-out. Vous croyez que l’on vient de découvrir un nouveau concept dans le domaine de la gestion de ressources humaines? Désolé de vous décevoir mais le produit n’est pas nouveau c’est simplement l’emballage qui a changé.

C’est cet article sur cyberpresse qui a attiré mon attention sur le concept de bore-out. Voyons tout d’abord de quoi il en retourne.

Selon les auteurs du texte (Michèle Ragault, et Julie Ménard) se sont des consultants allemands qui furent les premiers à utiliser ce terme, il s’agit en fait d'ennui au travail. Ces travailleurs affectés par le bore-out vivraient une perte d'intérêt envers la tâche, due à l'incapacité d'utiliser leurs compétences et d'être reconnus pour leurs efforts.

Le bore-out est, toujours selon les auteurs, constitué de trois éléments: l'ennui, le manque de défi et le désintérêt.

En clair le bore-out c’est tout simplement de l’ennui et ça, avouons que ce n’est pas nouveau.

Il y a toutes sortes de raisons qui peuvent expliquer le fait qu’un travailleur s’ennuie et ce, même si les tâches qu’il exécutent sont enrichies et intéressantes. Des fois on a juste fait le tour du jardin, point barre.

L’article présente différentes solutions organisationnelles afin que les membres de votre équipe ne souffrent pas de bore-out. Vous connaissez la plupart de ces solutions qui ont, elles aussi, passablement de millage depuis que nous sommes sortis du taylorisme et que nous travaillons sur la mobilisation des ressources humaines. Pour les besoins de la cause mentionnons:

  • Flexibilité de la structure organisationnelle;
  • Déléguer davantage de responsabilités;
  • Augmenter les défis;
  • Améliorer la communication avec les employés;

Se sont toutes des pratiques RH primordiales, on est d’accord.

Par contre, ce qui finit par m’irriter avec certains psychologues industriels c’est le peu d’importance que l’on accorde à la responsabilité des employés face à leur carrière. À les écouter c’est toujours la faute des gestionnaires si l’employé sous-performe, n’est pas motivé, est malheureux, quitte l’entreprise etc.

On nous propose plusieurs solutions afin de mobiliser, augmenter la performance….

Les gestionnaires et les entreprises, ont, évidemment une large part de responsabilité par rapport à la performance des ressources humaines. Ce blogue est la preuve indéniable que je crois en l’amélioration des pratiques de gestion.

Mais je crois aussi que la vie est une pièce de monnaie grise. C’est-à-dire que l’analyse d’une situation se doit d’être nuancée et à ce chapitre je trouve que la responsabilisation de l’employé face à ses choix est aussi une variable très importante dans le fait de s’ennuyer ou non au travail.

Soyons tout de même honnête, les auteurs réfèrent à cet aspect de la question. À ce sujet ils mentionnent:

«L'employé doit prendre en main sa carrière et prendre conscience de sa situation et de ses besoins. Par contre, on peut comprendre qu'il lui soit difficile d'avouer à son patron qu'il s'ennuie au travail. L'employé s'expose au risque de ne pas être compris.»

C’est tout à fait vrai, pour la première phrase, puis on se retourne rapidement vers le gestionnaire. En passant, le simple fait de communiquer nous expose au risque de ne pas être compris…. Il aurait été intéressant après cette première phrase de développer davantage car pour éviter le bore-out il est nécessaire que se soit une responsabilité partagée entre l’organisation, le gestionnaire et l’employé.

À cet égard, les concepts de mobilisation, de flow et de gestion des talents sont extrêmement importants.

L’employé doit s’assurer de faire un choix de carrière en lien avec ses talents, ses compétences et surtout de choisir un employeur avec lequel il y aura un «fit» au niveau de la culture et de ses valeurs.

Sans ces éléments, vous aurez beau responsabiliser, motiver et communiquer vous ne réussirez pas à éviter le mur du bore-out et se sera l’échec du gestionnaire, de l’entreprise mais se sera aussi l’échec de l’employé.

Comme «lose/lose situation», difficile de faire pire.

vendredi 15 mai 2009

Suggestion de lecture semaine du 18 mai 2009.

