jeudi 19 novembre 2009

Quel est l'avenir de l'entrevue de sélection?

job interview

Ces temps-ci, lorsque je croise des collègues gestionnaires, et ce, peu importe le domaine, le sujet de discussion le plus populaire est, sans contredit, le recrutement.

Pénurie de main-d’œuvre qualifiée, marché de l’emploi en déséquilibre, générations (Y, X, C, Boomers, vétérans), etc. Bref, le contexte de marché a un impact positif sur les taux de roulement ce qui place de plus en plus d’organisations dans une situation de recrutement perpétuel.

Qui dit recrutement perpétuel, dit aussi de plus en plus d’entrevues de sélection, de tests psychométriques, etc. Ce qui a fait dire un gestionnaire dernièrement :

«Ça y est, ils sont devenus des experts dans l’art de passer des entrevues. Plus moyen de se fier à cet outil de sélection»

Bon, j’entends d’ici les chercheurs d’emplois crier victoire et festoyer en se disant qu’ils ont enfin réussi à déjouer les recruteurs, mais je ne suis pas de cet avis. J’ai déjà exprimé mon opinion sur la question en indiquant que, selon moi, le processus de recrutement ne doit pas être envisagé sous l’angle de l’affrontement, mais bien sous l’angle d’une évaluation mutuelle de ce que l’autre a à offrir. Le chercheur d’emploi évaluant si ce qu’il recherche dans un emploi se retrouvera chez cet employeur et l’entreprise évaluant si ce candidat est à même de réaliser le mandat offert. Au surplus, il importe d’évaluer si les valeurs de l’un et de l’autre sont compatibles.

Mais revenons à nos moutons, les moutons étant les outils d’évaluation.

Donc, il est vrai que la corrélation entre les cotes obtenues en entrevue et lors de certains tests et la performance en emploi est, actuellement, en chute libre. C’est mon observation personnelle et celle de plusieurs gestionnaires avec qui j’ai discuté de la question.

En outre, il est clairement établi, depuis fort longtemps, que l’entrevue est une méthode d’évaluation assez peu fiable en tant que prédicateur de la performance future. Par contre, elle a l’avantage d’être accessible, peu coûteuse et relativement simple comparativement à d’autres outils.

La théorie dans le domaine de la sélection nous indique que plus nous sommes en mesure de mettre le candidat dans une situation réelle de travail, plus nos observations seront des prédicateurs valides de la performance future de ce candidat.

C’est pourquoi il est préférable d’utiliser les simulations pour baser nos décisions de sélection. Par contre, cet outil est généralement plus coûteux, moins accessible et plus complexe à utiliser, de sorte que les simulations sont beaucoup moins utilisées que les entrevues.

Toutefois, selon les gestionnaires avec qui j’ai discuté, plusieurs d’entre eux utilisent maintenant massivement la simulation ayant perdu confiance envers les outils plus «traditionnels» de sélection.

Bien que je sois tout à fait favorable à une augmentation de l’utilisation d’outils de sélection plus performants je m’interroge :

  • Selon vous, est-ce là une tendance lourde?
  • Partagez-vous les réflexions des gestionnaires avec qui j’ai discuté?
  • Quel est votre niveau de confiance envers les différents outils de sélection? (entrevue, test psychométrique, simulations)
  • Quelles seront les prochaines tendances dans le domaine de la sélection?

Source de l'image: Zhylosa

 

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