La fameuse génération Y

C’est vendredi soir. Vous êtes tranquillement assis en compagnie de collègues cadres et vous relaxez car la semaine qui vient de se terminer, à été, somme toute, assez éprouvante. Subitement, un de vos collègues à le malheur d’insérer «génération Y» et «marché du travail» dans la même phrase! Débat enflammé assuré!

Je vous avise à l’avance, on risque d’aborder régulièrement ce thème dans ce blog car je vis des événements à ce sujet quotidiennement. Je ne suis pas le seul d’ailleurs. Simplement à consulter le nombre effarant de conférences, de formations, d’articles et de consultants qui traitent de la gestion des générations pour s’en convaincre.

Dans mon cas, j’ai beau suivre le «livre du parfait petit gestionnaire moderne», j’ai encore et toujours des problèmes à maintenir ces employés au sein de mon organisation. Au mieux, je vis sur du temps emprunté mais l’inéluctable fini invariablement par arriver, la majorité quitte, et ce, pour différentes raisons.

Mais est-ce que cette génération Y est si différente des autres? Plusieurs auteurs semblent le croire. On nous parle de valeurs différentes et donc qu’il est important d’adapter notre style de gestion à ces employés, à ces nouvelles valeurs. Ils désirent comprendre ce qu’ils font, veulent contribuer d’avantage, être impliqués, grandir avec l’organisation, etc. Je n’ai rien contre ça en fait, bien au contraire! Nous faisons une foule de chose dans ce sens. Mobilisation, plan de développement personnalisé, coaching individuel, implication dans des comités, mandats spéciaux et j’en passe,

Je ne suis pas totalement en désaccord avec l’idée que cette génération soit si différente mais je crois que l’on pousse la note un peu fort. Le facteur prépondérant selon moi provient plutôt du fait que cette génération, les enfants des baby-boomers, arrive sur le marché du travail dans un contexte fort particulier. Il s’agit d’un marché totalement déséquilibré. La pénurie de main-d’œuvre place le rapport de force largement du coté des chercheurs d’emploi.

Des opportunités il y en a! Donc, lorsque l’on a pas une promotion assez rapidement, lorsque l’on vit certaines difficultés, lorsque la performance souhaitée n’est pas au rendez-vous et bien…….BOUM! On est parti. On retourne sur Jobboom et on va voir chez un autre employeur qui s’empressera de faire une offre tellement il est lui-même en recherche intensive de candidat. Fort à parier que ce nouvel employeur ne se donnera même pas la peine de vérifier les références. Bien trop risqué que l’employeur actuel fasse une contre-offre! La société de l’instantané et du jetable ça se passe aussi sur le marché du travail.

Donc, valeurs nouvelles des Y ou contexte de marché?

Pour ma part je suis un X. Si à 22 ans le marché du travail m’avait été aussi favorable aurais-je réagis différemment? Honnêtement je ne sais pas.

Ce que je dois avouer par contre, ce que lorsque j’ai pour la première fois posé ma candidature afin d’obtenir une promotion, nous étions dix personnes à vouloir ce poste, ce qui est fort différent aujourd’hui. J’ai donc dû travailler très fort pour être remarqué et me démarquer.

En fait, que se soit en économie ou en ressources humaines, un marché en déséquilibre ce n’est pas sain. Autant d’un coté comme de l’autre.

Ça prend énormément de maturité professionnelle pour demeurer fidèle à une organisation qui a investi en nous lorsque l’on se fait régulièrement contacter par des chasseurs de tête; que l’on est en retard sur nos objectifs et que l’on reçoit vingt offres d’emplois par courriel en une semaine et qu’une promotion nous est refusée car supposément nous n’y sommes pas prêt.

Donc, génération Y : Contexte de marché et jeune âge ou bien valeurs différentes? La question demeure entière.