Cette semaine fut sous le signe de Twitter! J’étais au départ assez sceptique face au micro-blogging. Je me disais que c’était un autre truc à la mode pour les fanas du web 2.0. Je crois toujours que les principales personnes qui utilisent Twitter présentement sont principalement des acteurs du web 2.0 ainsi que des gens du domaine des communications. Là où j’ai complètement changé d’opinion c’est sur l’utilité et l’effet réel de Twitter.

Primo je ne crois plus que se soit une mode mais bien plutôt un changement de paradigme. (un autre!). Deuxio, Twitter me permet d’être beaucoup plus efficace dans ma veille en gestion et management car une sélection pertinente des gens que je «follow» me permet d’être à l’affut d’une tonne d’informations qui seraient, autrement, passées inaperçues. Je passe donc moins de temps à rechercher de l’information car elle me parvient directement et en prime, je m’amuse!

La sélection de liens de cette semaine est, en conséquence, grandement influencée par ce que j’ai pu glaner sur Twitter.

Merci à tous de votre présence et bonne lecture!

Si je vous ai donné le goût de commencer à Tweeter, un bon départ est ce lien très intéressant qui vous présente une liste impressionnante de CEO qui Tweet.

Je lis de plus en plus de textes en provenance de la France mettant de l’avant le fait qu’il existe des tensions entre les cadres intermédiaires et les travailleurs. Un bon résumé de la situation par ici. Un dossier qu’il faudra suivre.

Ne s’améliore que ce qui se mesure mais il y a tout de même des nuances à apporter et j’aime bien celles-ci.

Deux textes parus cette semaine dans Urgence Leadership qui sont dignes de mention:

Une gestion plus éthique? C’est un beau projet auquel je vous convie.

La gestion des talents est un domaine en pleine expansion, plusieurs grandes entreprises ont maintenant un service dédié spécifiquement à cette tâche. Comment la banque HSBC et Procter & Gamble, le géant des produits de soins personnels, font-ils pour attirer et conserver leurs employés et leaders talentueux ?

Via le blogue de FBrahimi j’ai pris connaissance d’un Vidéo conférence de Christophe Blazquez, premier recruteur sur Second Life, dans laquelle il présente sa vision du e-recrutement. Autre changement de paradigme?

C’est toujours «cute» d’insérer une recette pour augmenter son leadership, mais le leadership c’est inné ou ça s’apprend?

Pour terminer, si vous avez des enfants vous savez qu’ils adorent demander «pourquoi» jusqu’à ce que la réponse relève de l’intangible ou que vous soyez complètement exténué. Mais saviez-vous que cette technique est aussi utilisée en amélioration continue, il s’agit de la méthode des cinq pourquoi.

Pourquoi ce billet est terminé? Parce que….. ;)

Bonne semaine!

mercredi 13 mai 2009

Un nouvel environnement qui recèle des opportunités.

Andrew Lo

Dans son édition du printemps 2009, la revue MIT Sloan Management Review nous propose une entrevue avec l’économiste Andrew Lo.

M. Lo propose des idées très intéressantes sur les causes et surtout ce qu’il importe d’apprendre de la crise actuelle. M. Lo étudie depuis plusieurs années les relations entre les décisions financières, la neuroscience et la psychologie. Un programme plutôt intriguant n’est-ce pas?

Étant donné que son analyse se fonde principalement sur sa conception des comportements humains il m’apparait très instructif de vous présenter les grandes lignes de ses idées et de son opinion sur la situation actuelle.

La première partie de l’article présente la vision de M. Lo sur les causes ayant mené à la crise du crédit et la façon dont les entreprises du domaine des services financiers ont effectué la gestion du risque.

Nous nous retrouvons donc au premier semestre de 2009 et l’environnement des entreprises s’est drastiquement modifié. Quelles sont les actions à entreprendre afin de saisir les opportunités qu’offre ce nouvel environnement et quelles sont ces opportunités?

Selon Andrew Lo:

- Les entreprises doivent réduire leur liquidités sur le marché des capitaux. Les coûts de crédit seront à la hausse et il deviendra de plus en plus difficile de lever de nouveaux capitaux.

- Étant donné qu’il y a énormément de liquidités dans le marché, les grands investisseurs quitteront prochainement les lignes de cotés et reviendront dans le marché mais particulièrement dans les marchés non-traditionnels tels que les fonds de couverture et les entreprises non cotées en bourse.

