mercredi 1 juillet 2009

Désolé mais oui, il y a un problème de relève.

Embauche

Rémi Tremblay rides again.

Détrompez-vous, j'aime bien Rémi Tremblay. Il a des opinions, il est non-conformiste, très humain, articulé mais que voulez-vous, une fois sur deux je ne suis pas d'accord avec lui. Se sont des choses qui arrivent mais M. Tremblay a le mérite de faire avancer les choses en suscitant le débat

C'est encore le cas cette fois-ci. Rémi Tremblay signe un texte intéressant sur le développement de la relève au sein des entreprises.

Malgré mon introduction, pour dire vrai, je suis en accord avec 99% des pratiques de gestion qu'il suggère dans l'article soit:

  • Identifier les talents;
  • Fournir aux employés talentueux les occasions d'exprimer leur potentiel;
  • Partager le pouvoir;
  • Circulation du leadership;
  • Favoriser l'innovation de la part des employés;
  • Favoriser le dialogue;
  • Mettre en place les conditions permettant aux employés de réfléchir par eux-mêmes;
  • Engager les employés à participer à la réflexion quant à la vision et aux grands enjeux les préparant, à tout moment, à prendre la relève avec conscience;
  • Favoriser l'expression et la connaissance de soi;

Quant à la façon d'identifier la relève à l'interne voici sa proposition:

«Par les dialogues que vous aurez ouverts, vous aurez appris à connaître vos employés et à discerner le domaine où chacun d'entre eux peut le mieux contribuer. Les meilleurs leaders que j'ai nommés ne sont pas ceux qui avaient posé leur candidature pour un poste, mais bien ceux que j'avais observés et que nous avons sollicités pour prendre la relève. Ce sont des personnes qui n'auraient pas présenté leur candidature, simplement parce qu'elles étaient heureuses de faire ce qu'elles faisaient. Mais les aurions-nous découvertes si elles avaient été confinées à l'exécution de tâches ?»

Je suis tout à fait en accord avec ces pratiques de gestion des ressources humaines. Je trouve cette approche très humaine, mobilisante et très porteuse surtout pour une organisation visant l'excellence et où, dans ce contexte, la présence d'une culture organisationnelle forte doit se développer.

Où est le problème alors, me direz-vous.

Dans les deux première lignes du texte:

«Ne me parlez pas de vos problèmes de relève. Je n'y crois plus. Vous n'en avez pas. En fait, le problème, c'est nous, les patrons !»

Il y a deux éléments avec lesquels je suis inconfortables dans cette affirmation.

Premièrement, ne vous détrompez pas il y a des problèmes de relève et de pénurie de main-d'œuvre actuellement dans plusieurs entreprises. Bien évidemment, il est possible d'amoindrir, voir d'éviter ces problématiques via des pratiques de gestion et de ressources humaines comme celles proposées par Rémi Tremblay.

Par contre, la loi inéluctable des nombres finira par triompher. C'est tout simplement mathématique, l'offre dépasse actuellement la demande et la situation n'ira pas en s'améliorant au cours des prochaines années.

Bien évidemment, les entreprises performantes seront moins touchées que les autres et l'innovation en matière de gestion des ressources humaines, de culture organisationnelle et d'amélioration continue procurera à certaines entreprises un avantage leur permettant de tirer leur épingle du jeu.

Donc, toutes choses étant égales par ailleurs, si l'ensemble des entreprises s'améliorent sur ce point, il y aura un problème de relève et de pénurie de main-d'oeuvre même si vous suivez les recommandations de M. Tremblay. Affirmer que le problème de relève n'en est pas un mais plutôt le symptôme d'un management déficient est un raccourci bien commode, mais faux.

Deuxièmement, je trouve qu'il importe de nuancer le propos. Je devient allergique lorsque l'on affirme que le problème provient des patrons de le même façon que je n'accepte par les explications jetant le tort sur le dos des employés.

