lundi 5 octobre 2009

La gestion des connaissances ne se traite pas à temps perdu.

transfert

….elle doit s'intégrer dans l'ADN de l'organisation.

Informations et connaissances, n'est-ce pas là deux mots qui résument bien notre époque?

La venue d'Internet a complètement modifié notre façon de nous informer et a surmultiplié la quantité d'information disponible à tel point que l'on parle maintenant d'infobésité.

Quant aux connaissances, il y peu de gens pour contester le fait que les savoirs prennent de plus en plus de place dans l'économie en général et sur le marché du travail.

Ainsi, par extension, la gestion des connaissances représente l'un des plus formidables défis auquel sont présentement confrontées les entreprises et les organisations de toutes natures. À ce chapitre, ne nous méprenons pas, les derniers de classe risquent d'être complètement paralysés et/ou très vulnérables et les premiers de classe bénéficieront d'un avantage concurrentiel majeur.

Dans ce contexte, le billet de Alina Maria Dulipovici paru sur Cyberpresse a attiré mon attention, j'aimerais vous en présenter les grandes lignes tout en commentant, au besoin, car il met en lumière, avec justesse, l'état de la situation en matière de gestion des connaissances.

Constat :

- Les systèmes d'information de gestion parviennent à colliger une quantité gargantuesque d'informations, de données et de connaissances, mais l'organisation ne parvient à en réutiliser que seulement 10 %!

Quelles sont les raisons qui expliquent cet état de fait?

« Lorsqu'on s'interroge sur les raisons expliquant ce déficit organisationnel, on invoque souvent le manque de temps ou le manque de motivation des employés. »

C'est à ce moment que j'ai perdu le souffle pour quelques secondes. Je ne sais pas d'où viennent ces données, mais à mon avis, la gestion des connaissances n'a rien, mais rien à voir ni avec le manque de temps et encore moins avec la motivation des employés. Peut-être que les entreprises avancent ces excuses pour expliquer leur piètre performance, mais dans les faits, les problèmes sont ailleurs.

Peu d'organisations formalisent le processus de gestion des connaissances au même titre que les autres processus RH majeurs (formation, gestion du rendement, rémunération, recrutement, dotation) au sein de l'entreprise. Pour fonctionner, la gestion des connaissances doit être incrustée dans l'ADN même de l'entreprise, dans sa vision, ses valeurs, ses pratiques de gestion.

Le processus de gestion des connaissances doit être optimisé, implanté, suivi et révisé périodiquement.

Sans cette rigueur et cette systématisation, il est impossible de devenir performant dans ce domaine ce qui amène l'excuse du manque de temps et de motivation. C'est un processus trop lourd et trop complexe pour que l'on puisse le gérer à temps perdu ou encore que l'on s'en remette uniquement sur la technologie.

Les employés ne peuvent se motiver individuellement par rapport à un processus aussi collectif que la gestion des connaissances. Pour obtenir l'adhésion et la motivation des employés en cette matière, il importe de donner une direction et un sens afin que cet élément devienne un intérêt supérieur commun auquel les gestionnaires pourront se référer et s'inspirer eux-mêmes pour ensuite en inspirer les employés.

Autres éléments d'intérêts exprimés dans le texte :

« Les recherches ont démontré que la connaissance organisationnelle est généralement oubliée ou déformée si l'individu qui a contribué à sa création n'est pas aussi engagé dans les activités de transfert et de réutilisation. »

« Les individus, même s'ils travaillent dans la même organisation, ne possèdent pas la même définition de quoi partager et de comment partager. »

« Si l'on veut améliorer le partage de connaissances organisationnelles, il faut donc s'assurer de comprendre les représentations sociales derrière l'action. Pour ce faire, on peut réfléchir au contexte dans lequel la représentation sociale a été créée : les valeurs culturelles, les normes, la formation, les attentes, les buts, ou l'expérience avec l'outil de partage. De cette manière, l'expéditeur ou le destinataire de la connaissance parviendra à mieux définir quoi et comment partager. »

À la lumière de ces informations il est clair qu'une culture organisationnelle forte dont les valeurs sont connues et partagées permet de créer un paradigme commun le partage des connaissances au sein de l'organisation.

Croyez-vous encore que c'est le genre de dossier que l'on aborde à temps perdu??

 

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