- Un des problèmes actuels est l’incapacité de déterminer correctement la valeur de certains portefeuilles de titres immobiliers. Une opportunité de marché existe pour quiconque réussira à créer un modèle d’affaires à la Ebay permettant de mettre en relation acheteur et vendeur ce qui permettrait de déterminer les valeurs marchandes via un marché d’offre et de demande et ainsi rendre ces actifs liquides ce qu’ils ne sont plus.

- L’auteur estime que la comptabilité doit développer une nouvelle branche soit le «risk accounting» afin de combler un besoin actuellement présent dans le marché auquel les comptables traditionnels ne peuvent répondre.

- L’économiste espère que la transparence sera de plus en plus au centre des préoccupations et qu’elle viendra teinter les pratiques de gestion et la gouvernance des entreprises. À tel point qu’il croit que la transparence deviendra un avantage concurrentiel pour certaines entreprises.

- La gouvernance des entreprises doit être revue. Le présent système basé principalement sur la valeur de l’action a démontré ses faiblesses. Les marchés ne sont pas aussi rationnels que nous le supposions en raison des nombreuses imperfections présentes. Ainsi, les différents changements qui s’opèrent dans l’environnement ne sont pas nécessairement évalués correctement par le marché. Les entreprises doivent être vues comme des organismes vivants. Il existe une relation très forte et complexe entre la logique rationnel et les émotions et nous avons sous-estimé cet aspect dans notre compréhension des phénomènes.

Personnellement je trouve l’analyse de M. Lo non seulement instructive mais aussi inspirante. La crise financière que nous traversons actuellement bouleverse l’ordre qui fut établi au cours de la dernière décennie.

Il est facile, suite à la crise, de crier aux loups et de vouloir tout changer, tout révolutionner. Avant de jeter le bébé avec l’eau du bain il est essentiel de recueillir différentes opinions, analyses et d’évaluer les leçons à tirer et les opportunités qui s’ouvrent suite aux changements qu’apportent la crise.

Je crois que les propos de ce professeur nous permettent de faire un pas de plus dans cette direction.

lundi 11 mai 2009

Le bœuf est-il nécessairement plus heureux que la grenouille?

La Fontaine

C’est pourtant ce que semble croire la grenouille de la populaire fable de La Fontaine. La grenouille qui tente désespérément de se faire aussi grosse que le bœuf. La situation du bœuf est-elle si enviable? Du point de vue de la grenouille ça semble être le cas!

Cette fable est extrêmement intéressante lorsque appliquée aux entreprises. Le domaine des affaires est inondé d’exemples d’entreprises et/ou de dirigeants qui sont autant des grenouilles tentant désespérément de devenir aussi grosse qu’un bœuf et ce, au péril de leur vie.

Plus les entreprises sont grosses plus elles sont admirées, médiatisées. Les dirigeants de ces grosses entreprises voient leur réputation et leur ego suivre la même courbe. De même, tous les incitatifs et les mécanismes sont en place afin de favoriser la prise de poids à outrance. Que se soit la réaction des marchés, des actionnaires, des investisseurs potentiels, des consommateurs et surtout les programmes de rémunération des cadres supérieurs qui incitent fortement à favoriser l’augmentation de l’actif et des volumes d’affaires.

Prenons le domaine bancaire par exemple, il est clair que la hiérarchie entre les différents directeurs de succursales est fait en fonction de la grosseur et de l’envergure de LEUR succursale.

Il y a bien sûr des exceptions. Ce modèle ne représente pas l’ensemble des industries et des entreprises mais il s’agit tout de même du modèle prédominant. Pour s’en convaincre on a qu’à regarder de plus près l’actualité et les derniers scandales…..

La question plus fondamentale est de se demander si le fait de rechercher la croissance des actifs est effectivement une stratégie intéressante du point de vue de la création de valeur (ROE) et de la pérennité de l’organisation à long terme.

La majorité des dirigeants voulant faire croître leur organisation de plus en plus rapidement on en vient à accepter le fait que c’est là la stratégie à adopter mais est-ce réellement le cas?

Plus gros = succès? Profit? Création de valeur? Maximisation de la valeur de la firme? (Pour utiliser le jargon financier).

