mardi 13 octobre 2009

Comment doit-on venir en aide aux employés atteint d'une maladie mentale?

maladie mentale

« Selon la Fédération des familles et amis de la personne atteinte de maladie mentale (FFAPAMM), entre 25 % et 30 % des cas d’absentéisme au travail sont attribuables à une forme connue de maladie mentale. »

Source : Journal Le Reflet du vendredi 9 octobre p. 8

De plus, selon l’Association canadienne pour la santé mentale: :

« 43 % des Canadiens indiquent qu’au moins un de leurs collègues a déjà vécu un problème de santé mentale alors que 34 % indiquent qu’un des leurs a été en arrêt de travail pour cette raison. Dans 74 % de ces cas, les collègues ne sont jamais revenus au boulot. »

Source : Journal Le Reflet du vendredi 9 octobre p. 8

Des statistiques très troublantes, qui, à vue d’œil, me semblent, par contre, très élevées. Malheureusement, ces organismes ne précisent pas d’où proviennent ces données. Évidemment, tout dépend de la définition que l’on donne aux termes «absentéisme» et « maladie mentale ». En outre, comme nous le verrons plus loin, les règles de confidentialité cachent un nombre important de cas qui ne seront jamais déclarés aux collègues.

Mais bon, au-delà des chiffres, un fait demeure, la maladie mentale est beaucoup plus répandue que l’on pourrait le croire a priori. Peu de gens en parlent, les victimes se marginalisent, c’est un sujet tabou, honteux. En conséquence, on en entend très peu parler jusqu’à se demander si ça existe vraiment.

Les statistiques avancées par le FFAPAMM nous ramènent les deux pieds sur terre.

Par contre, quel rôle doit jouer l’entreprise et par extension ses employés et gestionnaires dans la prévention des maladies mentales et le support aux gens qui en sont atteints?

En ce qui a trait à la prévention, je crois que les entreprises ont un énorme rôle à jouer. D’ailleurs, nous pouvons facilement voir la situation sous un angle beaucoup plus large en englobant la santé de façon générale. Plusieurs entreprises possèdent des programmes santé qui comprennent des volets très larges proposant des actions concrètes sur des éléments tels que : le climat de travail, la santé physique, un programme d’aide, des conférences, sur la nutrition, l'équilibre travail/famille, etc.

La liste est très longue dans certains cas et c’est tant mieux! En espérant que d’autres entreprises s’inspirent de ces programmes, car ils permettent de favoriser la mobilisation, la rétention et la performance organisationnelle tout en diminuant l’absentéisme. Ce sont des programmes gagnants pour l’entreprise ET pour les employés.

Mais qu’en est-il lorsque la maladie mentale frappe un employé? Les gestionnaires et les collègues de travail ont-ils un rôle à jouer dans ce cas?

Toujours selon le FFAPAMM :

« … il est primordial que les membres de l’entourage et les collègues de travail puissent avoir accès à l’information, à la formation et à différentes mesures de soutien leur permettant de jouer pleinement leur rôle d’accompagnateur. »

Donc, selon le FFAPAMM, les employés et gestionnaires devraient jouer un rôle d’accompagnateur…

Est-ce vraiment leur rôle?

Je comprends fort bien le FFAPAMM de faire le maximum pour impliquer les entreprises, mais….

… encore faut-il que l’employé malade veuille bien divulguer et discuter de sa condition avec son employeur et ses collègues, car, sinon, l’employeur doit, tout d’abord, avoir le plus grand respect envers les règles les plus élémentaires de confidentialité.

En tant que gestionnaire, il m’est impossible de partager avec mon équipe une information confirmant le diagnostic d’un employé sans le consentement de ce dernier, qu’il s’agisse de santé mentale ou autres. C’est aussi une question de respect.

Au surplus, il arrive même que l’employé ne discute pas du diagnostic avec l’employeur laissant l’information précise à l’assureur. Dans ce cas, les règles de confidentialité imposent à l’assureur le silence, et ce, même auprès de l’employeur.

Difficile pour l’entreprise de jouer un rôle support dans de tels cas. Entre la volonté et la capacité réelle de l’entreprise, il y quelques fois un écart important.

Mais même dans le cas où l’employé divulguerait volontairement le diagnostic à son employeur et ses collègues, dans quelles mesures peuvent-ils réellement aider.

Selon le FFAPAMM, nous pourrions faire beaucoup, non pas en nous substituant au thérapeute, mais en étant présent, réconfortant et supportant.

C’est l’invitation qui nous est lancée.

Qu’en pensez-vous?

Image: shattered.art66

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