mercredi 1 juillet 2009

Désolé mais oui, il y a un problème de relève.

Embauche

Rémi Tremblay rides again.

Détrompez-vous, j'aime bien Rémi Tremblay. Il a des opinions, il est non-conformiste, très humain, articulé mais que voulez-vous, une fois sur deux je ne suis pas d'accord avec lui. Se sont des choses qui arrivent mais M. Tremblay a le mérite de faire avancer les choses en suscitant le débat

C'est encore le cas cette fois-ci. Rémi Tremblay signe un texte intéressant sur le développement de la relève au sein des entreprises.

Malgré mon introduction, pour dire vrai, je suis en accord avec 99% des pratiques de gestion qu'il suggère dans l'article soit:

  • Identifier les talents;
  • Fournir aux employés talentueux les occasions d'exprimer leur potentiel;
  • Partager le pouvoir;
  • Circulation du leadership;
  • Favoriser l'innovation de la part des employés;
  • Favoriser le dialogue;
  • Mettre en place les conditions permettant aux employés de réfléchir par eux-mêmes;
  • Engager les employés à participer à la réflexion quant à la vision et aux grands enjeux les préparant, à tout moment, à prendre la relève avec conscience;
  • Favoriser l'expression et la connaissance de soi;

Quant à la façon d'identifier la relève à l'interne voici sa proposition:

«Par les dialogues que vous aurez ouverts, vous aurez appris à connaître vos employés et à discerner le domaine où chacun d'entre eux peut le mieux contribuer. Les meilleurs leaders que j'ai nommés ne sont pas ceux qui avaient posé leur candidature pour un poste, mais bien ceux que j'avais observés et que nous avons sollicités pour prendre la relève. Ce sont des personnes qui n'auraient pas présenté leur candidature, simplement parce qu'elles étaient heureuses de faire ce qu'elles faisaient. Mais les aurions-nous découvertes si elles avaient été confinées à l'exécution de tâches ?»

Je suis tout à fait en accord avec ces pratiques de gestion des ressources humaines. Je trouve cette approche très humaine, mobilisante et très porteuse surtout pour une organisation visant l'excellence et où, dans ce contexte, la présence d'une culture organisationnelle forte doit se développer.

Où est le problème alors, me direz-vous.

Dans les deux première lignes du texte:

«Ne me parlez pas de vos problèmes de relève. Je n'y crois plus. Vous n'en avez pas. En fait, le problème, c'est nous, les patrons !»

Il y a deux éléments avec lesquels je suis inconfortables dans cette affirmation.

Premièrement, ne vous détrompez pas il y a des problèmes de relève et de pénurie de main-d'œuvre actuellement dans plusieurs entreprises. Bien évidemment, il est possible d'amoindrir, voir d'éviter ces problématiques via des pratiques de gestion et de ressources humaines comme celles proposées par Rémi Tremblay.

Par contre, la loi inéluctable des nombres finira par triompher. C'est tout simplement mathématique, l'offre dépasse actuellement la demande et la situation n'ira pas en s'améliorant au cours des prochaines années.

Bien évidemment, les entreprises performantes seront moins touchées que les autres et l'innovation en matière de gestion des ressources humaines, de culture organisationnelle et d'amélioration continue procurera à certaines entreprises un avantage leur permettant de tirer leur épingle du jeu.

Donc, toutes choses étant égales par ailleurs, si l'ensemble des entreprises s'améliorent sur ce point, il y aura un problème de relève et de pénurie de main-d'oeuvre même si vous suivez les recommandations de M. Tremblay. Affirmer que le problème de relève n'en est pas un mais plutôt le symptôme d'un management déficient est un raccourci bien commode, mais faux.

Deuxièmement, je trouve qu'il importe de nuancer le propos. Je devient allergique lorsque l'on affirme que le problème provient des patrons de le même façon que je n'accepte par les explications jetant le tort sur le dos des employés.

La réalité en toute en nuance, contrairement à ce que laisse croire Rémi Tremblay.

Mais il y a comme une mode ces temps-ci, celle de jeter le blâme sur les gestionnaires. Tout à coup, les employés n'ont plus aucune responsabilité. Un employé à des forces naturelles en gestion et son gestionnaire n'a pas identifié ces forces. Honte au gestionnaire!

Allo?

C'est bien l'employé qui vit dans son corps depuis plus de 20 ans et qui pilote sa vie? Lui aussi a une responsabilité quant à son propre développement. À l'identification de ses talents. C'est une responsabilité partagée.

Le gestionnaire doit accompagner, favoriser, faciliter, etc.

Mais l'employé a aussi une grande responsabilité dans la gestion de sa carrière. C'est tout de même SA carrière.

J'ai suivi dernièrement une formation où on nous disait, finalement, que si les employés de notre équipe n'étaient pas motivés, et bien, c'était de notre faute....Nous devions forcément être....démotivants.

Tellement pratique comme explication. L'employé n'a aucune espèce de responsabilité. Tout repose sur le gestionnaire. Vous croyez vraiment que c'est toujours de la faute du coach quand une équipe sportive perd?  Des fois c'est le coach, des fois se sont les joueurs, des fois c'est même les deux.

Responsabilité partagé. Le gestionnaire ET l'employé doivent assumer les responsabilités qui leur incombe. Ainsi, tous y gagneront. Tout autre modèle déresponsabilise l'un ou l'autre et ce n'est pas souhaitable.

Je laisse le bénéfice du doute à Rémi Tremblay d'avoir simplement inséré cette phrase en début de texte à des fins marketing, de brise-glace, afin de nous inciter à lire l'article.

Nuance, nuance.

Car n'oubliez pas que le vie est une pièce de monnaie grise.

 

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