La réalité en toute en nuance, contrairement à ce que laisse croire Rémi Tremblay.

Mais il y a comme une mode ces temps-ci, celle de jeter le blâme sur les gestionnaires. Tout à coup, les employés n'ont plus aucune responsabilité. Un employé à des forces naturelles en gestion et son gestionnaire n'a pas identifié ces forces. Honte au gestionnaire!

Allo?

C'est bien l'employé qui vit dans son corps depuis plus de 20 ans et qui pilote sa vie? Lui aussi a une responsabilité quant à son propre développement. À l'identification de ses talents. C'est une responsabilité partagée.

Le gestionnaire doit accompagner, favoriser, faciliter, etc.

Mais l'employé a aussi une grande responsabilité dans la gestion de sa carrière. C'est tout de même SA carrière.

J'ai suivi dernièrement une formation où on nous disait, finalement, que si les employés de notre équipe n'étaient pas motivés, et bien, c'était de notre faute....Nous devions forcément être....démotivants.

Tellement pratique comme explication. L'employé n'a aucune espèce de responsabilité. Tout repose sur le gestionnaire. Vous croyez vraiment que c'est toujours de la faute du coach quand une équipe sportive perd?  Des fois c'est le coach, des fois se sont les joueurs, des fois c'est même les deux.

Responsabilité partagé. Le gestionnaire ET l'employé doivent assumer les responsabilités qui leur incombe. Ainsi, tous y gagneront. Tout autre modèle déresponsabilise l'un ou l'autre et ce n'est pas souhaitable.

Je laisse le bénéfice du doute à Rémi Tremblay d'avoir simplement inséré cette phrase en début de texte à des fins marketing, de brise-glace, afin de nous inciter à lire l'article.

Nuance, nuance.

Car n'oubliez pas que le vie est une pièce de monnaie grise.

 

7 commentaires:

Anonyme a dit...

«J'ai suivi dernièrement une formation où on nous disait, finalement, que si les employés de notre équipe n'étaient pas motivés, et bien, c'était de notre faute....Nous devions forcément être....démotivants» et par la suite les propos de Rémi Tremblay qui vont dans le même sens...Un peu d'effort d'introspection et vous prendrez conscience que la vérité n'est pas très loin. Aussi les conseillers en RH affirment depuis longtemps que les démissions des employés performants sont majoritairement reliées à des problèmes d'encadrement et de gestion. Pour avoir travaillé des deux côtés de la barrière je pense que le partage des responsabilités entre un gestionnaire et un employé est actuellement très inégal. Le gestionnaire est en état permanent de pouvoir alors que l'employé n'a que ses compétences et sa volonté de vouloir faire, ou d'obéir, comme réplique. Le gestionnaire n'est pas le seul responsable mais on est très loin du partage des responsabilités. Et puisque le mode de gestion participative n'est pas le mode de gestion majoritaire, oui nous avons un problème de relève. Le mode autoritaire qui prévaut actuellement dans nos entreprises incite plus les employés à changer de poste qu'à patienter que le gestionnaire soit mis dehors.
gilor64@hotmail.com

Le Gestionnaire Borg a dit...

@Anonyme:

Merci pour votre commentaire. J'aimerais en commenter certains éléments. Vous dites:

«Aussi les conseillers en RH affirment depuis longtemps que les démissions des employés performants sont majoritairement reliées à des problèmes d'encadrement et de gestion.»

C'est tout à fait vrai, mais il s'agit des employés performants, mon propos concerne l'ensemble des employés et ne traite pas des employés qui quittent. Ne mélangeons pas tout.

Ce que je comprends de votre commentaire c'est qu'il s'agit bien d'une responsabilité partagée mais que l'équilibre est inégal puisque le rapport de force est du coté de l'entreprise.

J'aime bien la nuance que vous apportez concernant les modes de gestion participatifs vs autoritaires.

