Recrutement.
Le mot fait de plus en plus frémir les gestionnaires actuelles. Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, la rétention, le recrutement et le développement des talents deviennent des enjeux stratégiques prioritaires pour nombre d’organisations.
La tentation est donc très grande de laisser de coté notre livre 101 de gestion des ressources humaines et de téléscoper plusieurs étapes, pourtant essentielles, d’un processus de recrutement.
On le sait, il faut utiliser une approche équitable, objective. Quantifier le tout. Effectuer les enquêtes pertinentes (sécurité, prise de référence, etc.)
Mais sourtout…
ET surtout….
Il importe de bien évaluer les compétences requises pour le poste à combler. Les besoins de l’organisation, ses enjeux stratégiques. Tenter de rechercher le meilleur «fit» possible avec les valeurs de l’organisation, avec l’équipe de travail et donc, de définir les caratéristiques personnelles recherchées. Les évaluer. Il faut donc dresser un portrait du candidat idéal. Tout comme un casting de film et rechercher la meilleure personne pour remplir le rôle, CE rôle. Ce n’est pas tout d’être le meilleur acteur, il faut aussi être le meilleur pour le rôle pour lequel on auditionne.
Tout ça, vous le savez, bien sûr…
Mais tout comme moi, des fois, la tentation vous guette, vous courtise.
Dans un contexte de pénurie, tout change.
Il vous faut quelqu’un tout de suite. On craint la surenchère de l’employeur actuel, donc on ne demande pas de référence. On saute des étapes de peur de perdre le candidat. On fait de la surenchère. On fait des compromis sur le candidat idéal ou pire, on n’évalue même plus. Etc. etc.
Mais….
Ne succombez pas à la tentation. Gardez le cap sur la vision de votre organisation. Soyez patient. Recherchez le meilleur «fit» possible. Bref, jouez le livre et visez le long terme plutôt que de régler un problème à court terme…..bref ne jouez pas au pompier car on y perd plus souvent qu’autrement sur le long terme.
Je vous en parle car j’ai failli succomber dernièrement.
À la suite d’un processus de sélection je me retrouve, entres autres, avec deux candidats. L’un est un excellent candidat au regard du profil recherché. L’autre, ne correspond pas avec autant d’applomb au profil mais pourrait représenter une solide acquisition pour l’organisation ainsi qu’une relève très intéressante pour des postes de plus haut niveau d’expertise.
C’est comme tomber sur un ailier d’âge junior prometteur (pas un joueur de concession tout de même) quand vous avez besoin d’un gardien.
La tentation était grande.
Par contre, embaucher le deuxième candidat pour le poste actuellement vacant serait, à mon sens, bien que tentant, une grave erreur. Tout d’abord, les risques que cet employé s’ennuie à moyen terme sont grands. Deuxièmement, ce nouvel employé serait titulaire d’un poste qui ne lui convient pas, à court terme, et donc se retrouverait dans un situation potentiellement perdante. Cette personne, très ambitieuse, risque assurément de quitter l’organisation à la recherche de meilleurs conditions à court terme quand de notre coté nous recherchons de la stabilité sur ce poste. Bien sûr, il serait possible de lui donner une promotion au moment opportun mais cela laisserait tout de même le poste à combler de nouveau vacant, ce qui, en l’espèce, serait une erreur stratégique en fonction de notre anayse du marché. Et la liste des «contre» s’allonge……
Certains diront qu’il faut saisir certaines opportunités lorsqu’elles se présentent.
C’est vrai.
Par contre, lorsque la réflexion au niveau stratégique a été faite de façon sérieuse, pour en dévier, il faut d’excellents motifs car c’est bien souvent c’est cette voie qui est la plus prometteuse à long terme.
Et vous, succombez-vous à la tentation dans la tourmente de ce marché de l’emploi fou fou fou?
La tentation est donc très grande de laisser de coté notre livre 101 de gestion des ressources humaines et de téléscoper plusieurs étapes, pourtant essentielles, d’un processus de recrutement.
On le sait, il faut utiliser une approche équitable, objective. Quantifier le tout. Effectuer les enquêtes pertinentes (sécurité, prise de référence, etc.)
Mais sourtout…
ET surtout….
Il importe de bien évaluer les compétences requises pour le poste à combler. Les besoins de l’organisation, ses enjeux stratégiques. Tenter de rechercher le meilleur «fit» possible avec les valeurs de l’organisation, avec l’équipe de travail et donc, de définir les caratéristiques personnelles recherchées. Les évaluer. Il faut donc dresser un portrait du candidat idéal. Tout comme un casting de film et rechercher la meilleure personne pour remplir le rôle, CE rôle. Ce n’est pas tout d’être le meilleur acteur, il faut aussi être le meilleur pour le rôle pour lequel on auditionne.
Tout ça, vous le savez, bien sûr…
Mais tout comme moi, des fois, la tentation vous guette, vous courtise.
Dans un contexte de pénurie, tout change.
Il vous faut quelqu’un tout de suite. On craint la surenchère de l’employeur actuel, donc on ne demande pas de référence. On saute des étapes de peur de perdre le candidat. On fait de la surenchère. On fait des compromis sur le candidat idéal ou pire, on n’évalue même plus. Etc. etc.
Mais….
Ne succombez pas à la tentation. Gardez le cap sur la vision de votre organisation. Soyez patient. Recherchez le meilleur «fit» possible. Bref, jouez le livre et visez le long terme plutôt que de régler un problème à court terme…..bref ne jouez pas au pompier car on y perd plus souvent qu’autrement sur le long terme.
Je vous en parle car j’ai failli succomber dernièrement.
À la suite d’un processus de sélection je me retrouve, entres autres, avec deux candidats. L’un est un excellent candidat au regard du profil recherché. L’autre, ne correspond pas avec autant d’applomb au profil mais pourrait représenter une solide acquisition pour l’organisation ainsi qu’une relève très intéressante pour des postes de plus haut niveau d’expertise.
C’est comme tomber sur un ailier d’âge junior prometteur (pas un joueur de concession tout de même) quand vous avez besoin d’un gardien.
La tentation était grande.
Par contre, embaucher le deuxième candidat pour le poste actuellement vacant serait, à mon sens, bien que tentant, une grave erreur. Tout d’abord, les risques que cet employé s’ennuie à moyen terme sont grands. Deuxièmement, ce nouvel employé serait titulaire d’un poste qui ne lui convient pas, à court terme, et donc se retrouverait dans un situation potentiellement perdante. Cette personne, très ambitieuse, risque assurément de quitter l’organisation à la recherche de meilleurs conditions à court terme quand de notre coté nous recherchons de la stabilité sur ce poste. Bien sûr, il serait possible de lui donner une promotion au moment opportun mais cela laisserait tout de même le poste à combler de nouveau vacant, ce qui, en l’espèce, serait une erreur stratégique en fonction de notre anayse du marché. Et la liste des «contre» s’allonge……
Certains diront qu’il faut saisir certaines opportunités lorsqu’elles se présentent.
C’est vrai.
Par contre, lorsque la réflexion au niveau stratégique a été faite de façon sérieuse, pour en dévier, il faut d’excellents motifs car c’est bien souvent c’est cette voie qui est la plus prometteuse à long terme.
Et vous, succombez-vous à la tentation dans la tourmente de ce marché de l’emploi fou fou fou?
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