En novembre dernier, je publiais un billet où je critiquais le culte de la gestion par les résultats. Vous savez, ce fameux équilibre entre le processus et les résultats ou, si vous préférez, entre le «quoi» et le «comment».
Généralement, lorsque le gestionnaire à une forte propension à valoriser les objectifs et les résultats c’est malheureusement au détriment du «comment»….donc, du processus. Sans jeu de mots, mon objectif en écrivant ce billet était de mettre de l’avant l’importance, voire la primauté, à mon sens, du processus sur le résultat.
En poussant la réflexion un peu plus loin ne pourrions-nous pas affirmer que la gestion par objectifs est en fait un management trop facile?
C’est en tout cas la question que se pose Benoit Arnaud à la lecture de cet article publié par Le Monde.fr qui fut écrit par Aurélien Acquier professeur à l’ESCP.
M. Arnaud présente, sur son blogue, les extraits du texte de M. Acquier qui l’amène à se poser cette question, j’en reproduis ici une partie aux fins de discussion :
«La logique sous-jacente au management par objectifs est simple : il est souvent plus simple de définir ce que l’on attend que la manière de l’obtenir. Ne pouvant définir « la » bonne manière de conduire l’activité, en particulier lorsque les projets ou métiers deviennent trop complexes, il est plus simple et plus responsabilisant de s’entendre sur des objectifs et de laisser aux opérationnels le soin de s’organiser pour y parvenir. Si ces objectifs sont atteints, récompensons les individus à l’aide de primes, s’ils ne le sont pas, sanctionnons-les.»
La question mérite d’être posée. En effet, il y a, présentement, prépondérance des systèmes de gestion axés sur le «quoi». Est-ce effectivement un mode de gestion trop facile? Est-ce justement parce que c’est plus simple de gérer de cette façon que c’est un système plus répandu ou y a-t-il d’autres raisons pouvant expliquer cette situation?
Clairement, la primauté du «quoi» est synonyme de gestion à plus court terme. L’organisation recherche des résultats rapides. De ce fait, pourrions-nous penser que les entreprises publiques (cotées à la bourse) sont plus susceptibles d’adhérer à cette philosophie de gestion puisque soumises au diktat de l’actionnaire et de son dividende trimestriel?
Ou encore, d’un point de vue plus micro. Si c’est effectivement plus simple de gérer de cette façon est-ce par paresse que les gestionnaires souscrivent à ces pratiques ou bien est-ce un manque de formation, de compétence de la part des cadres?
Évidemment, je formule des hypothèses. Peut-être-vous en accord ou complètement en désaccord avec celles-ci. Pire, peut-être êtes-vous sceptique face au postulat de base selon lequel la gestion par objectifs est…..trop facile.
Exprimez-vous sur la question.
Qu’en pensez-vous? En tant que gestionnaire ou bien comme employé/professionnel ayant à «vivre» dans un certain système de gestion.
Quel est le vécu dans votre organisation?
Au plaisir d’en discuter avec vous.
Source de l'image: Jason Gulledge
4 commentaires:
Personnellement, je ne crois pas que ce soit dicté uniquement par la facilité.
Je ne suis pas contre le fait de fixer des objectifs, car ceux qui devront les atteindre pourront exprimer leur créativité dans le comment.
Sauf que ça fait ressortir 2 questions:
- sont-ils créatifs ?
- est-ce les bons objectifs ?
Je crois que c'est plus là qu'il y a problème. J'ai trop souvent vu des gestionnaires fixer des objectifs en disant: "je te laisse assez de corde pour te pendre". C'est irresponsable si l'équipe n'est pas en mesure de définir le comment.
Pour les objectifs, on repasse souvent par les mêmes chemins. La définition de ceux-ci est-elle dictée par la facilité ?
Très intéressant comme question!
Elle valait la peine d'être posée. Oui, la gestion par objectif peut être un outil pour se donner bonne conscience. Dans des systèmes où il y a des bonus liés à la performance, il y a un grand risque de dénaturer le processus et l'évaluation des résultats. On peut transformer des catastrophes en "glorioles".
Ceci étant dit, une gestion sans attentes personnalisées et sans objectifs est aussi une solution de facilité. Des données objectives, bien ciblées sont très utiles. Mais elles impliquent des suivis périodiques, des échanges honnêtes et sans compromis faciles.
Mon opinion à cet égard est que la gestion par objectif n'est pas de la gestion tout simplement. Un gestionnaire qui n'est pas capable de "coacher" ses employés et de leurs donner les outils nécessaire pour réussir n'est tout simplement pas un bon gestionnaire ou a perdu la notion de gestion.
La question me fait penser un peu aux propos de Mintzberg qui explique en mars 2009 en quoi la quête des bonus a mené à une crise de la gestion aux États-Unis. Il n'y avait tout simplement plus de gestion mais bien une course aux bonus.
Il est également clair qu'un employé qui atteint ses objectifs sans savoir comment c'est très dangereux pour le futur, autant pour son emploi que pour l'organisation. C'est également une problématique de gestion.
Savoir comment nous atteignons nos objectifs est essentiel car il nous permet de connaître quels sont les comportements à reproduire dans le futur.
Une organisation doit travailler avec des objectifs quantitatifs sans quoi elle ne peut se comparer aux autres organisations.
Pour le comment, le processus ou plutôt les processus, car c'est une séries de processus, ils doivent d'ailleurs être mesurable, sans quoi comment s'assurer que notre processus est efficace ? Souvent les résultats des processus sont les objectifs quantitatifs. Un ne va pas sans l'autre.
Finalement, pour avoir du succès, il faut, comme gestionnaire, avoir toujours de la transparence avec ses employés, une vision, de la reconnaissance, beaucoup de leadership et savoir développer les compétences de ses employés. Avec le "comment" nous obtenons le "quoi".
@Mathieu Laferrière:
Bonjour Mathieu,
Sans parler de facilité, est-ce que le fait de laisser beaucoup de latitude aux gens n'a pas l'effet inverse soit celui de leur donner les outils pour.....échouer.
J'avoue ne pas avoir envisagé la question sous cet angle mais je trouve que ça fait plein de sens dans certaines situations.
Merci pour ta contribution à la discussion.
@Jackss:
Plusieurs mots qui m'apparaissent essentielles en gestion de la perfomance:
- attentes, personnalisation, objectivité, suivis, honnêteté...
Effectivement, c'est souvent la question des bonus liés à la performance qui posent problème quand le système est mal conçu. L'histoire récente nous l'a durement révélée.
A+
@Anonyme:
Merci pour votre contribution à la discussion.
Je suis tout à fait à l'aise avec votre commentaire sauf en ce qui a trait au premier paragraphe. Personnellement, je ne crois pas que l'on puisse affirmer que la gestion par objectif n'est pas de la gestion.
Je vous trouve sévère dans votre évaluation de ce mode de gestion car vous allez encore plus loin que d'affirmer que c'est de céder à la facilité.
Pour le reste je trouve vos arguments fort pertinents dans le contexte de la gestion d'une équipe de travail.
Votre dernier paragraphe contient plusieurs des comportements clés qu'il me semble essentiel d'adopter pour avoir du succès.
Merci.
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