Dommage tout de même que l'on perçoive encore, dans plusieurs entreprises, la relation employeurs/employés comme celle d'un rapport de force. Mais vous avez raison, c'est probablement le modèle de gestion majoritaire. C'est tout de même malheureux, étant un partisan de modèle axé sur le partenariat.

Finalement, je tiens à vous rassurer, coté introspection j'y déploie des efforts quotidiens...;)

Guy-Michel Lanthier, ing a dit...

Bonjour Gestionnaire Borg,

J’ai également commenté l’article de Rémi Tremblay paru sur Urgence Leadership. Contrairement à ce que vous avancez, Monsieur Tremblay parlait de la relève des gestionnaires et non des travailleurs en général. Au niveau des gestionnaires, il n’y aura effectivement pas de pénurie.

Les jeunes sont motivés plus que jamais à faire des études qui leur permettront d’obtenir des positions alléchantes et rémunératrices. Il suffit de regarder le développement des universités pour comprendre que les études avancées ont la cote plus que jamais.

Les problèmes de relève tant décriés se trouvent au niveau des travailleurs horaires. C’est là que ça va faire mal dans le futur. Pour ce type de travailleur, oui il y aura pénurie comme vous l’avancez.

Pour ce qui est de la responsabilité partagée de l’avancement de carrière. Je suis plus de l’école du commentaire précédent. Il y un déséquilibre dans le rapport de force. C’est la raison pourquoi sur mon blogue, j’interpelle les gestionnaires afin qu’ils se réveillent et prennent conscience de leurs motivations intrinsèques.

Au plaisir de vous lire,

Guy-Michel Lanthier, ing.
Conférencier et consultant en leadership

Le Gestionnaire Borg a dit...

@ Guy-Michel Lanthier:

Bonjour!

Heureux de vous lire sur cet espace virtuel.

Il n'est pas clair pour moi à savoir si Rémi Tremblay parlait de la relève en général ou si il faisait seulement référence aux gestionnaires. Il utilise un exemple en lien avec un poste de gestionnaire mais parlait de relève en général sans donner plus de précision.

Par contre, sur le constat nous sommes d'accord.

Il est important que des consultants, tel que vous, interveniez auprès des gestionnaires pour améliorer leurs compétences à cet égard. Pour ma part, en tant que gestionnaire j'essaie de travailler sur les deux tableaux. Auprès de mes collègues gestionnaires et auprès des employés pour la partie qui leur revient. En cohérence avec mon discours il m'apparait important de travailler sur les deux tableaux.

Merci pour votre commentaire et continuez votre bon travail avec votre blogue, je le visite régulièrement.

Jackss a dit...

Le débat est très intéressant

Il est vrai qu'il faut travailler sur les deux tableaux. Voici deux faits réels:

Je suis devenu cadre supérieur sans études universitaires. J'ai gravi les échelons toujours de la même façon: mon patron m'amenait à postuler sur un poste alors que j'étais parfaitement heureux dans ce que je faisais. Je n'aurais pas postulé autement. Mon idée était d'aller à l'université. Je considérais chaque étape comme temporaire.

Deuxième anecdote: Mon patron me raconta un jour qu'un employé lui avait demandé s'il le voyait dans un poste de gestion. Il répondit: Non! La première qualité nécesdaire, c'est la confiance en soi. Le jour où tu l'auras, tu ne sentiras plus le besoin de poser la question sur ta compétence."

Je trouve aberrant certaines conventions collectives de la fonction publique où les promotions se font par ancienneté.

Claude Rinfret, CRIA a dit...

Bonjour Borg,

Je t'invite à faire un saut chez moi où je commente l'article suite à ton invitation.

Salutation cordiales.

http://capital-humain.blogspot.com/

Le Gestionnaire Borg a dit...

@Jackss: Ajouts intéressants. Merci!

@Claude Rinfret: Je suis allé te rendre visite et j'ai laissé un commentaire. Débat intéressant!