Ce que semble sous-estimer ou pire, ignorer, certains dirigeants concerne l’impact majeur des coûts de complexité. Une excellente explication des coûts de complexité se retrouve sous ce lien. On y mentionne, entres autres:

«Les coûts de complexité correspondent à l’ensemble des coûts cumulés, et souvent difficile à mesurer avec précision, dus à la trop grande diversité des activités de l’entreprise. Scherer (1980) a indiqué comment les économies d’échelle reposent sur une courbe en U où l’on voit apparaître des déséconomies d’échelle, appelés coûts de complexité. C’est généralement l’accroissement de la taille de l’entreprise, combiné à la forte diversité de l’envergure des produits, des segments, et des géographies ainsi que des compétences, qui contribue directement à accroître les coûts de complexité. »

Le bœuf est un organisme qui contient beaucoup plus de cellules que celui de la grenouille. Pour créer de la valeur et maximiser la valeur de la firme il importe donc, à mesure que l’entreprise croît, d’être en mesure de gérer adéquatement la multiplication des coûts de complexité.

En outre, il est faux de croire que la technologie permet de régler ce problème en entier.

La grosseur affecte, entres autres, le réseau de distribution, la structure organisationnelle, la gestion des ressources humaines, la structure financière, la technologie, le nombre de paliers hiérarchiques, la souplesse de l’organisation, etc.

De plus, une entreprise imposante risque de vivre certains dédoublements au sein de différents départements, une bureaucratisation, une technocratisation et l’augmentation des enjeux politiques au sein de l’entreprise.

Donc, avant de vouloir grossir pour grossir. Par vanité, par orgueil ou parce que le dirigeant possède une âme de conquérant une simple matrice avantages / inconvénients / risques fera le travail.

Les coûts de complexité se retrouveront dans la colonne inconvénients et dans la colonne risques. Pour chacun des inconvénients et des risques demandez-vous s’il est possible de les éviter ou de les atténuer et si oui comment.

Une fois cet exercice fait, vous aurez une vue objective de la situation et serez à même de prendre la meilleure décision pour l’organisation en fonction des objectifs que vous poursuivez tout en ayant pris correctement en compte les coûts de complexité associés au projet.

Il est souvent nécessaire de croître mais il importe de le faire pour les bonnes raisons.

Les grenouilles font des choses que les bœufs ne font pas…nager par exemple et dans certaines situations c’est drôlement pratique de savoir nager….

samedi 9 mai 2009

Suggestions de lecture semaine du 11 mai 2009.

Si vous me suivez sur Twitter, vous savez que je suis présentement en vacances mais en est-ce vraiment puisque l’objectif est de peinturer le sous-sol…bon ce n’est pas exactement l’idée que je me fais des vacances idéales mais lorsque l’on travaille continuellement avec la tête rien de tel qu’un travail manuel pour se changer complètement les idées.

Je reviens tout juste d’un congrès à Québec où j’ai pu de nouveau constater les écarts de température entre Montréal et Québec, brrrr….par contre, quel soulagement en ce qui concerne mes allergies saisonnières. :D En ce qui a trait au contenu du colloque, j’en reviens avec pleins d’idées à appliquer au travail ainsi que pour de futurs billets.

Finalement, merci beaucoup à tous ceux qui ont répondu à mon appel c’est vraiment très apprécié. N’hésitez pas à continuer à le faire. Je vous en remercie à l’avance.

Allons-y donc avec les suggestions de la semaine.

Première destination, un billet de Jean-Pierre Brun sur la reconnaissance au travail. Pour les lecteurs assidus de ce blogue, la reconnaissance au travail est un thème que nous abordons fréquemment et le portrait ne saurait être complet sans un écrit du professeur Brun, expert reconnu dans ce domaine. Avec ce lien, c’est maintenant chose faite.

Yvon Mougin disserte sur le terme «management de la qualité» pour en venir à la conclusion qu’il serait intéressant redéfinir le concept. Si vous avez des idées, il prend les suggestions.

Le département du marketing et celui des ventes sont à couteaux tirés? Un texte très complet sur la question et les solutions possibles.

C’est via le blog du MIP sur le management que j’ai pris connaissance des conclusions générales d’une étude parue dans le Harvard Business Review. L’étude ébranlera quelque peu ceux qui ne jure que par le travail d’équipe. C’est à lire!

Si vous êtes gestionnaire et que vous désirez vous améliorer lisez deux fois le texte suivant…vous verrez, il y a de la matière pour réfléchir!

Terminons avec une présentation inspirante sur l’entreprise innovante et globale au 21ième siècle dont j’ai pris connaissance via le blogue Tecoman.

Bonne semaine!

mardi 5 mai 2009

Programme d’amélioration continue: Appel à tous!

Help

L’un des mandats que j’ai à réaliser en 2009 et qui me tient le plus à cœur est l’élaboration et l’implantation d’un programme d’amélioration continue. Je suis tellement emballé par ce projet que j’en ai fait le sujet de mon travail d’intégration au MBA.

Nous avons donc, mon équipe et moi, jusqu’au 31 juillet de cette année pour terminer le travail, après quoi, j’aurai enfin le fameux diplôme et poche et plein de temps pour planifier un autre projet…;)

D’icì là, par contre, j’aimerais pouvoir bénéficier de votre aide. La première étape du travail est d’effectuer une revue de littérature et surtout, de positionner les différentes approches qualité (QUALImètre, six sigma, qualité totale, etc.)

La très grande majorité du lectorat de ce blogue se compose de gestionnaires, d’étudiants, de professionnels, de professeurs et de consultants s’intéressant au domaine de la gestion. De ce fait, j’ai, tout près de moi, de l’expertise en grande quantité.

En accord avec la philosophie Borg, je sollicite votre aide.

Si vous avez des pistes, des références, des contacts, des adresses, des conseils, des expériences et/ou des idées qui pourraient m’aider et que vous accepteriez de les partager avec moi ça serait grandement apprécié!

En outre, je vous tiendrai au courant des différentes étapes afin de vous en informer et de pouvoir bonifier le tout en cours de route.

Pour me donner un coup de pouce, c’est simple. Vous pouvez me contacter via les commentaires, par courriel (gestionnaire.borg@sympatico.ca ) ou via Twitter. Il me fera grand plaisir d’échanger avec vous.

Je vous remercie à l’avance.

dimanche 3 mai 2009

Suggestions de lecture semaine du 4 mai 2009

Arghhhhhhhhhh!!!!

Les allergies saisonnières. Ce week-end je me suis fait totalement et complètement attaqué par le pollen! Les yeux me piquent tellement que je me promènerais à plein temps avec des compresses froides sur les yeux. J’espère réellement que ce week-end n’est pas un petit aperçu de ce qui m’attend tout au long de l’été car je vais songer sérieusement à déménager en Alaska!

Pour le reste tout baigne. Petit voyage ce week-end à Ottawa. Sitôt arrivé, sitôt reparti pour Québec mercredi, jeudi et vendredi. Par la suite je suis en vacances une semaine pour peinturer le sous-sol. Yipee!

Entre deux éternuements, voici mes suggestions de lectures.

Débutons notre tour d’horizon par un article (encore!) sur la génération Y. À mon sens, il n’y a qu’une seule chose de sûr concernant cette génération, c’est qu’elle fait couler beaucoup d’encre.

Vous ne saisissez pas toutes les subtilités entres les termes accréditation et certification?

Je trouve intéressante la réflexion de Yvon Mougin qui se demande, comment prendre en compte, lors d’un audit, la capacité d’une organisation à s’adapter à son environnement.

La question abordée par ce billet (en anglais) a toujours été d’actualité. Que se soit sous l’angle de la conciliation travail/famille ou vie privée / vie professionnelle, la tentation existe, dans certaines situations, de contacter un membre de l’équipe le week-end ou durant les vacances. Doit-on y succomber?

Une analyse conduite par S. Harryson révèle six facteurs qui freinent l’innovation au sein des entreprises occidentales comparées aux japonaises. Une lecture….éclairante.

Je ne vous l’ai jamais avoué mais je suis un grand fan des post-it! Il faut dire que lorsque je travaille à l’amélioration de processus, les Post-it sont une matière première irremplaçable. Cet article qui s’intitule: «Pourquoi les ordinateurs n’arrivent-ils pas à concurrencer les Post-it?» m’a fait beaucoup de bien.

L’art de la guerre de Sun Tzu, un classique!

vendredi 1 mai 2009

La transformation des vœux pieux et des bonnes intentions en résultats réels.

Business

Le cynisme est probablement la pire calamité qui puisse s’abattre sur une entreprise. C’est particulièrement vrai pour les entreprises qui pilotent actuellement de grands changements organisationnels. Le cynisme tue, éradique, anéanti la mobilisation, l’initiative et la motivation de changer les choses. Le cynisme mène à l’inertie et à l’immobilisme.

La bonne nouvelle c’est que le cynisme est facilement contrôlable puisque c’est l’entreprise même qui en sème le germe. Le cynisme se nourrit des promesses non tenues, des projets morts au feuilleton, de ces consultations bidons, de ces suivis jamais effectués. La meilleure façon d’éliminer le cynisme consiste à écouter, bien communiquer et être rigoureux.

«Walk the talk» comme l’exprime si bien les collègues anglophones.

Pourtant, dans certaines situations, les actions ne sont pas cohérentes avec le discours mais c’est fait de façon bien involontaire. Les gestionnaires se butent souvent à un défi de taille soit le caractère hautement subjectif de leurs intentions.

Le libellé de vision en est un exemple éloquent. Combien de fois entendons-nous les gestionnaires se plaindre de la difficulté à faire vivre la vision de l’entreprise? Pourtant, au moment de s’attaquer à la rédaction du libellé de vision tous les membres du comité se sont entendus sur le fait qu’il fallait faire vivre cette vision et que celle-ci allait s’inscrire dans l’ADN de l’organisation. Or, trois ans plus tard, force est de constater que la vision tient plus du fantasme que de la réalité. N’est-ce pas une situation que vous avez déjà vécu? Observée?

Comment faire autrement?

Tout simplement avec de la rigueur et en opérationnalisant cette vision.

Pour les fins de la démonstration prenons un exemple simplifié d’une vision d’entreprise.

«L’entreprise Machintruc est un chef de fil dans son domaine. Cette organisation dynamique et performante est reconnue pour la qualité de son service et ses résultats financiers exceptionnels.»

Comment voulez-vous « faire vivre » cette vision et, surtout, pouvoir faire un bilan objectif du chemin parcouru dans trois ans.

Vous aurez beau la communiquer à tous les jours et placarder tous les murs disponibles vous aurez beaucoup de difficulté à faire évoluer votre organisation.

La clé est d’être en mesure d’opérationnaliser cette vision.

Pour ce faire, il s’agit de la décomposer en comportements observables et en résultats mesurables. Bien souvent, lorsque cet exercice est fait avec sérieux, votre vision s’en trouvera modifié du simple fait du questionnement requis par l’exercice.

Reprenons une partie de la vision….

…. « est un chef de file dans…. »

Que voulons nous dire par cette expression?

Quels sont les résultats qui nous devrons atteindre pour pouvoir conclure que nous sommes un chef de file?

  •         - Gagner le prix X?;
  •         - Obtenir un prix d’action de Y?
  •         - Posséder X millions d’actifs?
  •         - Être présent dans Y pays?

        - Chef de file au global? En ressources humaines? En gestion de la qualité?

        Etc,

Il importe de définir adéquatement le terme afin de pouvoir en suivre l’évolution et surtout être en mesure de conclure que l’entreprise est arrivée à sa destination.

Par exemple, on pourrait dire que pour conclure que l’entreprise est un chef de file elle doit se retrouver dans le top 3 en terme de parts de marché au Québec pour au minimum de deux trimestres dans l’année et ce, pour au moins 85% des produits qu’elle distribue.

Cet indicateur vient donc sceller le terme chef de file dans un concept beaucoup moins subjectif, plus concret et aussi plus mobilisant.

Il est important de faire l’exercice pour chacun des termes de la vision. En l’espèce il faudrait opérationnaliser les termes :

  • - Chef de file;
  • - Domaine;
  • - Dynamique;
  • - Performante;
  • - Reconnue pour la qualité de son service;
  • - Résultats financiers exceptionnels.

Vous voyez que, même à partir d’une vision somme toute fort simple, le travail d’opérationnalisation est quand même assez imposant.

Une vision ainsi opérationnalisée apporte aussi un énorme avantage en terme de compréhension partagée de celle-ci.

Le libellé de vision que je vous ai présenté est tellement subjectif qu’il peut être interprété fort différemment d’une personne à l’autre. Difficile dans ce cas d’amener l’organisation tout entière à y travailler puisque pour un il s’agit d’aller à Paris tandis qu’un autre travaillera à aller à Bali. ;)

Vous vous demandez comment suivre ces nouveaux indicateurs et surtout comment opérationnaliser des concepts aussi subjectifs que le dynamisme et la courtoisie?

Se sera le sujet de l’un de mes prochains billets, c’est donc à suivre….